岳媛

[摘 要]文章通過構(gòu)建高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和采用因子分析方法對(duì)C高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合分析，為高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)提供借鑒，對(duì)C高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)也具有較好的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞]因子分析；績效評(píng)價(jià)；高校

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.115

1 高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

1.1 高校績效考核流于形式，缺乏科學(xué)績效標(biāo)準(zhǔn)

自“績效評(píng)價(jià)”被引入高校之后，卻未能發(fā)揮其潛在的意義和激勵(lì)作用，不僅針對(duì)高校教師的績效考核流于形式，而且尚未形成全國高校統(tǒng)一的績效評(píng)價(jià)體系，甚至高校內(nèi)部自主進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的體系也并不完整健全。

1.2 現(xiàn)有績效體系建設(shè)多存在于理論層面

現(xiàn)行的高?？冃гu(píng)級(jí)體系缺乏戰(zhàn)略的視野和高度，往往只能衡量過去發(fā)生的事情，無法評(píng)估高校前瞻性的業(yè)績，沒有對(duì)高校的可持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)行評(píng)價(jià)研究。評(píng)價(jià)內(nèi)容多集中在教學(xué)和科研上，對(duì)資金使用、資產(chǎn)管理、社會(huì)服務(wù)等方面的評(píng)價(jià)較少，沒能監(jiān)督高校是否為經(jīng)濟(jì)發(fā)展負(fù)起責(zé)任。

1.3 高?？冃Э己梭w系缺乏針對(duì)性

目前，全國各大高等學(xué)校的教師績效評(píng)價(jià)體系不健全，未能有效地評(píng)價(jià)教師的工作效率、工作態(tài)度，也未能起到促進(jìn)教師健康、積極工作的正向引導(dǎo)作用。當(dāng)前，高?？冃гu(píng)價(jià)未成體系，為了提升教育質(zhì)量，高校亟須打破“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)；為了保障公平，必須完善好實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)的前提——建立健全績效評(píng)價(jià)體系。

2 高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

研究根據(jù)C高校行政管理人員的人數(shù)、財(cái)力投入、人力投入、產(chǎn)出等相關(guān)資料，以及當(dāng)前國內(nèi)外研究成果，構(gòu)建了高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。初始指標(biāo)包含行政部門投入產(chǎn)出效率、行政部門評(píng)優(yōu)率、行政部門高學(xué)歷人才占比、行政部門高職稱人才占比、行政部門教師科研課題立項(xiàng)人數(shù)占比、行政部門科研人員投入產(chǎn)出效率、行政部門人數(shù)占比、就業(yè)率、升學(xué)率九個(gè)指標(biāo)。

3 實(shí)證分析

3.1 數(shù)據(jù)搜集與整理

研究通過搜集C高校行政部門相關(guān)數(shù)據(jù)來獲取實(shí)證分析指標(biāo)數(shù)據(jù)，包含該校行政部門的財(cái)力投入數(shù)據(jù)、物力投入數(shù)據(jù)、人力投入數(shù)據(jù)、科研成果產(chǎn)出、經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)出、社會(huì)效益產(chǎn)出指標(biāo)。具體數(shù)據(jù)指標(biāo)表現(xiàn)為就業(yè)率、升學(xué)率、行政部門科研事業(yè)收入、行政部門科研課題立項(xiàng)人數(shù)等一手?jǐn)?shù)據(jù)，經(jīng)過計(jì)算規(guī)則處理后作為數(shù)據(jù)指標(biāo)數(shù)據(jù)和實(shí)證分析數(shù)據(jù)源。

3.2 KMO檢驗(yàn)及球形檢驗(yàn)

KMO統(tǒng)計(jì)量=0.516>0.5（最低標(biāo)準(zhǔn)），因此，C高校行政部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)適合做因子分析，Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方等于114.687，sig.值=0<0.001，說明變量相關(guān)矩陣并不是單位矩陣，研究選取的績效指標(biāo)間存在相關(guān)關(guān)系，亦表明適合做因子分析。

3.3 提取公因子

表2主成分列表數(shù)據(jù)顯示，前兩個(gè)成分的特征值均大于1，且累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)76.462%，因此，研究選取前2個(gè)因子作為因子分析的公因子。根據(jù)公因子方差比，除了評(píng)優(yōu)率，各指標(biāo)變量的共性方差均大于0.5，企業(yè)大部分變量的共性方差在0.9左右，說明提取的2個(gè)公因子能夠較好地呈現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)變量的多數(shù)信息。根據(jù)碎石圖中各特征根曲線上的特征根和曲線拐點(diǎn)，前2個(gè)主成分構(gòu)成的折線十分陡峭，后面的特征根曲線則相對(duì)平緩，碎石圖亦顯示提取2個(gè)公因子是合適的。

3.4 因子載荷分析

因子載荷分析能夠較好詮釋各個(gè)數(shù)據(jù)指標(biāo)在各類因子上的解釋程度，根據(jù)表5中旋轉(zhuǎn)前的因子載荷分析，只有一小部分指標(biāo)在提取的公因子上解釋較好，整體來看，C高校行政部門績效評(píng)價(jià)指標(biāo)在兩個(gè)公因子上的解釋并不明顯，因此，需通過因子旋轉(zhuǎn)讓各項(xiàng)因子的意義得到更好的解釋。

3.5 因子旋轉(zhuǎn)

研究采用“最大四次方值法”進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣，高學(xué)歷人才占比、高職稱人才占比、教師科研立項(xiàng)人數(shù)占比、科研人員投入產(chǎn)出效率、就業(yè)率、升學(xué)率在第1個(gè)公因子上有較大載荷；投入產(chǎn)出效率、人數(shù)占比在第2個(gè)公因子上有較大載荷。綜上所述，第1個(gè)公因子和第2個(gè)公因子分別可稱為科研人才能力因子和投入產(chǎn)出能力因子。

根據(jù)各指標(biāo)因子得分來計(jì)算C高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)綜合得分，具體如表6所示。因子分析結(jié)果顯示，2006年C高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)綜合得分最低，2006年至2009年該校行政管理人員績效評(píng)價(jià)得分呈增減交替態(tài)勢(shì)，從2010年開始該校行政管理人員績效評(píng)價(jià)得分逐年上漲，2016年得分最高，為0.8335。因此，C高校行政管理人員的績效整體較好，逐年遞增。

4 結(jié) 論

研究采用因子分析方法對(duì)C高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，結(jié)果表明行政部門投入產(chǎn)出效率、行政部門高學(xué)歷人才占比、行政部門高職稱人才占比、行政部門教師科研課題立項(xiàng)人數(shù)占比、行政部門科研人員投入產(chǎn)出效率、行政部門人數(shù)占比、就業(yè)率、升學(xué)率八個(gè)指標(biāo)可作為C高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)綜合指標(biāo)體系，評(píng)優(yōu)率不適合作為績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。公因子提取結(jié)果為2個(gè)，高學(xué)歷人才占比、高職稱人才占比、教師科研立項(xiàng)人數(shù)占比、科研人員投入產(chǎn)出效率、就業(yè)率、升學(xué)率在第1個(gè)公因子上有較大載荷，可歸類為科研人才能力因子；投入產(chǎn)出效率、人數(shù)占比在第2個(gè)公因子上有較大載荷，可歸類為投入產(chǎn)出能力因子。

根據(jù)因子得分和績效評(píng)價(jià)綜合得分計(jì)算結(jié)果，整體來看，C高校行政管理人員績效評(píng)價(jià)綜合得分逐年遞增，整體利好。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉曉麗.產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的因子分析及實(shí)證[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2017（4）：154-156.

[2]張婧.基于因子分析與DEA模型的高校科研效率評(píng)價(jià)[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2015（2）：74-77.endprint