夏玉璽

摘要：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)管理的重要組成，不論是出于企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理及發(fā)展需要，還是員工的個(gè)人成長(zhǎng)需要，員工成長(zhǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)都是十分必要的。但員工成長(zhǎng)計(jì)劃能否為企業(yè)和員工真正帶來收益，讓這項(xiàng)工作為企業(yè)和員工帶來最大化價(jià)值還需要看具體的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)是否具有科學(xué)性與合理性。本文重點(diǎn)談?wù)勔詢r(jià)值最大化為導(dǎo)向的員工成長(zhǎng)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)應(yīng)該具有哪些方面的內(nèi)容，以及在設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)環(huán)節(jié)應(yīng)該加強(qiáng)的具體措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 員工成長(zhǎng)計(jì)劃 價(jià)值最大化

前言

員工培訓(xùn)是每一家企業(yè)組建以后幾乎都會(huì)開展的一個(gè)管理工作，目的是為了讓新招募員工更快更好的接手工作并做好這份工作。過去，由于員工隊(duì)伍的總體素質(zhì)相對(duì)較低，培訓(xùn)工作往往是一個(gè)讓員工的基本技能從無到有的過程，而也由于過去很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的自身發(fā)展較初級(jí)化，所以對(duì)員工的技能要求也相對(duì)較低。但是隨著市場(chǎng)秩序的規(guī)范、企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)程度加劇以及企業(yè)所面臨的生存環(huán)境更加嚴(yán)峻，員工培訓(xùn)也逐漸向著更高、更精、更全發(fā)展，致力于打造一支超高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)。但是有了培訓(xùn)目的還需要有優(yōu)秀的設(shè)計(jì)與堅(jiān)決的執(zhí)行。所以，如何做好設(shè)計(jì)與執(zhí)行也就成為當(dāng)前企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者需要關(guān)注的重要問題。

一、當(dāng)前企業(yè)員工成長(zhǎng)計(jì)劃設(shè)計(jì)與執(zhí)行現(xiàn)狀

作為企業(yè)人事管理的重要組成部分，員工成長(zhǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行至關(guān)重要，但是在現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，仍然存在一些不盡如人意的地方。首先，計(jì)劃的設(shè)計(jì)過于工具性，主要表現(xiàn)為只關(guān)注在企業(yè)的具體職務(wù)的操作層面上，只需要員工知道如何操作而不太在意是否了解了這樣操作的原因，這樣就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問題，就是員工只會(huì)按部就班進(jìn)行，一旦出現(xiàn)問題就無法解決，因?yàn)樗麄儾欢?，這不僅會(huì)給管理者帶來更多麻煩，也會(huì)打擊員工的工作積極性和主動(dòng)性。其次，計(jì)劃的設(shè)計(jì)內(nèi)容只關(guān)注在崗位層面上，以崗位定培訓(xùn)內(nèi)容，在什么崗位進(jìn)行什么培訓(xùn)，一般情況之下不會(huì)涉及其他，這多是為了讓培訓(xùn)更集中、更精細(xì)，同時(shí)也是為了節(jié)約培訓(xùn)成本。但這樣也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問題，員工只能在這個(gè)崗位上工作，而無法通過培訓(xùn)接觸更多崗位，無法進(jìn)行比較，也無法從不同崗位的工作內(nèi)容中發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)性，無法對(duì)整個(gè)運(yùn)作體系形成一個(gè)充分的了解，不僅不能發(fā)展為全面人才，同時(shí)也會(huì)因?yàn)閸徫辉斐傻恼J(rèn)識(shí)局限性而無法理解更多管理層面上的問題，最后，目前絕大多數(shù)企業(yè)在員工成長(zhǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)當(dāng)中都一直沒有過多涉及的一個(gè)方面就是職務(wù)和崗位以外的潛能挖掘。表面看來員工培訓(xùn)與成長(zhǎng)就算只關(guān)注在崗位和職務(wù)本身也能夠成長(zhǎng)為給企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的優(yōu)秀人才，但這也不能被稱為是價(jià)值最大化， 同時(shí)對(duì)于企業(yè)的高素質(zhì)多元化人才庫的構(gòu)建也是不利的。

在成長(zhǎng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)和執(zhí)行上面，考核不契合、沒跟進(jìn)、不重過程的問題也比較突出。所以，就目前的總體情況來看，員工成長(zhǎng)計(jì)劃從設(shè)計(jì)到執(zhí)行都存在諸多問題，需要我們加大工作力度切實(shí)改進(jìn)與提升。

二、以價(jià)值最大化為導(dǎo)向的員工成長(zhǎng)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)

1、企業(yè)價(jià)值最大化的含義

簡(jiǎn)單來說，企業(yè)的價(jià)值就在于財(cái)富的創(chuàng)造，價(jià)值最大化也就是在相同成本支出、和同樣經(jīng)營(yíng)管理?xiàng)l件下最大限度降低風(fēng)險(xiǎn)，最大限度獲取報(bào)酬，同時(shí)確保企業(yè)能夠維持一個(gè)較長(zhǎng)的穩(wěn)定發(fā)展態(tài)勢(shì)，從而不斷實(shí)現(xiàn)財(cái)富的累加，最終讓企業(yè)的總價(jià)值能夠達(dá)到最大化程度。當(dāng)然，價(jià)值最大化只是一個(gè)理論上的說法，但價(jià)值最大化必然能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)這一終極目標(biāo)做出有建設(shè)性的幫助。

2、以價(jià)值最大化為導(dǎo)向的員工成長(zhǎng)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)

價(jià)值最大化首先是指企業(yè)價(jià)值最大化，但與此同時(shí)，我們還應(yīng)該引入一個(gè)員工價(jià)值最大化的概念。雖然主體不同，但作為以人性化為管理宗旨、以多元化為發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)價(jià)值最大化和員工價(jià)值最大化之間并不矛盾和沖突，在許多時(shí)候后者還能夠作為實(shí)現(xiàn)前者的一個(gè)重要補(bǔ)充。具體來說，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化在成長(zhǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)上面，首先要重視計(jì)劃的系統(tǒng)性，要有目標(biāo)、內(nèi)容、執(zhí)行、考核四個(gè)重要方面。且具體員工的成長(zhǎng)計(jì)劃要能夠有效融入到整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系之中。其次要重視員工理論與實(shí)踐的結(jié)合，要把員工培訓(xùn)真正當(dāng)做一種教學(xué)，而不是機(jī)械的工具打造。再次，要本著多元人才培養(yǎng)的意識(shí)，重視員工多樣潛能的挖掘和培養(yǎng)，幫助員工找準(zhǔn)定位、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的人才庫的建立與完善。最后，在執(zhí)行和考核上面，也要將其與企業(yè)現(xiàn)有考核體系相結(jié)合，確保員工真正做到學(xué)以致用、舉一反三。

三、以價(jià)值最大化為導(dǎo)向的員工成長(zhǎng)計(jì)劃措施

前文我們談到以價(jià)值最大化為導(dǎo)向的員工成長(zhǎng)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)需要重視的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，下面我們來具體談?wù)劥胧﹩栴}。

員工成長(zhǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)影響著后續(xù)執(zhí)行、考核以及是否能夠達(dá)成培訓(xùn)預(yù)期。成長(zhǎng)計(jì)劃應(yīng)該是從員工新進(jìn)到最后離開，一直跟隨在員工身邊的一份量身定制的成長(zhǎng)計(jì)劃，它不僅要起到員工在職企業(yè)的能力提升，也能夠?yàn)閱T工的未來發(fā)展提供參考。在設(shè)計(jì)方面應(yīng)該包括成長(zhǎng)記培訓(xùn)目標(biāo)、具體學(xué)習(xí)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和互動(dòng)以及考核結(jié)果和評(píng)估改正意見。

1、目標(biāo)設(shè)定

需要根據(jù)員工的崗位意愿以及培訓(xùn)前能力評(píng)估綜合判定，目標(biāo)的確定不僅會(huì)影響到學(xué)習(xí)內(nèi)容的設(shè)置同時(shí)也會(huì)影響到員工的后續(xù)表現(xiàn)，所以不僅要尊重員工的崗位意愿，也必須從實(shí)際能力出發(fā)進(jìn)行考察。

2、學(xué)習(xí)內(nèi)容制定

在確定了成長(zhǎng)與培訓(xùn)目標(biāo)之后，內(nèi)容就要圍繞目標(biāo)制定。內(nèi)容制定可分為兩部分，第一部分是企業(yè)所需崗位的培訓(xùn)內(nèi)容，如專業(yè)能力培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、自我管理與管理能力培訓(xùn)。這四個(gè)方面能夠直接為員工所在崗位和職務(wù)服務(wù)，能夠直接提升他們的業(yè)務(wù)能力和工作能力，也能夠適應(yīng)企業(yè)的當(dāng)前階段對(duì)員工的能力和技能需求。第二部分是對(duì)員工的潛能挖掘及相關(guān)培訓(xùn)，這些潛能可以是在企業(yè)工作崗位范圍內(nèi)，也可以是范圍外?；蛟S只是被培訓(xùn)員工的一個(gè)比較突出的興趣愛好。對(duì)這些部分動(dòng)用企業(yè)資源進(jìn)行培訓(xùn)雖然對(duì)當(dāng)前職務(wù)或許無法做出短期內(nèi)的直接貢獻(xiàn)，但對(duì)于員工的潛能挖掘益處頗多，不僅能夠充實(shí)企業(yè)的人才庫資源，同時(shí)也能夠提升員工的培訓(xùn)參與積極性和主動(dòng)性。這部分也應(yīng)該成為企業(yè)員工培訓(xùn)和成長(zhǎng)計(jì)劃的側(cè)重部分。

3、培訓(xùn)方法的確定

員工培訓(xùn)的理論授課方式一般可以分為授課式與互動(dòng)式，以及當(dāng)下比較流行的理論實(shí)踐相結(jié)合的情景教學(xué)模式。培訓(xùn)方式不可一概而論，必須從培訓(xùn)內(nèi)容和員工具體情況出發(fā)進(jìn)行確定。如在通用技能（計(jì)算機(jī)操作、流程學(xué)習(xí)）培訓(xùn)上面可采用大課堂授課和情景教學(xué)相結(jié)合。對(duì)于專用技能，則需要更多的與教師和引導(dǎo)人員的互動(dòng)。此外，針對(duì)特殊員工的特殊培訓(xùn)和學(xué)習(xí)需要（補(bǔ)缺或拔高），則可以采用一對(duì)一教學(xué)與實(shí)踐。選擇何種方式全憑企業(yè)自愿，但必須從企業(yè)的實(shí)際需求和條件出發(fā)，無需盲目和激進(jìn)。

4、考核與評(píng)估

考核與評(píng)估是整個(gè)成長(zhǎng)計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)，針對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估，不僅能夠考察員工的學(xué)習(xí)情況，也能夠?qū)τ?jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)是否存在缺陷進(jìn)行分析評(píng)測(cè)。在考核與評(píng)估過程中要做到公平、公開、公正以及及時(shí)溝通收集反饋結(jié)果。

5、輔助措施

5.1 加強(qiáng)教學(xué)隊(duì)伍素質(zhì)提升

教師隊(duì)伍是員工成長(zhǎng)培訓(xùn)質(zhì)量提升的關(guān)鍵，要通過加強(qiáng)隊(duì)伍考核、引入復(fù)合型教育人才、提升培訓(xùn)教室福利待遇等諸多方式提升隊(duì)伍總體素質(zhì)。

5.2 加強(qiáng)審計(jì)問責(zé)

要真正把員工成長(zhǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)作為一項(xiàng)重要管理工作來抓，因此加強(qiáng)審計(jì)問責(zé)十分必要。不僅要針對(duì)參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)的員工進(jìn)行成績(jī)審計(jì)和學(xué)習(xí)狀態(tài)問責(zé)，同時(shí)也要加強(qiáng)教師隊(duì)伍問責(zé)，將其與個(gè)人收益掛鉤，激發(fā)其工作積極性與主動(dòng)性。

參考文獻(xiàn)

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