摘 要：針對(duì)現(xiàn)代組織而言，組織生態(tài)環(huán)境將塑造組織成員的行為偏好和意識(shí)偏好。從而，在對(duì)其進(jìn)行崗位激勵(lì)策略構(gòu)建時(shí)，就不能完全照搬西方組織激勵(lì)的策略系統(tǒng)。通過對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)策略分析，激勵(lì)機(jī)制可圍繞著：在崗位激勵(lì)的調(diào)適中切實(shí)落實(shí)群眾路線、結(jié)合現(xiàn)代組織的資源現(xiàn)狀優(yōu)化組配激勵(lì)內(nèi)容、環(huán)境適應(yīng)性要求下創(chuàng)新激勵(lì)手段的實(shí)施、重視組織文化在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的作用等四個(gè)方面來構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵(lì)策略 現(xiàn)代組織 構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）09-264-02

在完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的大背景下，提升人力資源管理的績效成為了時(shí)代需要。其中，崗位激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)構(gòu)成了提升人力資源管理績效的重要方法，而該方法又是建立在“社會(huì)人”的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)不同，在“社會(huì)人”假設(shè)中將“情感的需要”納入到了崗位管理范疇，便使得激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)上更能符合現(xiàn)代組織管理的實(shí)際。針對(duì)現(xiàn)代組織而言，組織生態(tài)環(huán)境將塑造組織成員的行為偏好和意識(shí)偏好。從而，在對(duì)其進(jìn)行崗位激勵(lì)策略構(gòu)建時(shí)，就不能完全照搬西方組織激勵(lì)的策略系統(tǒng)。正因如此，在構(gòu)建崗位激勵(lì)策略時(shí)，需要建立起激勵(lì)方法“一般”與“特殊”的辯證關(guān)系?；谝陨纤?，筆者將就文章主題展開討論。

一、對(duì)我國現(xiàn)代組織中成員主觀狀況的分析

具體而言，可以從以下三個(gè)方面來展開分析：

（一）對(duì)組織成員心理偏好的分析

我國傳統(tǒng)的人際交往文化已經(jīng)融入到現(xiàn)代組織的生態(tài)系統(tǒng)之中，從而使得廣大職工在心理上存在著安全感和滿足感。安全感的形成主要來自于現(xiàn)代組織“家文化”的文化存在，滿足感的形成則主要?dú)w因于組織內(nèi)的人際交往特征。同時(shí)，與西方各類型組織中成員之間的競(jìng)爭格局，以及組織成員所面臨的崗位業(yè)績考核壓力不同，我國現(xiàn)代組織內(nèi)環(huán)境與之對(duì)比則顯示出了強(qiáng)烈的反差。同時(shí)，受到人際交往文化的影響，我國現(xiàn)代組織內(nèi)部存在著諸多的非正式組織，這就使得他們?cè)谌穗H交往中能夠獲得顯著的情感歸屬感。

（二）對(duì)組織成員行為偏好的分析

這里的行為偏好主要指向他們的工作行為，而他們的工作行為偏好也源于組織生態(tài)環(huán)境的塑造。首先需要注意這樣的事實(shí)，即我國現(xiàn)代組織中的成員在流動(dòng)性上顯著小于西方，所以這就為成員行為偏好的塑造產(chǎn)生了直接影響，如在工作協(xié)作中更加注重“和諧相處”；又如，職能部門之間的合作績效，往往取決于部門負(fù)責(zé)人之間的工作和私人關(guān)系狀況等。這就意味著，在組織成員行為偏好中所蘊(yùn)含的“對(duì)人不對(duì)事”的工作作風(fēng)，會(huì)顯著制約他們崗位績效的提升。

（三）對(duì)組織成員認(rèn)知偏好的分析

樹立崗位能手和宣傳優(yōu)秀職工的先進(jìn)事跡，或許成為了我國現(xiàn)代組織中激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)做法。從目前的相關(guān)文獻(xiàn)中筆者能夠感知到，不少作者也將該方法應(yīng)用于崗位激勵(lì)的問題討論之中。但實(shí)踐表明，因組織成員認(rèn)知偏好的特征使然，樹立和宣傳工作往往帶來的便是“能者多勞”的后果。然而，在現(xiàn)有的薪酬分配體制下，我國各類型現(xiàn)代組織的“按勞分配”政策，在執(zhí)行中仍面臨著難以量化和細(xì)化的問題。因此，這就勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重影響那些標(biāo)桿成員的工作熱情。

二、崗位激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的環(huán)境適應(yīng)性問題探討

以上從三個(gè)方面所做的主觀狀況分析，其共同構(gòu)成了我國現(xiàn)代組織的生態(tài)環(huán)境。從方法論的視角出發(fā)，在實(shí)施崗位激勵(lì)時(shí)，便需要做到與其組織生態(tài)環(huán)境相適應(yīng)。為此，這里從三個(gè)方面對(duì)環(huán)境適應(yīng)性問題進(jìn)行討論。

（一）適應(yīng)組織成員心理偏好方面

組織成員所獲得安全感和滿足感，固然能夠增強(qiáng)他們的組織歸屬感，但卻不一定能夠提升他們的崗位忠誠度。崗位忠誠度反映在，成員能否全身心的參與到崗位工作中來。事實(shí)表明，在缺乏外部環(huán)境競(jìng)爭和內(nèi)部崗位之間競(jìng)爭的狀況下，在組織成員中存在著“磨洋工”的現(xiàn)象。因此，在構(gòu)建崗位激勵(lì)策略時(shí)就需要針對(duì)克服“磨洋工”現(xiàn)象來展開。

（二）適應(yīng)組織成員行為偏好方面

任何組織類型都存在著非正式組織，非正式組織以血緣關(guān)系、親緣關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等為紐帶，從而該組織的穩(wěn)定性顯著強(qiáng)于正式組織。不難看出，上述關(guān)系與我國的人際交往文化形成共振，便可能導(dǎo)致組織成員在開展崗位工作時(shí)，會(huì)將精力大量浪費(fèi)在人際關(guān)系的互動(dòng)之中。因此，這里的崗位激勵(lì)策略就應(yīng)著眼于扭轉(zhuǎn)“對(duì)人不對(duì)事”的問題。

（三）適應(yīng)組織成員認(rèn)知偏好方面

受到當(dāng)前固有的組織生態(tài)環(huán)境影響，主流思政工作中樹立標(biāo)桿的方式，以及人力資源管理中獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的做法，并不能完全達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。而且，其結(jié)果往往會(huì)使標(biāo)桿和先進(jìn)職工處于較為尷尬的工作境地，甚至?xí)绊懙剿麄兊墓ぷ魅穗H氛圍。由此，在構(gòu)建崗位激勵(lì)策略時(shí)，需要重視這一問題。

三、問題導(dǎo)向下的崗位激勵(lì)策略分析

根據(jù)以上所列出的三個(gè)問題，可以從四個(gè)方面來對(duì)崗位策略進(jìn)行分析：

（一）對(duì)崗位激勵(lì)目標(biāo)的分析

“激勵(lì)兼容”構(gòu)成了崗位激勵(lì)的目標(biāo)，所謂“激勵(lì)兼容”是指：激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)在滿足被激勵(lì)者需要的同時(shí)，能夠促使被激勵(lì)者按照激勵(lì)實(shí)施者的意愿行事。具體到我國現(xiàn)代組織之中，面對(duì)組織變革的需要，組織成員在滿足于激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也能有意愿依照管理層的要求來開展工作。目前管理層的要求主要體現(xiàn)在：崗位工作效能的提升、部門運(yùn)轉(zhuǎn)中的成本控制，以及對(duì)外服務(wù)質(zhì)量的顯著提高。

（二）對(duì)崗位激勵(lì)內(nèi)容的分析

根據(jù)激勵(lì)理論可知，激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，而本文主要討論正激勵(lì)問題。以正激勵(lì)為考察對(duì)象，其又分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)板塊。從目前所開展的崗位激勵(lì)內(nèi)容來看，其已經(jīng)涵蓋了通常激勵(lì)中的主要內(nèi)容。但在具體的實(shí)施過程中，卻沒有完全達(dá)到激勵(lì)兼容的效果。因此，在崗位激勵(lì)策略的構(gòu)建之中，需要突出激勵(lì)兼容的內(nèi)在要求。endprint

（三）對(duì)崗位激勵(lì)手段的分析

崗位激勵(lì)手段構(gòu)成了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施形式，而在目前的組織生態(tài)環(huán)境下，崗位激勵(lì)手段存在著信息公開的特點(diǎn)，以及根據(jù)崗位工作特點(diǎn)來分類實(shí)施激勵(lì)的傳統(tǒng)。但這里需要關(guān)注一類現(xiàn)象便是，在組織成員認(rèn)知偏好的作用下，分崗位類別實(shí)施激勵(lì)是否能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)兼容的目標(biāo)，而且分崗位類別實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法是否又能適應(yīng)組織生態(tài)環(huán)境。所有這些，都需要在反思中給予回答。

（四）對(duì)崗位激勵(lì)評(píng)價(jià)的分析

唯有通過對(duì)崗位激勵(lì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能最終得出是否滿足激勵(lì)兼容的結(jié)果，也才能為崗位激勵(lì)策略的調(diào)適提供經(jīng)驗(yàn)材料。當(dāng)前，在激勵(lì)績效評(píng)價(jià)中，仍然存在著主觀主義工作作風(fēng)，其集中反映在未能充分聽取基層職工的心聲，或者能夠給予基層職工發(fā)表心聲的機(jī)會(huì)，但卻未能將其作為調(diào)適崗位激勵(lì)策略的重要參考，其仍然會(huì)在管理者的自我認(rèn)知下進(jìn)行所謂的崗位激勵(lì)創(chuàng)新活動(dòng)。

四、崗位激勵(lì)策略構(gòu)建

根據(jù)以上所述，崗位激勵(lì)策略可從以下四個(gè)方面展開構(gòu)建：

（一）在崗位激勵(lì)的調(diào)適中切實(shí)落實(shí)群眾路線

當(dāng)前最為可行的做法便是，在現(xiàn)有的崗位激勵(lì)制度下進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)適，進(jìn)而來進(jìn)一步適應(yīng)組織變革的需要。為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)兼容的目標(biāo)，在調(diào)適之前管理者需要在踐行群眾路線下，充分搜集基層職工的意見和建議，以及及時(shí)對(duì)該意見和建議進(jìn)行匯總和分析。筆者發(fā)現(xiàn)，由于崗位性質(zhì)隸屬不同的系統(tǒng)，導(dǎo)致了在現(xiàn)有崗位激勵(lì)中存在著苦樂不均的現(xiàn)象，而該現(xiàn)象又會(huì)導(dǎo)致崗位之間存在著隔閡。因此，這就成為了崗位激勵(lì)調(diào)適的重點(diǎn)。

（二）結(jié)合現(xiàn)代組織的資源現(xiàn)狀優(yōu)化組配激勵(lì)內(nèi)容

毫無疑問，在物質(zhì)激勵(lì)上部分組織類型存在著優(yōu)勢(shì)，但更多的組織類型則存在著劣勢(shì)。因此，這里就需要利用精神激勵(lì)來彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)中的不足。然而，在現(xiàn)有的心理偏好、行為偏好、認(rèn)知偏好下，常規(guī)精神激勵(lì)模式已無法取得顯著的效果。為此筆者建議，應(yīng)將組織崗位晉升機(jī)會(huì)納入到精神激勵(lì)中來。在我國現(xiàn)代組織中，若是處于成員流動(dòng)性較弱的組織生態(tài)環(huán)境下（如行政事業(yè)單位），則可以通過增大崗位貢獻(xiàn)在職務(wù)、職稱晉升中的權(quán)重來展開激勵(lì)設(shè)計(jì)。為此，部分組織還應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的人事政策安排給予調(diào)整和創(chuàng)新，使之能夠符合職工的主觀偏好。

（三）環(huán)境適應(yīng)性要求下創(chuàng)新激勵(lì)手段的實(shí)施

上文做了分類別實(shí)施崗位激勵(lì)的策略分析，筆者認(rèn)為，該手段的優(yōu)點(diǎn)在于滿足了崗位績效考核分類的要求，而缺點(diǎn)則植根于物質(zhì)激勵(lì)中的短板，以及成員在認(rèn)知偏好上的不足。為此，在無法有效拉開激勵(lì)差額的情形下，則需要考慮通過精神激勵(lì)來給予補(bǔ)償。結(jié)合崗位激勵(lì)特點(diǎn)，在制度層面可以設(shè)置特定的崗位稱謂，進(jìn)而給予優(yōu)秀職工實(shí)施精神激勵(lì)。不難知曉，示范崗的設(shè)置對(duì)職工所帶來的衍生效應(yīng)是多方面的。

（四）重視組織文化在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的作用

崗位激勵(lì)策略的構(gòu)建屬于人力資源管理范疇，而人力資源管理又構(gòu)成了組織管理的重要組成部分。根據(jù)管理既是科學(xué)又是藝術(shù)的結(jié)論，在對(duì)崗位激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，也需要兼顧科學(xué)與藝術(shù)的要求，并充分發(fā)揮二者之間的共生效應(yīng)。因此，管理層還需要重視組織文化建設(shè)，通過邏輯連貫的將物資文化、行為文化、制度文化、精神文化融為一體植入廣大職工的內(nèi)心深處，進(jìn)而促使他們形成崗位工作的自覺意識(shí)，最終降低因崗位激勵(lì)策略構(gòu)建而對(duì)管理者所帶來的挑戰(zhàn)。

綜上所述，以上便是筆者對(duì)文章主題的討論。關(guān)于崗位激勵(lì)策略的構(gòu)建問題，還需要關(guān)注青年職工的主觀需求狀況，對(duì)此筆者將在今后的研究中進(jìn)行探索與破解。

五、小結(jié)

在完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的大背景下，提升人力資源管理的績效成為了時(shí)代需要。其中，崗位激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)構(gòu)成了提升人力資源管理績效的重要方法，而該方法又是建立在“社會(huì)人”的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上。本文在四個(gè)方面對(duì)崗位激勵(lì)策略做出的分析，即崗位激勵(lì)目標(biāo)、崗位激勵(lì)內(nèi)容、崗位激勵(lì)手段、崗位激勵(lì)評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上提出了應(yīng)從四個(gè)方面來展開策略構(gòu)建：在崗位激勵(lì)的調(diào)適中切實(shí)落實(shí)群眾路線、結(jié)合現(xiàn)代組織的資源現(xiàn)狀優(yōu)化組配激勵(lì)內(nèi)容、環(huán)境適應(yīng)性要求下創(chuàng)新激勵(lì)手段的實(shí)施、重視組織文化在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的作用。

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（作者單位：山西省太原市晉源區(qū)公共就業(yè)和人才交流中心 山西太原 030025）

[作者簡介：徐峰（1982—），女，漢族，山西省五臺(tái)縣人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源），研究方向：人力資源]

（責(zé)編：玉山）endprint