吉英華+姜天怡+王思文

摘 要 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，但同時(shí)也面臨著更多的挑戰(zhàn)，特別是全球發(fā)展一體化的逐步實(shí)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的融合，直接造成了今天企業(yè)發(fā)展較為激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。而對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式，更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中生存的重要保障。企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，本文主要結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理 現(xiàn)狀

泰勒的管理理論提出后，迅速成為各企業(yè)爭(zhēng)相選擇的管理方法，特別是人力資源管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。當(dāng)下，企業(yè)面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)奪人才成為企業(yè)發(fā)展中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，在這樣的情況下，做好企業(yè)人力資源管理，具有極為重要的意義。而在企業(yè)人力資源管理的幾大模塊中，企業(yè)薪酬管理是核心，可以說，企業(yè)的薪酬制度的合理性直接決定了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的凝聚能力?？茖W(xué)合理的薪酬制度可以最大限度地激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供更多保障。

所謂薪酬管理，就是指以企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際情況，通過員工考核制度獲得的數(shù)據(jù)，為員工制訂科學(xué)的薪酬體系的一項(xiàng)管理活動(dòng)。而在人力資源管理理論中，薪酬一般是指企業(yè)對(duì)員工的付出，包括腦力付出和體力付出而給予的資金回報(bào)。

在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的環(huán)境下，企業(yè)越來越重視基本的薪酬管理，在這樣的情況下，企業(yè)的薪酬管理取得了一定的成效，為企業(yè)發(fā)展提供了有利條件。同時(shí)我們也注意到，受多種因素的影響，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中仍然存在著一定的問題。具體而言，企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、企業(yè)薪酬管理取得的成績(jī)

上面我們已經(jīng)分析了企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，所以，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中在逐漸完善其薪酬管理制度，相應(yīng)地，企業(yè)薪酬管理也取得了一定的成績(jī)。

（一）企業(yè)的基本工資制度正在逐步科學(xué)化

工資制度是企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是員工能夠直接接觸到的一項(xiàng)內(nèi)容。近幾年，隨著企業(yè)薪酬管理的不斷改進(jìn)，企業(yè)的基本工資制度正在逐步科學(xué)化。從目前企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來看，大多數(shù)企業(yè)在基本工資制度的設(shè)置過程中，考慮了地方的基本生活水平和生活標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也充分結(jié)合了行業(yè)內(nèi)部的薪酬情況，此外，對(duì)于不同的工種也作出了區(qū)別。可以說，基本工資制度的科學(xué)化為企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

（二）企業(yè)的績(jī)效考核制度正在逐步完善

績(jī)效考核制度是薪酬管理的重要組成部分，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)。在過去，企業(yè)的薪酬管理趨于同化，或者趨于形式化，但是在今天，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，受薪酬管理的影響，在績(jī)效考核中設(shè)定了明確的標(biāo)準(zhǔn)以及考核方式，體現(xiàn)了考核的公平性，這樣就可以很大程度地激發(fā)員工的工作熱情，為激勵(lì)制度的設(shè)定提供數(shù)據(jù)。

二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

我國(guó)企業(yè)發(fā)展中引進(jìn)人力資源管理的時(shí)間相對(duì)較短，所以在具體的管理工作開展過程中就會(huì)缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)。此外，人力資源管理理論最早出現(xiàn)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，很多理論與國(guó)家環(huán)境、企業(yè)的生存環(huán)境息息相關(guān)，而我國(guó)屬于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，并處于發(fā)展階段，這也直接造成了人力資源管理理論中的很多內(nèi)容不能直接應(yīng)用于我國(guó)的企業(yè)發(fā)展當(dāng)中。受這些因素的影響，我國(guó)的企業(yè)薪酬管理仍然存在著一定的問題。

（一）企業(yè)薪酬管理內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況脫節(jié)

企業(yè)的薪酬管理歸根結(jié)底服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，所以薪酬管理的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為依托。上面我們已經(jīng)提到，薪酬管理作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，最初來源于西方，所以在理論的設(shè)定上更多地以西方企業(yè)為基礎(chǔ)，對(duì)于這部分內(nèi)容，顯然不能直接應(yīng)用于我國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中。但從目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來看，一些企業(yè)直接套用薪酬管理理論，并不考慮本公司的實(shí)際情況。比如在我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境下，小微企業(yè)在逐步發(fā)展，很多小微企業(yè)為了更快地步入正軌，也開始引入薪酬管理，但是很多都是直接應(yīng)用理論，小微企業(yè)在結(jié)構(gòu)體系上比較簡(jiǎn)單，所以在薪酬設(shè)計(jì)上更具靈活性，但是企業(yè)根據(jù)薪酬管理理論，制定較為復(fù)雜和固定的薪酬管理內(nèi)容，最終導(dǎo)致實(shí)際應(yīng)用過程中無法推進(jìn)，薪酬管理的作用自然無法發(fā)揮。此外，企業(yè)的性質(zhì)、運(yùn)行方式不同，都會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際需求的薪酬管理方式不同，如果僵硬地套用薪酬管理理論，或者直接照搬其他企業(yè)的薪酬管理內(nèi)容，都會(huì)造成與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況脫節(jié)，降低薪酬管理的效率。

（二）薪酬管理方式仍然不夠科學(xué)

薪酬管理方式是薪酬管理活動(dòng)的橋梁，而在我國(guó)的企業(yè)薪酬管理中，管理方式仍然不夠科學(xué)。首先，薪酬管理中的激勵(lì)制度尚不夠完善。在企業(yè)薪酬管理中，激勵(lì)制度是非常重要的管理方式，除了基本的工資之外，通過激勵(lì)制度給予員工的福利是提升企業(yè)凝聚力的一個(gè)重要途徑，但從目前企業(yè)管理活動(dòng)的實(shí)際情況來看，企業(yè)的激勵(lì)制度流于形式。一方面在具體激勵(lì)制度的設(shè)定上比較僵化，并沒有考慮企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情況，也沒有考慮激勵(lì)制度落實(shí)的可行性，所以很多企業(yè)雖然設(shè)定了激勵(lì)制度，但是員工無法達(dá)到激勵(lì)制度的標(biāo)準(zhǔn)，所以享受不了激勵(lì)制度的福利，或者所有員工在一般情況下都可以滿足激勵(lì)制度中設(shè)定的要求，而不管在何種情況下都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)制度作用無法實(shí)現(xiàn)；另一方面，在具體的激勵(lì)內(nèi)容中，沒有考慮員工的實(shí)際需求，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個(gè)人的需求不同，如果企業(yè)的對(duì)于滿足條件的員工給予的獎(jiǎng)勵(lì)不能完全吸引員工的興趣，那么員工也會(huì)失去工作的興趣。總之，薪酬管理中的激勵(lì)制度尚不夠完善，是目前企業(yè)薪酬管理方式不科學(xué)的一個(gè)體現(xiàn)。

其次，薪酬管理中的薪酬體系透明度不高。薪酬體系的設(shè)定同樣是薪酬管理中的重要內(nèi)容，而在薪酬管理體系與員工之間建立起科學(xué)的聯(lián)系同樣是薪酬管理的重要方式。在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作中，一些管理人員混淆了薪酬體系與具體薪酬之間的關(guān)系。在今天的社會(huì)環(huán)境下，尊重個(gè)人隱私成為社會(huì)生活中一項(xiàng)基本要求，所以在企業(yè)管理中，一般會(huì)對(duì)員工的個(gè)人薪酬進(jìn)行保密，但這并不意味著企業(yè)的員工薪酬體系要保密。相反，企業(yè)員工薪酬體系的透明度越高，員工對(duì)企業(yè)的薪金組成也就越了解，對(duì)企業(yè)薪酬的科學(xué)性和合理性的認(rèn)可度也就越高。所以，薪酬體系的不透明直接影響了企業(yè)的凝聚力，這也是當(dāng)前薪酬管理方式不科學(xué)的一個(gè)重要體現(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，薪酬管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，同時(shí)更是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的工作，所以做好薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

參考文獻(xiàn)

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