王清林

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)效益的快速提升，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代趨勢(shì)下企業(yè)資金的規(guī)劃計(jì)算需要經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行全面分析與控制，如何采取有效的措施進(jìn)行薪酬管理是經(jīng)濟(jì)師面臨的重要任務(wù)。經(jīng)濟(jì)師需要從實(shí)際情況出發(fā)制定出科學(xué)有效的管理方案，真正履行好一名經(jīng)濟(jì)師的職業(yè)和使命，隨著企業(yè)單位的改革和發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)師的技能管理提出了更高的要求，經(jīng)濟(jì)師只有明確薪酬管理的基本目標(biāo)，嚴(yán)格遵循各項(xiàng)規(guī)章制度，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。本文對(duì)大時(shí)代背景下薪酬管理的基本內(nèi)容與經(jīng)濟(jì)師履行薪酬管理的實(shí)施策略進(jìn)行了觀(guān)點(diǎn)論述。

【關(guān)鍵詞】大時(shí)代 經(jīng)濟(jì)師 薪酬管理 重要使命 實(shí)施策略

一、薪酬管理的基本內(nèi)容

薪酬管理與企業(yè)每一位員工的技能水平與收入總額是相互關(guān)聯(lián)的，通過(guò)薪酬管理規(guī)劃員工能夠了解自身的工作情況，薪酬管理內(nèi)容正在不斷完善對(duì)經(jīng)濟(jì)師的使命也隨之增大。薪酬管理涉及的內(nèi)容比較全面，經(jīng)濟(jì)師要明確企業(yè)文化的基本內(nèi)涵，不斷組織完善薪酬管理制度，薪酬管理策略是一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程。企業(yè)員工的工作態(tài)度與工作質(zhì)量與薪酬分配是成正比的，因此，經(jīng)濟(jì)師在薪酬分配管理過(guò)程中要綜合考慮多方面因素進(jìn)行評(píng)估考察。還要遵循公平公正的的基本原則進(jìn)行薪酬管理，有利于激發(fā)員工的工作熱情。經(jīng)濟(jì)師做好薪酬管理內(nèi)部與外部結(jié)構(gòu)的分配是非常重要的，外部薪酬管理要及時(shí)掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)都發(fā)展形式，不斷引進(jìn)優(yōu)秀型、創(chuàng)新型人才，對(duì)提高員工的綜合素養(yǎng)是非常關(guān)鍵的。企業(yè)薪酬管理制度是一個(gè)不斷變動(dòng)規(guī)劃的過(guò)程，各大企業(yè)單位及員工自身都是不斷變化的，如果沿用傳統(tǒng)單一的薪酬管理方案很難適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展潮流，經(jīng)濟(jì)師要從員工的基本需求出發(fā)進(jìn)行薪酬管理，不斷優(yōu)化企業(yè)設(shè)備資源。除此之外，經(jīng)濟(jì)師要全面了解薪酬管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)，將薪酬管理內(nèi)容與實(shí)際情況有效結(jié)合，及時(shí)關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī)，為薪酬的設(shè)定提供了詳細(xì)的依據(jù)參考。

二、經(jīng)濟(jì)師在大時(shí)代背景下實(shí)現(xiàn)薪酬管理的實(shí)施策略

（一）建立健全薪酬管理機(jī)構(gòu)

在大時(shí)代發(fā)展背景下，經(jīng)濟(jì)師要?jiǎng)?chuàng)新制定出合理的薪酬管理對(duì)策，必須經(jīng)過(guò)正規(guī)的渠道進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷建立健全薪酬管理機(jī)構(gòu)，不斷積累管理經(jīng)驗(yàn)，做好項(xiàng)目評(píng)估分析工作，經(jīng)濟(jì)師要善于發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的突出問(wèn)題，各行業(yè)之間要加強(qiáng)交流與合作，加大問(wèn)題的分析力度，找到解決問(wèn)題的突破口。經(jīng)濟(jì)師要注重理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)技能。經(jīng)濟(jì)師要綜合考慮企業(yè)的動(dòng)態(tài)形式不斷完善薪酬管理制度，能夠帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的最大化。

（二）突出薪酬管理重點(diǎn)內(nèi)容，完善薪酬管理制度

組織薪酬管理制度直接與員工的利益掛鉤，是能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情的動(dòng)力源泉，因此，在薪酬比例分配上要彰顯“人才優(yōu)勢(shì)”，并將其視為劃分員工薪酬等級(jí)的指標(biāo)，但要確保薪酬等級(jí)差距合理，對(duì)此，可以做好以下幾方面的工作：首先，定期對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)估與詳細(xì)分析，例如，建筑經(jīng)濟(jì)師要對(duì)“包工頭”這一崗位在整個(gè)建筑過(guò)程中的作用，對(duì)其所做的決定、采取的措施能否帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益等做好分析，保證全體員工享有絕對(duì)的平等。其次，確保組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不僅與市場(chǎng)上同行業(yè)的工資水平相一致，而且要與規(guī)模與組織自身類(lèi)似企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)保持相對(duì)一致，以使組織的薪金水平在市場(chǎng)上能夠受到更多優(yōu)秀人才的青睞，提升整個(gè)組織的人才儲(chǔ)備力量。

（三）創(chuàng)新制定新型經(jīng)薪酬管理模式

經(jīng)濟(jì)師可以根據(jù)員工的工作的完成情況及其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，選擇不同的薪酬模式，發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要有以下幾種薪酬模式：第一，制度多樣化模式。經(jīng)濟(jì)師可連同組織領(lǐng)導(dǎo)與員工代表人物，了解組織運(yùn)行現(xiàn)狀、員工各方面的發(fā)展與需求，制定多重的制度模式，以從不同層面增加員工的薪酬收入，使員工的滿(mǎn)意度得到大幅度提升。組織內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)制度主要目的是動(dòng)員全體員工相互合作，而根據(jù)個(gè)體績(jī)效支付工資的情況則能夠調(diào)動(dòng)員工自身的積極性，但要保證這兩方面的目標(biāo)均可實(shí)現(xiàn)的話(huà)，組織要明文規(guī)定，只有當(dāng)組織收益達(dá)到一定額度，才能兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)承諾。經(jīng)濟(jì)師在組合薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要使薪酬獎(jiǎng)金的總額由多個(gè)部分構(gòu)成，避免只追求短期目標(biāo)而忽視長(zhǎng)期效益現(xiàn)象的發(fā)生。第二，根據(jù)績(jī)效支付薪酬的模式。這種模式不僅可以促使員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為，增強(qiáng)能夠做出一番事業(yè)員工的歸屬感，而且是招聘突出人才的有利武器，在這樣的組織內(nèi)工作，充滿(mǎn)生機(jī)，同時(shí)潛伏著較大的競(jìng)爭(zhēng)力，表現(xiàn)始終不良的員工會(huì)遭受精神上的氣餒。這里所說(shuō)的憑借績(jī)效獲得工資并不單指以往員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、制造行業(yè)流行的計(jì)件嘉獎(jiǎng)制度等，而是將其看作員工考核、晉升的關(guān)鍵指標(biāo)，使員工的升遷與降級(jí)等都能找到量化的參考依據(jù)，這種模式能夠激發(fā)員工集中全部精力投入到工作中，克服業(yè)績(jī)高低工資差異小的消極狀況，以真正提高組織效益。第三，相對(duì)平衡模式。經(jīng)濟(jì)師通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬與市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，明確二者之間的差距，以及由此產(chǎn)生的問(wèn)題，并與組織領(lǐng)導(dǎo)、其他經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行相互探討，提出有效的解決策略。也就是要平衡組織內(nèi)部與外部的薪金差距，盡量使其保持在同一個(gè)層次上，如果組織內(nèi)部的工資水平低于外部，尤其是低于市場(chǎng)平均勞動(dòng)力的工資時(shí)，組織很難招聘到所需要的人才，組織的人才儲(chǔ)備、素質(zhì)將成為組織發(fā)展的嚴(yán)重絆腳石。對(duì)此，經(jīng)濟(jì)師要借鑒歐美大型企業(yè)的薪酬平衡案例，并分析我國(guó)國(guó)營(yíng)、民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)等在薪酬方面設(shè)置的經(jīng)濟(jì)合理性，大力倡導(dǎo)組織內(nèi)外薪酬平衡模式，防止我國(guó)絕大部分優(yōu)秀人才流向國(guó)外，使我國(guó)成為中、低端人才的聚集地，這嚴(yán)重影響組織發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)師對(duì)薪酬管理經(jīng)濟(jì)分析行為是各行業(yè)得以發(fā)展的重要助推器，其可以及時(shí)調(diào)整各行業(yè)的薪酬水平，確保員工能夠根據(jù)付出程度得到相應(yīng)的報(bào)酬，進(jìn)而激發(fā)其積極性，改變以往薪金低、績(jī)效低、組織效益低的惡性循環(huán)，從而為我國(guó)薪酬管理帶來(lái)更多的契機(jī)。endprint