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        柯維的統(tǒng)合綜效思想對我國中小企業(yè)管理的啟示

        2017-09-13 10:51:18邱璐
        中國市場 2017年23期
        關(guān)鍵詞:團隊合作

        [摘要]文章將史蒂芬·柯維《高效能人士的七個習(xí)慣》中的統(tǒng)合綜效行為習(xí)慣作為切入點,通過分析我國現(xiàn)行機制下中小企業(yè)的發(fā)展困境,探討高效能團隊的合作模式,旨在從行為習(xí)慣方面入手,打造高效能的合作團隊以改善中小企業(yè)管理,論述統(tǒng)合綜效思想在我國中小企業(yè)管理中的應(yīng)用。

        [關(guān)鍵詞]中小企業(yè)管理;團隊合作;統(tǒng)合綜效

        [DOI]1013939/jcnkizgsc201723168

        中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善,中小企業(yè)不斷加強管理力度,提升人才管理的方法,實現(xiàn)企業(yè)管理水平的整體提高與發(fā)展。而團隊合作的工作方式作為一種常見的人才管理模式已被許多企業(yè)所應(yīng)用,并成為提高組織績效的有效途徑之一。但是,團隊合作也有高效、低效之分。因此,在中小企業(yè)管理中進行高效統(tǒng)籌協(xié)調(diào),發(fā)揮更積極的整體協(xié)作作用至關(guān)重要。

        1統(tǒng)合綜效思想的內(nèi)涵及外延

        11統(tǒng)合綜效思想內(nèi)涵概述

        史蒂芬·柯維作為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的權(quán)威一直致力于探究一種長遠(yuǎn)的、由里及表的使個人和企業(yè)得以協(xié)同發(fā)展的方式,在領(lǐng)導(dǎo)理論、家庭與人際關(guān)系、個人管理等領(lǐng)域久負(fù)盛名。在柯維的代表作《高效能人士的七個習(xí)慣》中,他從七個思維習(xí)慣出發(fā),構(gòu)建了一個適用于人們工作和生活的原則框架,對個人與企業(yè)的發(fā)展都有深刻的借鑒意義。“統(tǒng)合綜效”是《高效能人士的七個習(xí)慣》中的第六個習(xí)慣。它的基本原則是整體大于部分之和,也就是說,各個部分之間的關(guān)系也是整體的一個組成部分,但又不僅僅是一個組成部分,而是最具有激發(fā)、分配、整合和激勵作用的部分。當(dāng)通過團結(jié)合作或當(dāng)我們發(fā)揮集體的力量時,產(chǎn)出的結(jié)果一定大于個體產(chǎn)出的總和,即為“統(tǒng)合綜效”。[1]

        12“綜效”思想在企業(yè)管理中的延伸

        統(tǒng)合綜效思想通常適用于“少數(shù)服從多數(shù)”這種集體決策規(guī)則失效的情況下,并且能使具備不同才能與思考方式的人在團隊中發(fā)揮出最大效用。因此,如果能將“統(tǒng)合綜效”的理念延伸到中小企業(yè)的管理中,使企業(yè)內(nèi)的員工在維護自身利益的同時,與企業(yè)發(fā)展保持統(tǒng)一的工作目標(biāo),在此基礎(chǔ)上強化形成的綜效理念最終凝聚為一種企業(yè)文化,企業(yè)員工能自覺建立并遵守相應(yīng)的管理體系,促進高效的勞動生產(chǎn),使競爭轉(zhuǎn)化為合作。如此一來,企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等各方面都將達到效益最大化,可以說,高度綜效的文化有益于企業(yè)管理與發(fā)展。

        13“綜效型團隊”的提出與含義

        基于上述高度綜效的企業(yè)文化下建立起一個虛擬組織以提高組織的整體效益,這樣的虛擬組織可以稱為“綜效型團隊”?!熬C效型團隊”以企業(yè)員工共同的興趣、利益為出發(fā)點,針對特定的問題或目標(biāo),遵循自愿、自發(fā)的原則,對企業(yè)中共同的問題或目標(biāo)進行規(guī)劃,并進行一定的實踐。與現(xiàn)有的一般企業(yè)項目團隊相比,“綜效型團隊”不僅著眼于完成企業(yè)中的階段性任務(wù),還對特定問題進行展開具有前瞻性的規(guī)劃,充分發(fā)揮了企業(yè)員工的自主性、創(chuàng)造性。并且,在“綜效型”團隊中,成員間較少體現(xiàn)為上下級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的階層關(guān)系,而是既彼此獨立又互相依賴,通過相同的利害關(guān)系搭建起資源共享的橋梁,在交流和互利中,使團隊中的個體獲益更多,加強企業(yè)歸屬感,激發(fā)員工的工作積極性,提高企業(yè)的發(fā)展水平。

        2我國中小企業(yè)管理困難分析

        現(xiàn)階段,我國高度重視中小企業(yè)發(fā)展,密集出臺了一系列政策措施,加大小微企業(yè)增值稅、營業(yè)稅,以及所得稅優(yōu)惠力度。2015年年末,全國工商登記中小企業(yè)超過2000萬家。[2]經(jīng)濟發(fā)展政策對中小企業(yè)的發(fā)展提供了支持與保障,社會主義市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展也為中小企業(yè)營造了良好的發(fā)展環(huán)境。但是,就目前國內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看,中小企業(yè)的管理仍然存在許多問題,這些對于中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展或多或少都產(chǎn)生了障礙。

        21中小企業(yè)管理體制不完善

        我國中小企業(yè)大都是家族企業(yè),它們在日益激烈的市場競爭中拔地而起,并不斷努力拓展其發(fā)展空間。然而,隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,中小企業(yè)的局限性和問題也逐漸暴露,包括:第一,不少中小企業(yè)仍是家長制決策,這一機制往往也容易造成決策的不科學(xué),加劇企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險;第二,在企業(yè)中難以形成或推行制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理,分工不明確,規(guī)章制度作用??;第三,中小企業(yè)一方面由于監(jiān)督管理機制的不完善導(dǎo)致人才招聘問題重重,另一方面由于激勵機制的不健全造成人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重;第四,錯綜復(fù)雜的人力資源關(guān)系容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的矛盾,不利于企業(yè)文化的樹立和發(fā)展,束縛中小企業(yè)的進一步發(fā)展。

        22忽視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

        由于缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,當(dāng)前我國許多中小企業(yè)未開展正式的員工培訓(xùn)工作,在已經(jīng)開展的培訓(xùn)中也存在諸多問題。一方面表現(xiàn)為經(jīng)費投入普遍不足。中小企業(yè)容易滿足于目前的經(jīng)營狀況和管理制度,在招聘員工時往往會提出“有經(jīng)驗者優(yōu)先”的要求,希望以最少的費用和投入而得其利。另一方面主要表現(xiàn)為員工培訓(xùn)不規(guī)范。在開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的中小企業(yè)中,多數(shù)是照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)形式,培訓(xùn)內(nèi)容、進程、預(yù)期沒有明確規(guī)劃,缺乏針對性的培訓(xùn)教材、培訓(xùn)管理制度,培訓(xùn)無法滿足企業(yè)和員工實際需求,培訓(xùn)效果欠佳。

        23缺乏優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才

        經(jīng)營管理者自身管理能力和素質(zhì)不高是制約中小企業(yè)發(fā)展的另一個重要原因。在我國的中小企業(yè)中,大部分管理者是以技術(shù)見長,真正具備經(jīng)濟、管理類相關(guān)高等學(xué)歷的比重偏低。在創(chuàng)業(yè)期,由于規(guī)模小、人員少,企業(yè)管理相對簡單,管理層與員工都能共患難、同進步。而在企業(yè)進入快速發(fā)展期,隨著人員的增多,管理趨于復(fù)雜,加之不熟悉市場運作和企業(yè)管理,決策能力和管理模式明顯不適應(yīng)市場發(fā)展要求,存在一定的隨意性和盲目性,潛在的決策和管理風(fēng)險大。雖然近幾年我國中小企業(yè)的呈現(xiàn)年輕化趨勢,企業(yè)管理層的整體知識、技能水平都有所提高,但年輕的創(chuàng)業(yè)者和管理者往往也缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗。另外,中小企業(yè)由于規(guī)模、待遇、發(fā)展空間等局限很難吸引高素質(zhì)的管理人才。endprint

        24存在組織機構(gòu)松散的問題

        在組織機構(gòu)方面,中小企業(yè)也存在很多問題。主要表現(xiàn)為許多中小企業(yè)內(nèi)部責(zé)任分工不清,人員渙散,部門之間缺乏有效溝通,條塊分割,各自為政。大部分中小企業(yè)尚未在企業(yè)內(nèi)部組建科學(xué)、高效的合作團隊,缺乏企業(yè)內(nèi)部合作文化。通常,中小企業(yè)會為了節(jié)約成本,招聘員工所提供的報酬相對于財力雄厚的大企業(yè)投入較低,導(dǎo)致所招聘的企業(yè)員工素質(zhì)普遍不高,不利于高效團隊的建成。即使招聘到優(yōu)秀的員工,也很難通過合理的方式進行有效的分配、組合和管理,使他們在企業(yè)整體的大環(huán)境下發(fā)揮“強強聯(lián)手”的合作效果。

        3“綜效型團隊”在中小企業(yè)中的應(yīng)用

        統(tǒng)合綜效的思維習(xí)慣對中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義,結(jié)合這一思想,可以在企業(yè)中形成一個“統(tǒng)合”的企業(yè)管理模式,使企業(yè)更大程度地實現(xiàn)人才的高效管理、資源的有效利用,緩解企業(yè)發(fā)展過程中的人才管理困難,推動中小企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。基于此,有必要在企業(yè)中構(gòu)建一個“綜效型團隊”,而建立這樣的團隊可從以下幾方面開展。

        31實施“綜效性”管理原則

        在企業(yè)中,制定和推行“綜效性”管理原則,改善中小企業(yè)的管理機制不完善的問題。“綜效性”管理原則應(yīng)注意以下幾個問題:一是在建立“綜效型團隊”中尊重員工的彼此差異,加強引導(dǎo)資源共享與合作,提高員工的參與度,促使員工績效的提升,營造高度“統(tǒng)合綜效”的企業(yè)文化;二是有針對性地開展企業(yè)內(nèi)部交流活動,為工作協(xié)調(diào)和信息傳輸創(chuàng)建良好的溝通機制,打造扁平化的組織結(jié)構(gòu)并以此替代傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu);三是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,建立一套嚴(yán)密的內(nèi)部管理制度,對企業(yè)管理方式進行統(tǒng)一規(guī)范,克服傳統(tǒng)中小企業(yè)中內(nèi)部管理的隨意性問題;四是大力推動管理創(chuàng)新,在企業(yè)管理的過程中充分運用系統(tǒng)的管理理念,保持中小企業(yè)的競爭性。

        32實行合理有效的激勵措施

        在構(gòu)建“綜效型團隊”時,對于能夠促進企業(yè)長足發(fā)展,有助于提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性人才,企業(yè)應(yīng)在獎勵力度上重點傾斜,并增強其企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。其中,激勵方式要根據(jù)不同類型的“綜效型團隊”而行,選擇一個相對靈活的并能帶來直接或間接效果的激勵辦法。積極的激勵制度會吸引更多的企業(yè)員工自愿、自發(fā)地組建“綜效型團隊”,長此以往,員工在積極參與切身利益相關(guān)的團隊的同時,不僅提高對企業(yè)發(fā)展事務(wù)的關(guān)注度,也能促進提升個人能力以拓寬職業(yè)發(fā)展空間。對于企業(yè)而言,能夠幫助企業(yè)降低管理成本,提高管理效率和市場競爭力。最終,實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”效果。

        33充分發(fā)揮管理者引導(dǎo)作用

        根據(jù)史蒂芬·柯維的原則領(lǐng)導(dǎo)理論,為了將企業(yè)價值觀原則落實到領(lǐng)導(dǎo)的行動上,就要建立一種“以原則為核心的領(lǐng)導(dǎo)范式”。這種原則領(lǐng)導(dǎo)可以在不同層次上逐步實施:第一,個人層次上做到值得信任;第二,人際層次上贏得信任;第三,管理層次上要獲得授權(quán);第四,組織層次上達成統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)管理者能贏得員工的信任,在工作中也能更好地服從企業(yè)管理,提高工作效率。一般情況下,當(dāng)追隨者所持原則和領(lǐng)導(dǎo)者秉承的原則相吻合時,領(lǐng)導(dǎo)者就贏得了原則型權(quán)力。中小企業(yè)管理者通過引導(dǎo)來實現(xiàn)“綜效型團隊”的建立、指揮、協(xié)調(diào)和管理等工作,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的宏觀規(guī)劃,強化管理角色。

        34營造統(tǒng)合綜效的企業(yè)文化

        企業(yè)中的“綜效”理念不會自動形成,“綜效型團隊”的建立需要一系列制度環(huán)境的保障,還需要高度統(tǒng)合綜效的企業(yè)文化作為支撐,高度統(tǒng)合綜效的企業(yè)文化對現(xiàn)代企業(yè)管理意義重大。在企業(yè)中,個人參與影響企業(yè)的發(fā)展,是企業(yè)能否達到統(tǒng)合綜效的關(guān)鍵,可以說,高度統(tǒng)合綜效的企業(yè)文化一定意義上可以解讀為高度統(tǒng)合綜效的人的文化。“綜效型”團隊成員在求同存異的基礎(chǔ)上,通過開放式的深度對話,擬訂科學(xué)而較為統(tǒng)一的行動方案,企業(yè)決策也更加科學(xué)、準(zhǔn)確,團隊的創(chuàng)造性也能得到有效發(fā)揮。因此,形成統(tǒng)合綜效文化是提高團隊效能關(guān)鍵之一。

        4結(jié)論

        誠然,“綜效型團隊”的建立和統(tǒng)合綜效思想在促進我國中小企業(yè)發(fā)展具有一定的理論和實踐價值,然而,并不是所有的中小企業(yè)都適宜應(yīng)用“綜效型團隊”,在建設(shè)應(yīng)用的過程中也不可避免會出現(xiàn)許多問題。一般來看,“綜效型團隊”在勞動密集型中小企業(yè)并不一定適宜,而更適合在以技術(shù)型、創(chuàng)新型為特色的高科技中小企業(yè)。我國中小企業(yè)可根據(jù)企業(yè)規(guī)模和特征,結(jié)合現(xiàn)實實際情況,合理建立“綜效型團隊”,使企業(yè)發(fā)展越走越遠(yuǎn)。

        參考文獻:

        [1]史蒂芬·柯維高效能人士的七個習(xí)慣[M].王亦兵,譯北京:中國青年出版社,2008

        [2]工信部促進中小企業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)[R].北京:工信部,2016

        [作者簡介]邱璐(1991—),女,漢族,江西上饒人,天津師范大學(xué)政治與行政學(xué)院社會學(xué)研究生。研究方向:發(fā)展社會學(xué)。endprint

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