張慶 陳曉 楊爍文

摘 要：高層次人才對于河北省社會經(jīng)濟的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，他們引領(lǐng)社會革新、把握經(jīng)濟走向。近年來，河北省在高層次人才隊伍建設(shè)過程中取得較大成績，但同時在人才選拔、評價、激勵三方面也依然存在一些問題?；诟邔哟稳瞬艅偃瘟δＰ?，針對河北省高層次人才隊伍建設(shè)中選拔、評價、激勵機制存在的主要問題提出具體解決措施與建議，以期使高層次人才發(fā)揮其最大效能，造福于百姓，造福于社會。

關(guān)鍵詞：高層次人才；選拔；評價；激勵；勝任力模型

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.25.035

習(xí)近平總書記在歐美同學(xué)會成立100周年大會講話中指出，當(dāng)代的中國比歷史任何時期都接近實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，我們也比歷史上任何時期都更加渴求人才。建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之一直是我們所追求的目標(biāo)與理想。截至2015年，我國人才資源總量達到15625萬人，國家各種重大人才計劃（創(chuàng)新人才推進、青年英才開發(fā)、海外高層次人才引進、國家高技能人才振興等）的相繼出臺，都在極大推動我國高層次人才隊伍的建設(shè)。河北省在高層次人才隊伍建設(shè)中也成績斐然，截至2016年，河北省人才資源總量達到600萬人，其中：省級特聘專家101人，“三三三”人才工程一層次人選110人，二層次人選993人，三層次人選10893人，具有突出貢獻的中青年專家1631人。但是在取得成績的同時，我們也依然存在一些問題，如高層次人才相對短缺、人才載體承載吸納人才功能較弱、人才流失嚴重等等。究其根本在于選拔、評價、激勵三大方面相互掣肘、互推互進，任何一個出現(xiàn)問題都有可能引發(fā)問題出現(xiàn)。

1 高層次人才定義與勝任力模型

1.1 高層次人才定義

高層次人才是指在各個領(lǐng)域中層次比較高的優(yōu)秀人才，或處于專業(yè)前沿并且在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響的人才。包括優(yōu)秀黨政人才、高知識型人才、高創(chuàng)新人才、高企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才等。高層次人才素質(zhì)高、能力強、貢獻大、影響廣，他們常常具有特別旺盛的創(chuàng)造力，在個人素質(zhì)上表現(xiàn)為具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、合作能力、敬業(yè)精神。

1.2 高層次人才勝任力模型

勝任力一詞來源于美國學(xué)者麥克利蘭，是指能把在某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個性特征。包括兩部分：基準性任職資格（知識與技能）和鑒別性勝任特征（自我角色、個性與人格、內(nèi)驅(qū)力與動力）?；鶞市匀温氋Y格是職位任職的必要條件，而勝任特征是高層次人才區(qū)別于其他人的必要條件。彭本紅等（2007）認為高層次人才的勝任力特征為：教育背景、知識結(jié)構(gòu)、工作績效、團隊合作性、創(chuàng)新能力、科研能力、教學(xué)能力六個方面；黃曉玲、杜曉莉（2014）將高層次人才勝任特征劃分為五個層次：知識素質(zhì)、技能素質(zhì)、自我概念、個性與特征與動機需要；李詩龍等（2017）將高層次人才勝任力模型劃分為四部分：專業(yè)知識、職業(yè)技能、實踐能力、個性特質(zhì)。

綜合上述學(xué)者的觀點，本文認為高層次人才勝任力特征分為基準性特征與鑒別性特征兩部分?；鶞市蕴卣靼▽I(yè)知識與專業(yè)技能；鑒別性特征包括能力（創(chuàng)新應(yīng)用能力、學(xué)習(xí)理解能力、邏輯思考能力、組織協(xié)調(diào)能力與合作精神）與個性特征（高成就動機、責(zé)任心強、自控力強、主動性與堅持）。勝任力模型是研究高層次人才隊伍選拔、評價、激勵機制存在問題及對策的理論基礎(chǔ)，高層次人才隊伍三個抓手的建設(shè)都離不開對于高層次人才勝任力模型的把控，我們只有真正了解高層次人才真正的動機與個性特征，才能真正解決三個抓手存在的問題。

2 河北省高層次人才隊伍建設(shè)存在的問題

2.1 選拔機制存在的問題

2.1.1 選拔機制非科學(xué)性

在我省高層次人才隊伍建設(shè)過程中，選拔機制所面臨的首要問題就是選拔機制的非科學(xué)性，其非科學(xué)性主要體現(xiàn)在我省高層次人才的選拔機制較為單一，缺乏靈活性。我們在高層次人才的選拔過程中單純依靠政府或企業(yè)的內(nèi)部招聘渠道，這會造成單位內(nèi)部的高層次人才體制機制逐漸僵化，缺少新鮮血液注入；另外，我省目前的人才選拔機制大部分還是“領(lǐng)導(dǎo)拍板”制，領(lǐng)導(dǎo)認為哪位人選合適就聘用誰，企業(yè)內(nèi)部單一的招聘渠道與單位領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”一方面容易造成高層次人才選拔機制有失公平、公正，另一方面也會造成高層次人才的大量流失。人才的選拔是高層次人才隊伍建設(shè)的首要關(guān)卡，如果我們不能選拔出優(yōu)秀的、合適的人才，那么后續(xù)的任何工作也只是徒勞。

2.1.2 選拔存在暗箱操作現(xiàn)象

權(quán)利導(dǎo)致腐敗，絕對權(quán)利導(dǎo)致絕對腐敗。費孝通先生在其《鄉(xiāng)土中國》一書中提到：中國社會的人際關(guān)系屬于“丟石頭”文化，我們的人際關(guān)系就好像把一塊石頭丟在水面上所發(fā)生的一圈圈推出去的波紋。我國特殊的“丟石頭”文化會使得高層次人才在選拔過程中存在暗箱操作、走后門、任人唯親等現(xiàn)象，雖然我省高層次人才選拔機制在不斷的健全，但暗香操作現(xiàn)象仍然頻發(fā)，這會直接導(dǎo)致真正優(yōu)秀的人才大量流失，并會間接激化社會矛盾。

2.2 評價機制存在的問題

目前我省的高層次人才評價機制建設(shè)過程中仍然存在著唯學(xué)歷、唯論文傾向，尤其是高校與科研機構(gòu)的高層次人才的選拔與評價，通常以畢業(yè)院校的等級、論文發(fā)表的期刊知名度、課題數(shù)量等硬性指標(biāo)進行人才的篩選與考核，本文第一章的高層次人才勝任力模型中將高層次人才所具備的能力和個性特征作為區(qū)別于普通人的最大不同點，而我省現(xiàn)有的高層次人才評價體系正與高層次人才勝任力模型相違背，我們進行評價與考核的目的就是使得高層次人才發(fā)揮其最大的效能造福于社會，而現(xiàn)有的評價機制違背了初衷，容易造成高層次人才的不滿意，產(chǎn)生不滿情緒進而影響工作。

2.3 激勵機制存在的問題

激勵制度合理與否是高層次人才隊伍建設(shè)的核心，良好的激勵制度可以提高高層次人才工作的積極性，但目前就我省對于高層次人才激勵政策的制定還存在著一些問題。endprint

赫茲伯格雙因素理論將激勵分為保健因素與激勵因素，保健因素的達成會讓人沒有不滿意，而激勵因素的達成會讓人真正感覺到滿意。當(dāng)前，我國某些行業(yè)的高層次人才薪酬層級較低，如：高等院校或研究所，導(dǎo)致科研人員無心專注于科研，只顧做與科研無關(guān)的額外工作以滿足自己的收入要求；同時，保健因素的達成并不一定說明高層次人才就是滿意的，比保健因素更為重要的是激勵因素，這與高層次人才勝任力模型中的高成就動機強相吻合，高層次人才更傾向于做成就動機強、自我成就感大、有利于提高自身能力的工作，但當(dāng)前的激勵機制的建立大部分只針對物質(zhì)激勵，非物質(zhì)激勵很少，沒有真正從高層次人才自身特征與需求出發(fā)，導(dǎo)致目前的激勵機制并未達到理想效果。

3 河北省高層次人才隊伍建設(shè)的措施與建議

3.1 選拔機制

3.1.1 擴大高層次人才招聘渠道

我省應(yīng)創(chuàng)新人才選拔機制，無論是青年高層次人才的選拔還是領(lǐng)導(dǎo)干部的換屆與聘任，主要以公開招聘為主，內(nèi)部競爭上崗應(yīng)聘為輔，嚴格按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的招聘原則廣羅天下人才，嚴防暗箱操作現(xiàn)象；同時，我們在進行選拔考核時要基于高層次人才勝任力模型，重點考核品德、工作能力與個性特征三部分，弱化考核高層次人才的學(xué)歷、職稱等硬性指標(biāo)，從而將一些發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒐ぷ髂芰?、業(yè)績創(chuàng)造高的優(yōu)秀人才選拔出來。

3.1.2 加強高層次人才引進工作

我省高層次人才的引進可以采用“柔性引進”的方式為我所用，所謂柔性引進是指構(gòu)筑以“不求所有，但求所用”為目的的智力引進平臺，打破戶籍、地域、人事檔案等影響高層次人才流動的剛性制約條件，在不改變高層次人才的工作單位與人事檔案的基礎(chǔ)上加以引進，擴大高層次人才的選拔渠道。

3.2 評價機制

3.2.1 構(gòu)筑基于高層次人才勝任力模型的評價機制

構(gòu)筑基于高層次人才勝任力模型的三級評價體系，并分別賦予各個指標(biāo)不同的權(quán)重。由于不同行業(yè)的高層次人才行業(yè)、崗位不同，所以其考核內(nèi)容也不盡相同，如：高層次創(chuàng)新人才我們重點的評價指標(biāo)應(yīng)為創(chuàng)新應(yīng)用能力與工作業(yè)績；高層次技能人才我們重點的評價指標(biāo)應(yīng)為專業(yè)技能與專業(yè)知識，高層次科研人員應(yīng)重點考核其邏輯思考能力與科研成果等。根據(jù)行業(yè)與崗位內(nèi)容的基礎(chǔ)上，設(shè)置不同比例的權(quán)重進行評價，建立以考核品德、知識、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的河北省高層次人才評價指標(biāo)體系。考核過程的公平、考核結(jié)果的公正有利于人才的選拔、激勵，有利于在人才建設(shè)中及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

3.2.2 評價機制多樣化

積極創(chuàng)新評價方式，實行定性與定量相結(jié)合的方式進行考核，爭取將難以評判的定性指標(biāo)量化為定量指標(biāo)，采用考核、人才測評、述職答辯等多種方式進行全面的考核與評價，將考核交給社會、交給第三方機構(gòu)，力求全面、公平、公正，打破高層次人才專業(yè)技術(shù)終身制，建立“能上能下，能進能出”的高層次人才評價與流動機制。

3.3 激勵機制

建立以業(yè)績?nèi)∠虻奈镔|(zhì)分配機制，逐步健全以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的靈活分配制度，用人單位主要根據(jù)人才的工作能力與工作業(yè)績進行工資的分配，量化人才的工作業(yè)績，使那么工作業(yè)績多的人才得到相應(yīng)的報酬，可采取崗位工資制、年薪工資制、股權(quán)分配等多種薪資制度；另外，完善高層次人才的社會保障制度，確保他們無生活之憂。

同時，要為高層次人才營造一種支持創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新、容忍失敗的文化環(huán)境，我們要倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，激發(fā)創(chuàng)新思維。另外，我們還可以從各行各業(yè)中選取優(yōu)秀的高層次人才進行表彰與激勵，積極宣傳他們的創(chuàng)新成果與業(yè)績。

參考文獻

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