摘 要：新形勢下高職教師績效評價體系所包含的核心內(nèi)容與國家或地方政府所要求的高職院校建設(shè)目標(biāo)存在較大差距甚至相背離。文章在分析目前高職教師績效評價存在的主要問題的基礎(chǔ)上，提出新形勢下構(gòu)建高職教師績效評價體系的核心理念，即在指導(dǎo)思想上，圍繞學(xué)校的頂層設(shè)計以及發(fā)展目標(biāo)，確立教師需具備的職業(yè)勝任素養(yǎng)，做到獎懲性評價和發(fā)展性評價相結(jié)合；在行動上，做到“四個看重”：教育教學(xué)評價上看重專業(yè)或職業(yè)輔導(dǎo)和實踐教學(xué)效果；縱向科研評價上，看重成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化或成果的凝練積累度；橫向科研評價上應(yīng)看重技術(shù)的應(yīng)用效益或推廣影響力；在社會服務(wù)評價上，看重與企業(yè)或行業(yè)對接的力度與深度?；谠摾砟睿o出了高職教師績效評價體系框架及其參考建議，為我國高職教師績效評價提供新的思路或?qū)嵺`范式。

關(guān)鍵詞：高職院校；內(nèi)涵發(fā)展；績效評價

作者簡介：丁佩芬（1976-），女，浙江寧波人，浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院副研究員，研究方向為高等職業(yè)教育。

基金項目：浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題“創(chuàng)業(yè)型高職院校的概念框架和運行邏輯研究”（編號：18NDJC200YB），主持人：鄭瓊鴿。

中圖分類號：G715 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）26-0009-06

《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)〔2014〕19號）（以下簡稱“決定”）明確提出要創(chuàng)新發(fā)展高等職業(yè)教育，要求高等職業(yè)院校應(yīng)開展緊密型產(chǎn)學(xué)研合作，培養(yǎng)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的高技能型人才，重點服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品升級[1]。針對此要求，高等職業(yè)教育應(yīng)主動融入?yún)^(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，服務(wù)地方產(chǎn)業(yè)技術(shù)改造和轉(zhuǎn)型升級，重點培育具有創(chuàng)新精神和能力的高技能人才。在此新形勢下，“培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)濟急需的高技能人才”、“科研強?！薄ⅰ疤嵘呗氃盒Ｉ鐣?wù)影響力”等作為高職院校內(nèi)涵發(fā)展的核心理念已越來越成為當(dāng)前高職改革者們的共識。教師是高職院校辦學(xué)的主體，既是高職院校師資管理的對象，也是高職院校發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計者和實施者，是推動高職院校建設(shè)發(fā)展的核心生力軍。因此，高職教師的職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、執(zhí)行效力和工作業(yè)績等綜合效能是否與高職院?？傮w發(fā)展目標(biāo)相一致，是影響高職院校長遠良性發(fā)展和有效提升的關(guān)鍵因素[2]。對高職教師實施科學(xué)有效的績效評價能起到方向引導(dǎo)和激勵教師發(fā)展等作用，進而能推動高職院校向更高層次的內(nèi)涵發(fā)展。因此，在新的發(fā)展形勢下，有必要重塑高職教師績效評價體系構(gòu)建的核心理念，以此為指導(dǎo)，提出一個高職教師績效評價體系框架，為實現(xiàn)科學(xué)有效地構(gòu)建高職教師績效評價體系提供新思路和實踐范式。

一、構(gòu)建高職教師績效評價體系的意義

高職教師工作績效本質(zhì)上是高職院校總體發(fā)展目標(biāo)的漸進實現(xiàn)，對高職教師實施績效評價，能有效傳遞學(xué)校的發(fā)展思路，對教師的工作態(tài)度、行為以及職業(yè)發(fā)展具有鮮明的引導(dǎo)和激勵作用。上世紀(jì)八十年代，達林和漢姆德等人首先提出了教師績效評價的四個基本目標(biāo)（即自我發(fā)展、個人人際判斷、單位發(fā)展以及所處位置判別）[3]，從中可看出，高職院校對教師進行績效評價，能有效促進教師職業(yè)發(fā)展和學(xué)校整體提升，總體評價結(jié)果能作為學(xué)校人事決策的基本依據(jù)和評判學(xué)校影響力的重要依據(jù)。因此，高職院校一經(jīng)確立發(fā)展目標(biāo)，就必須合理地構(gòu)建與該目標(biāo)相適應(yīng)的教師績效評價體系，引導(dǎo)和激勵教師為實現(xiàn)個人和學(xué)校的長遠發(fā)展而努力奮斗。

（一）宏觀上來說，有利于推動高職院校發(fā)展目標(biāo)和遠景戰(zhàn)略的實現(xiàn)

高職院校對教師實行綜合的績效評價，一方面，將評價結(jié)果用作教師晉升、獎懲的依據(jù)；另一方面，通過績效評價手段來引導(dǎo)并推動教師自我發(fā)展從而最終帶動學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，高職教師績效評價體系的構(gòu)建，應(yīng)該納入學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略思維框架，采取目標(biāo)管理方法，重點掌控核心績效指標(biāo)，將學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)樹狀式分解，分類分層地落實到每位教師，精準(zhǔn)地傳達學(xué)校的期望和要求。如此，將學(xué)校的長遠發(fā)展外化為教師的個人發(fā)展和目標(biāo)的實現(xiàn)，從而實現(xiàn)教師的行為、態(tài)度和工作績效同學(xué)校的規(guī)劃發(fā)展最大化一致。思想上，采取整體宣講與個體溝通相結(jié)合的方式，傳達學(xué)校的發(fā)展思路，形成教師的行動指南，正向引領(lǐng)教師的行動方向，使其與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，從而能更好地支持和促進學(xué)校的整體發(fā)展。

（二）中觀上來說，有利于統(tǒng)一教師的思想認(rèn)識，清楚各自所承擔(dān)的任務(wù)和目標(biāo)要求

高職教師績效評價體系主要包括評價內(nèi)容體系和評價機制[4]，評價內(nèi)容體系中根據(jù)關(guān)鍵度明確規(guī)定了各項績效評價指標(biāo)及其權(quán)重，以及實施標(biāo)準(zhǔn)（包括評價對象、評價時間、評價方式方法、評價結(jié)果要求等），評價機制部分提出了績效評價實施的方法建議。科學(xué)合理的教師績效評價體系，能明晰地傳達學(xué)校對評價主體的戰(zhàn)略期望和發(fā)展要求，引導(dǎo)教師訂立個人發(fā)展目標(biāo)，有效地將高職院校的發(fā)展目標(biāo)外化為評價主體的行動目標(biāo)和發(fā)展動力，最終推動學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展。另外，在教師績效評價實施的各個階段（計劃制定、評價執(zhí)行、效果反饋、以及結(jié)果應(yīng)用等），通過與評價主體的不斷溝通，能逐漸統(tǒng)一思想，使教師對學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略思維有高度的認(rèn)同感，并從行動上積極支持學(xué)校的改革發(fā)展。

（三）微觀上來說，有利于正向引領(lǐng)教師個體的發(fā)展方向

一方面，高職院?？冃гu價的最終落腳點是教師個體，建設(shè)能主動服務(wù)于地方區(qū)域經(jīng)濟的應(yīng)用型高等職業(yè)院校，其實質(zhì)成效的取得有賴于每位教師主體的目標(biāo)價值的實現(xiàn)及其程度。只有個體教師的績效得到了不斷提高，才能逐步壘起學(xué)校的績效高壇。高職院校實施教師績效評價工程，能有效引導(dǎo)和促進個體教師在教育教學(xué)、科學(xué)研究以及服務(wù)社會等方面績效的不斷提高，從而增大高職院校改革發(fā)展的績效體量。另一方面，教師個體在績效評價體系運作中明晰了自己的工作要求，具體明確了學(xué)校發(fā)展對個人職業(yè)素養(yǎng)、工作能力和態(tài)度等方面的要求，從而指引自己向著學(xué)校發(fā)展所需要的職業(yè)素質(zhì)、工作能力和態(tài)度等方向發(fā)展，從而能更好地培育地方區(qū)域經(jīng)濟所急需的高技能人才，更大程度上擴展學(xué)校的區(qū)域影響力。endprint

二、高職院校教師績效評價體系存在問題透析

雖然教師績效評價體系的構(gòu)建對高職院校的發(fā)展具有重要意義，但是在具體實踐中，由于高職院校各自發(fā)展中所面臨的困境，一套科學(xué)合理的績效評價內(nèi)容體系，尤其是與學(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略相一致的優(yōu)化的指標(biāo)體系尚普遍缺乏。另外，部分高職院校雖已構(gòu)建起教師績效評價體系，因缺乏對教師工作進行評價的有效機制與可借鑒的范式，最終采取了簡化處理，使得整體評價工作難以取得預(yù)期成效。上述癥結(jié)具體表現(xiàn)在三個方面：

（一）教師績效評價體系構(gòu)建目標(biāo)與高職院校的改革發(fā)展思路不一致

一方面，現(xiàn)有的大多高職教師績效評價體系的構(gòu)建是借鑒普通高校的做法，其指導(dǎo)思想部分偏向于科研型院校建設(shè)，忘卻了高職院校以教育教學(xué)和社會服務(wù)為主型的發(fā)展目標(biāo)[5]。在此指導(dǎo)思想下，教師績效評價體系的建設(shè)將難以正確引導(dǎo)和激勵教師的發(fā)展，更不利于學(xué)校的改革發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面，現(xiàn)行高職教師績效評價體系的評價目標(biāo)本身不符合高職院校的建設(shè)發(fā)展要求。地方高職院校的教師績效評價的核心目標(biāo)，應(yīng)該是培育區(qū)域經(jīng)濟所急需的高技能人才和服務(wù)于地方企業(yè)或行業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。因此，對高職教師的績效評價要偏向于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展所需的高技能人才培育、產(chǎn)學(xué)研合作、技術(shù)應(yīng)用性研究和企業(yè)或行業(yè)實際問題的協(xié)同解決等。

（二）高職教師績效評價的內(nèi)容指標(biāo)體系建構(gòu)不夠優(yōu)化或部分不夠合理

評價績效指標(biāo)內(nèi)容決定了最終教師績效的效用性，因此，教師績效指標(biāo)體系構(gòu)建的科學(xué)性和合理性直接關(guān)系到教師考核成果的效度。目前，不少高職院校自身定位不準(zhǔn)或不清，雖然提出一些發(fā)展目標(biāo)，但缺少與區(qū)域經(jīng)濟相適應(yīng)的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致教師績效評價指標(biāo)內(nèi)容導(dǎo)向性并不夠精準(zhǔn)，不能有效傳導(dǎo)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想。從涵蓋面上來看，高職教師績效評價指標(biāo)內(nèi)容不夠完整或相對不夠全面，導(dǎo)致教師顧此失彼，如當(dāng)前高職院校在職稱晉升評審中，往往偏重于科研指標(biāo)的評審，而缺乏對教育教學(xué)工作的質(zhì)與量的平衡考量，直接導(dǎo)致高職教育教學(xué)工作核心地位的導(dǎo)向性出現(xiàn)問題。另外，高職教師培養(yǎng)人才的效果顯現(xiàn)具有一定的延后性和隱性特質(zhì)，導(dǎo)致在績效評價內(nèi)容上忽視了對教師隱形工作的績效評價指標(biāo)設(shè)計?？傮w說來，高職教師績效評價體系的設(shè)計缺陷具體體現(xiàn)在：

1.在教師職業(yè)素養(yǎng)評價上存在“重出生、輕能力”的問題。我國高職院校在建設(shè)初期，因整體基礎(chǔ)較薄弱，建設(shè)經(jīng)驗也相對缺乏，其發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略思想的形成均借鑒國內(nèi)普通高校，管理模式學(xué)習(xí)上也是隨之亦步亦趨，因此，高職院校在師資管理上普遍存在強調(diào)教師的教育“出生”、重視其理論水平，而忽視了教師專業(yè)技能應(yīng)用和實踐教學(xué)能力。高職院校在外引人才上也過多重視研究型的高層次人才，內(nèi)培教師則鼓勵青年教師赴國內(nèi)外高水平大學(xué)進修或攻讀碩士、博士學(xué)位，其結(jié)果是教師們普遍缺乏培養(yǎng)高技能人才所需的專業(yè)技能和實踐教學(xué)經(jīng)驗。由此衍生的教師職業(yè)素養(yǎng)評價標(biāo)準(zhǔn)，一方面不利于引導(dǎo)和激勵高職教師的目標(biāo)實現(xiàn)和長遠發(fā)展；另一方面也不利于專業(yè)技能扎實和實踐能力強的高水平人才的引進。長此以往，導(dǎo)致高職院?！半p師雙能型”教師數(shù)量不足，學(xué)校整體實踐教學(xué)水平有限，主動服務(wù)地方區(qū)域經(jīng)濟的能力不夠，嚴(yán)重制約高職院校的區(qū)域影響力。

2.在教育教學(xué)評價指標(biāo)設(shè)計上存在“重理論教學(xué)，輕實踐教學(xué)”的問題。高職院校在現(xiàn)行教師教育教學(xué)績效評價上，明顯傾向于教師的理論教學(xué)水平的評價和考核。大多高職院校在理念上論及高職教育發(fā)展時，對加強高職教師的實踐能力和專業(yè)應(yīng)用技能的培養(yǎng)具有一致認(rèn)得同感，而實際評價中卻往往忽視或不夠重視教師的專業(yè)應(yīng)用水平、實踐教學(xué)能力以及實訓(xùn)、實習(xí)教學(xué)效果等方面，尤其是忽視了教師在專業(yè)素養(yǎng)和行業(yè)發(fā)展等方面的教育工作。由于評價的導(dǎo)向性，使得“圍繞教材、立足課堂、教師中心”的傳統(tǒng)教學(xué)模式在目前的高職院校依然較普遍，由于缺乏單位的正向激勵和教師內(nèi)在的動力驅(qū)使，導(dǎo)致“啟發(fā)式、探究式、討論式、參與式”等推行的教學(xué)方法難以融入高職大眾化教育環(huán)境，這也不符合高職院校培育高技能應(yīng)用型專業(yè)人才的要求，不利于高職院校的長遠發(fā)展。

3.在科學(xué)研究與社會服務(wù)評價指標(biāo)設(shè)計上存在“重學(xué)術(shù)研究、輕技術(shù)應(yīng)用”的問題。當(dāng)前，大多數(shù)高職院校的教師績效評價體系構(gòu)建源于普通高校的評價體系，在科研業(yè)績評價方面仍然存留有較多的學(xué)術(shù)評價指標(biāo)的影子，而對專業(yè)技術(shù)的應(yīng)用方面缺乏有力的考核標(biāo)準(zhǔn)。特別是在教師職稱晉升評審中，這種科研導(dǎo)向表現(xiàn)尤為明顯。另外，現(xiàn)在的高職院校同其他類型的高校一樣也被賦予了為地方企業(yè)或行業(yè)服務(wù)的功能，但是，社會服務(wù)作為教師績效評價內(nèi)容直到近來才被大多高職院校納入整體教師績效評價體系，即使這樣，在教師社會服務(wù)績效評價的指標(biāo)設(shè)計上相對于教育教學(xué)、科研績效的評價指標(biāo)來說仍然存在一些亟待解決的問題：首先是教師服務(wù)社會績效評價指標(biāo)設(shè)計不夠豐富，有些院校甚至沒有；其次，部分高職院校即使設(shè)計有社會服務(wù)績效的評價指標(biāo)，其標(biāo)準(zhǔn)的定義也大多較含糊，且指標(biāo)的權(quán)重整體偏低；最后，高職教師社會服務(wù)績效評價指標(biāo)內(nèi)容上仍然集中在專業(yè)建設(shè)、行業(yè)兼職、企業(yè)或行業(yè)掛職鍛煉等三個方面，在要求教師應(yīng)用專業(yè)技能解決企業(yè)實際問題上，部分高職院校在績效指標(biāo)設(shè)計上還納入了經(jīng)費指標(biāo)要求，但在最終考核操作上大多趨于形式化或簡單化。這樣的教師社會服務(wù)績效評價方式，不足以引導(dǎo)和激勵教師主動積極地解決企業(yè)（行業(yè)）的實際問題，使得教師的科研成果難以有效轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益，也不利于最終實現(xiàn)高職院校為地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)的目標(biāo)。

（三）缺乏科學(xué)合理的績效評價機制

除了在評價指標(biāo)設(shè)計上的問題，現(xiàn)行高職教師績效評價體系尚普遍缺乏對教師績效進行有效評價的科學(xué)合理的機制以及可實際操作的范式，導(dǎo)致整體評價工作難以有效展開。主要體現(xiàn)在：

1.教師績效評價操作中忽視了教師的主體地位。對高職教師實施績效評價是一個涉及多元主體的全面、系統(tǒng)的評價，現(xiàn)行高職教師績效評價工作大多是在單位人事部門的領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)一組織實施的，開展評價的主體主要涉及到單位行政管理人員、各部門負(fù)責(zé)人以及學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，而高職教師本身很少或幾乎沒能參與績效評價實施的具體環(huán)節(jié)。在教師績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建上，在評價實施過程的組織上，以及評價的目標(biāo)思想、評價結(jié)果的管理與利用上教師主體地位沒能充分體現(xiàn)，使得教師主體在績效評價過程中一直處于消極被動的境地，導(dǎo)致教師主體缺乏對績效評價的認(rèn)同感和支持度，這顯然不利于高職院校既定發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。endprint

2.現(xiàn)行高職教師績效評價大多以獎懲評價目的，而忽視了教師的發(fā)展評價。高職教師績效評價的目的是通過引導(dǎo)和激勵教師的價值目標(biāo)的實現(xiàn)，最終促進高職院校的長遠發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。目前，大多高職院校在教師績效評價實施上僅僅重視的是教師的獎懲評價，而忽視了教師的發(fā)展價值評價，即未能充分考慮教師對人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升和教師本身的專業(yè)技能發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴脑u價?，F(xiàn)行高職教師績效評價根據(jù)設(shè)計的量化指標(biāo)對教師的相關(guān)績效進行考核和評價，教師將評價考核結(jié)果作為職稱晉升、年度獎勵等的重要憑證，很顯然，這種獎懲性的績效評價方式能在一定程度上刺激教師工作成效的提升，但卻容易引導(dǎo)教師陷入敷衍應(yīng)付的困境，同時也容易引起教師對量的單一追求，而忽視了工作質(zhì)的提升，以至于衍生出績效評價形式化現(xiàn)象，最終損害高職院校的內(nèi)涵發(fā)展。

3.現(xiàn)行高職教師的績效評價體系缺乏有效反饋與優(yōu)化改進機制。高職教師績效評價是一項復(fù)雜且系統(tǒng)的工程，其最終目標(biāo)是引導(dǎo)和激勵學(xué)校全體教工協(xié)同開展人才培育、科研創(chuàng)新及為企業(yè)社會提供技術(shù)服務(wù)和咨詢[6]。因此，高職院校需要將教師的績效評價結(jié)果轉(zhuǎn)化為事實上的推動力。遺憾地是，目前高職院校在實施教師績效評價上均缺乏有效的反饋機制，尤其是在教學(xué)效果評價結(jié)果反饋環(huán)節(jié)上成了最為薄弱、最容易被人忽視的方面，在目前評價體系中教師主體地位明確的情況下，相關(guān)評價結(jié)果反饋機制的缺失將導(dǎo)致教師不能清晰意識到個體的發(fā)展與學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)的契合度，最終也將難以發(fā)揮高職教師績效評價的應(yīng)有價值。

三、高職教師績效評價指標(biāo)體系重構(gòu)的建議

結(jié)合高職院校的建設(shè)發(fā)展特點，提出幾點構(gòu)建教師績效評價體系的建議，為高職院校更好地開展實施教師績效評價工作提供參考和借鑒。

（一）確立與高職院校發(fā)展戰(zhàn)略相一致的教師績效評價目標(biāo)

高職院校在確定教師績效評價體系之前，應(yīng)根據(jù)學(xué)校自身的發(fā)展特質(zhì)和辦學(xué)目標(biāo)定位，擬定學(xué)校一段時期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)和重點發(fā)展方向，然后設(shè)計構(gòu)建與此相適應(yīng)的教師績效評價體系。根據(jù)新的發(fā)展形勢及要求，培育區(qū)域經(jīng)濟急需的高技能人才，為企業(yè)或社會解決技術(shù)難題或提供專業(yè)技術(shù)支持與決策咨詢，是當(dāng)前高職院校發(fā)展戰(zhàn)略的重大調(diào)整。因此，高職院校應(yīng)該重新調(diào)整教師績效評價指標(biāo)體系，重構(gòu)以“人才培育+應(yīng)用研究+社會服務(wù)”為發(fā)展導(dǎo)向，適合高職院校內(nèi)涵發(fā)展目標(biāo)的教師績效評價體系。

（二）在指標(biāo)體系設(shè)計中明確高職教師職業(yè)勝任力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)勝任力素養(yǎng)是指“與特定行業(yè)或單位、特定工作崗位上工作能力和業(yè)績水平有關(guān)聯(lián)的個體特質(zhì)（態(tài)度、觀點）和行為”。高職院校教師勝任力素養(yǎng)，是教師勝任高職院校教師職位的個體特質(zhì)和行為態(tài)度，是實現(xiàn)高職院校發(fā)展目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。高職院校要求教師既要培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟發(fā)展需要的高技能應(yīng)用型人才，又要開展技術(shù)應(yīng)用研究和為企業(yè)、行業(yè)提供技術(shù)服務(wù)，因此，作為高職院校的教師相應(yīng)地必須具備專業(yè)素養(yǎng)、實踐教育教學(xué)能力和技術(shù)應(yīng)用研究能力和服務(wù)企業(yè)、社會的能力。為此，教師績效評價指標(biāo)體系中必須明確高職教師的職業(yè)勝任力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并納入教師績效考核要求，以有效引導(dǎo)和激勵教師從理論型教師向應(yīng)用研究型和社會服務(wù)型教師轉(zhuǎn)型。

（三）教學(xué)績效評價指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計上應(yīng)更重視專業(yè)實踐教學(xué)

高職院校是以培養(yǎng)滿足地方經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高技能應(yīng)用型人才為教育目標(biāo)，為此，高職院校應(yīng)更強調(diào)教師的教育教學(xué)成效，尤其應(yīng)重視專業(yè)實踐性教學(xué)效果，以引導(dǎo)教師更好地培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能應(yīng)用能力（德國職業(yè)教育就非常重視實踐性教學(xué)的新模式、新理念及其實踐效果，這點很值得我國高職院校借鑒）。與之相適應(yīng)，高職教師教學(xué)績效評價內(nèi)容，不但要完善教學(xué)績效的評價內(nèi)容，增加教師實踐教學(xué)業(yè)績評價，還要加大教學(xué)績效評價指標(biāo)的權(quán)重。如此設(shè)計構(gòu)建的高職教師教學(xué)績效評價體系，將有利于引導(dǎo)和激勵教師將更多的精力放在專業(yè)的教育教學(xué)上，并尤其重視專業(yè)實踐性教學(xué)，鼓勵專業(yè)教師主動地從事產(chǎn)學(xué)研合作，參加職業(yè)資格認(rèn)定與考試，以提升個人的專業(yè)技能應(yīng)用能力、教育教學(xué)能力和實踐指導(dǎo)水平等。

（四）高職教師科研績效評價應(yīng)更重視應(yīng)用性研究及其成果轉(zhuǎn)化

高職教師的科學(xué)研究應(yīng)面向地方經(jīng)濟社會發(fā)展實際問題解決需求，側(cè)重于企業(yè)、行業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理和決策等難點問題的解決。高職院校的教師科研同普通高校的教師科研最大不同之處在于，前者主要是技術(shù)應(yīng)用性研究，包含極少量的學(xué)術(shù)前沿研究，側(cè)重于和企業(yè)、行業(yè)協(xié)同創(chuàng)新、協(xié)同研發(fā)或產(chǎn)品技術(shù)改造或升級。因此，高職院校教師科研績效評價設(shè)計應(yīng)以專業(yè)技術(shù)應(yīng)用為導(dǎo)向，把攻克企業(yè)、行業(yè)實際問題的效度作為評價的主要依據(jù)，以提升教師個人的技術(shù)應(yīng)用能力為發(fā)展目標(biāo)。具體地，在高職教師科研評價指標(biāo)體系設(shè)計上應(yīng)側(cè)重技術(shù)應(yīng)用研究，加大科技應(yīng)用研究及其成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)的比重，一定程度上減小純學(xué)術(shù)性研究的權(quán)重，偏向于技術(shù)發(fā)明專利的申報、決策建議的采納和批示、以及研究成果的評獎結(jié)果等，弱化純論文性成果，以此更好地導(dǎo)向教師積極從事技術(shù)應(yīng)用性研究及其成果的轉(zhuǎn)化利用，與高職應(yīng)用型教學(xué)相一致，互為促進，實現(xiàn)學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展目標(biāo)。

（五）社會服務(wù)評價更加重視為企業(yè)或社會開展服務(wù)的實際效能

高職院校的建設(shè)發(fā)展要面向地方區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展，要為社會經(jīng)濟發(fā)展提供人才和技術(shù)上的支持與保障。因此，在當(dāng)前新的發(fā)展形勢下，高職院校的建設(shè)任務(wù)不僅要培育高技能人才和應(yīng)用型科學(xué)研究，還要為地方區(qū)域經(jīng)濟提供技術(shù)服務(wù)或決策咨詢，逐步提升自己在地方經(jīng)濟和社會發(fā)展中的影響力。高職院校的教師在社會服務(wù)上要傾向于為地方社會經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，要能夠獨擔(dān)一面地解決企業(yè)、行業(yè)的實際問題，與企業(yè)、行業(yè)協(xié)同創(chuàng)新、協(xié)同研發(fā)，促進產(chǎn)學(xué)研合作的深入開展。對此，高職院校在教師服務(wù)社會的績效評價上要做相應(yīng)的指標(biāo)設(shè)計，要明確引導(dǎo)教師要圍繞企業(yè)、行業(yè)實際問題的解決來開展服務(wù)工作，激勵教師為解決企業(yè)、行業(yè)困境及時準(zhǔn)確地提供技術(shù)支持和決策咨詢。具體服務(wù)內(nèi)容可包括：針對企業(yè)、行業(yè)實際問題獨自開展技術(shù)研發(fā)、與企業(yè)、行業(yè)協(xié)同創(chuàng)新與研發(fā)、與企業(yè)、行業(yè)合作開展領(lǐng)域（行業(yè)）發(fā)展?fàn)顩r調(diào)研，為企業(yè)、行業(yè)提供決策咨詢、為企業(yè)、行業(yè)開展技術(shù)培訓(xùn)、科普知識宣講、為企業(yè)、行業(yè)做技術(shù)發(fā)展趨勢報告、專業(yè)文化知識宣傳等服務(wù)活動。endprint

（六）確立獎懲性評價和專業(yè)發(fā)展性評價相結(jié)合的理念

高職院校建設(shè)發(fā)展要求自身與地方經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)，除了為企業(yè)輸送高技能人才外，還要能為企業(yè)和行業(yè)發(fā)展解決實際問題，這就要求高職教師的職業(yè)素養(yǎng)、態(tài)度、行為準(zhǔn)則和工作業(yè)績也要與地方經(jīng)濟發(fā)展和高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)相適應(yīng)，以培養(yǎng)出企業(yè)和行業(yè)發(fā)展所急需的高技能人才。高職教師的績效評價應(yīng)導(dǎo)向教師的自我價值實現(xiàn)與學(xué)校的整體發(fā)展、專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)要求相一致，支持并鼓勵教師在職業(yè)勝任力素質(zhì)、專業(yè)能力上有持續(xù)的提升，尤其應(yīng)給青年教師留有足夠的發(fā)展提升空間，使他們有不斷提升工作的熱情度和績效容量，以實現(xiàn)教師個人發(fā)展與學(xué)校的整體發(fā)展同步。因此，高職院校對教師的績效評價不能單一停留在為教師職稱晉升評聘、年度獎懲、崗位升降和去留方面，還應(yīng)當(dāng)重視教師的職業(yè)發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺冃a(chǎn)生的隱性價值。對此，建議地方教育行政主管部門、高職院校教師績效評價相關(guān)職能部門會同產(chǎn)學(xué)研合作企業(yè)，協(xié)商制定高職教師專業(yè)能力發(fā)展政策評價指標(biāo)體系，將高職教師的職業(yè)發(fā)展性、績效形成性及診斷性的教師專業(yè)發(fā)展評價指標(biāo)納入其中，形成高職教師發(fā)展性評價體系，體現(xiàn)獎懲性評價和專業(yè)發(fā)展性評價相結(jié)合的理念，充分發(fā)揮高職教師的主體地位，實現(xiàn)教師發(fā)展的最大化。

四、高職教師績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建

上述分析可知，當(dāng)前高職院校實行的教師績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計不能較好地適應(yīng)高職院校培育高技能人才和服務(wù)社會的發(fā)展需求，并將會一定程度上制約高職院校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。為此，本文基于高職院校發(fā)展戰(zhàn)略和教師績效評價基本理念，提出一種相對合理的高職教師績效評價指標(biāo)體系，即構(gòu)建以高職院校總體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以技術(shù)應(yīng)用型教師職業(yè)勝任力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，由實踐型教育教學(xué)績效評價、應(yīng)用性技術(shù)研究績效評價和企業(yè)行業(yè)服務(wù)績效評價三大能力模塊組成的高職教師績效評價指標(biāo)體系，如圖1所示。該體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了高職教師的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力全面發(fā)展的需求，符合了高職院校師資管理的目標(biāo)要求。

高職教師職業(yè)勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是高職教師專業(yè)教學(xué)、技術(shù)應(yīng)用與研究和社會服務(wù)績效評價的基礎(chǔ)，一個只懂專業(yè)技能而沒有良好職業(yè)素養(yǎng)的教師顯然不是一個合格的高職教師，換句話說，高職教師不但具有過硬的專業(yè)技能的應(yīng)用能力，還得有較強的職業(yè)素養(yǎng)，后者在某些情況可能更顯重要，在績效評價中或具有“一票否決”的效力。因此，在高職教師績效評價指標(biāo)中應(yīng)合理設(shè)計教師的職業(yè)勝任力素質(zhì)，做到不偏不倚，充分做到基礎(chǔ)導(dǎo)向作用。

教師工作崗位的職責(zé)要求：根據(jù)教師個體在“分類分層”體系中所處崗位的職責(zé)要求，在考評周期內(nèi)，接受三大能力模塊（即教育教學(xué)、科研和社會服務(wù)）的績效考核，在實現(xiàn)自我價值目標(biāo)的同時，促成學(xué)校既定目標(biāo)的漸進實現(xiàn)。

本文構(gòu)建的適合新形勢下高職院校建設(shè)發(fā)展的教師績效評價指標(biāo)體系，能引導(dǎo)和激勵高職教師按照勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求逐步修煉提升個人的職業(yè)修養(yǎng)，以符合高職院校建設(shè)發(fā)展的要求，在此基礎(chǔ)上，努力增強自己在專業(yè)教育與實踐性教學(xué)、應(yīng)用性技術(shù)研究以及企業(yè)、社會服務(wù)的能力，從而提升高職院校建設(shè)整體績效水平，穩(wěn)步實現(xiàn)學(xué)校既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)定位及其內(nèi)涵發(fā)展是一項系統(tǒng)工程，教師的發(fā)展進步是其獲得成功的關(guān)鍵要素。在新的發(fā)展形勢下，高職院校的師資評價體系在內(nèi)涵上應(yīng)講求教師的職業(yè)素質(zhì)評價與專業(yè)能力評價并重，在理念上應(yīng)把握獎懲性評價與發(fā)展性評價相結(jié)合。為此，高職院校通過審視現(xiàn)行的教師績效評價體系，重構(gòu)適合高職院校內(nèi)涵發(fā)展的教師績效評價體系，引導(dǎo)和激勵教師圍繞學(xué)校的建設(shè)發(fā)展目標(biāo)，積極主動地開展相關(guān)工作，在內(nèi)練職業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，增強自身的實踐教學(xué)能力、技術(shù)應(yīng)用研究能力以及社會服務(wù)能力，使自己的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力得到不斷升華，促使個人的職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度與行為、專業(yè)業(yè)績符合學(xué)校建設(shè)發(fā)展的需要，逐步實現(xiàn)學(xué)校既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

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責(zé)任編輯 秦紅梅endprint