人本理念的高職院校薪酬體系設(shè)置探討?yīng)?/h1>
2017-09-12 04:27:03易普金??
現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2017年21期
易普金??
摘 要：高職院校中的薪酬管理是高職院校運行管理工作的關(guān)鍵，對于調(diào)動教職人員的工作積極性有著非常重要的積極意義。因此將主要針對人本理念的高職薪酬體系設(shè)置問題展開討論，進(jìn)而提出合理的策略，希望能夠優(yōu)化當(dāng)前高職院校的薪酬體系，促進(jìn)高職學(xué)科建設(shè)工作的快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人本理念；高職院校；薪酬體系
中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.21.034
當(dāng)前高職院校實施的薪酬管理體系已經(jīng)逐漸豐富了起來，薪酬管理形式不再單一，能夠適應(yīng)現(xiàn)代化社會的人才發(fā)展需求。為此，基于人本理念的薪酬體系設(shè)置可以說是高職薪酬體系建設(shè)與發(fā)展的大勢所趨，能夠吸引并留住更多的高素質(zhì)教師，從而提升高職院校的整體競爭發(fā)展實力。
1 基于人本理念設(shè)置高職院校薪酬體系的重要性
現(xiàn)代社會的發(fā)展，更多的是人才的競爭，而高職院校若是想在學(xué)科融合發(fā)展中占據(jù)領(lǐng)先地位，就要吸引更多的高素質(zhì)教師，在聘請優(yōu)秀教師的同時，也要保證本學(xué)校的高素質(zhì)教師人才不會流失。因此，需要建立基于人本理念的高職院校教職人員的薪酬管理體系，以一個健全而完善的薪酬體系和人才待遇來提升高職學(xué)科建設(shè)的發(fā)展水平，使之可以在高職院校之間的競爭中占據(jù)一席之位。
1.1 調(diào)動教職人員的工作積極性
基于人本主義理念和思想來建立高職院校的薪酬制度體系，能夠很好地調(diào)動教職人員參與到學(xué)校的教學(xué)活動中，提高他們的工作積極性，讓教師和其他相關(guān)工作人員沒有后顧之憂地投入更多的精力到工作中去，激發(fā)他們的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力。對于高職院校的薪酬管理可以說是學(xué)校管理中的重要組成部分，能否留住更多的創(chuàng)新技能型教師人才，將決定著高職院校今后的學(xué)科發(fā)展方向，而基于人本理念的高職薪酬管理體系，重點是要以人的工作為中心，讓所有的教職人員都可以通過自己的努力來實現(xiàn)自己的人才價值，獲得一定的資金回報，還可以不斷提升高職院校的學(xué)科競爭實力，實現(xiàn)學(xué)科項目投資建設(shè)發(fā)展的利益最大化，讓教職人員都能將自己的個人命運同高職院校的前進(jìn)發(fā)展方向聯(lián)系在一起。
1.2 人本理念是高職院校薪酬體系的建設(shè)核心
高職院校作為專業(yè)技能人才培養(yǎng)的搖籃，高職教育所培養(yǎng)的對象是學(xué)生，而在整個高職院校的經(jīng)營管理活動中，面向的是全體教職人員和學(xué)生，所以高職院校希望通過健全并完善薪酬管理體系的方式，培養(yǎng)出更多符合社會發(fā)展需求的專業(yè)技能型人才。在以人為本理念為主要建設(shè)核心的高職薪酬體系中，需要加強(qiáng)對人本理念的滲透，教職人員通過付出努力而辛苦的汗水來獲得一定的教學(xué)報酬?；谌吮纠砟畹母呗毿匠牦w系主要體現(xiàn)在兩個方面，分別是績效薪酬管理和崗位薪酬管理，崗位薪酬管理主要負(fù)責(zé)對教職人員的基本生活保障，而績效薪酬管理的實施，目的是為了能夠更好地對教師人才進(jìn)行激勵鼓勵，讓教師的付出得到認(rèn)可，讓他們可以獲得一定的職業(yè)滿足感和教師成就感。
1.3 培養(yǎng)更多優(yōu)秀的高素質(zhì)教師
基于人本理念的高職院校薪酬管理體系的設(shè)置和實施，可以更好地促進(jìn)高職教師的職業(yè)發(fā)展，尤其是培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的年輕教師，由于年輕教師的生活壓力比較大，既有生活上的壓力，又有教學(xué)工作上的壓力，假如不能給予他們更多的薪酬方面的支持和保障，年輕教師的職業(yè)發(fā)展將無從說起，不能夠很好地施展出自己的專業(yè)才華。而通過設(shè)置以人本主義理念為主的高職院校薪酬管理體系，有助于穩(wěn)定教師的思想情緒，而不是讓他們覺得自己的付出得不到應(yīng)有的回報，進(jìn)而讓年輕的教師可以快速地的成長起來，能夠在高職的教學(xué)工作中獨當(dāng)一面。
2 目前高職院校中薪酬體系建設(shè)人本理念的缺失
2.1 薪酬管理的客觀公正性有待商榷
在目前高職院校中薪酬管理體系的建設(shè)過程中，還是存在著一些關(guān)于人本理念缺失的問題，很多的薪酬管理還是缺乏客觀公正性，這是因為高職院校中的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)水平，教學(xué)的力量以及教學(xué)資源的占有率，都不能和地方本科院校相對比。如果依舊沿用本科院校的薪酬體系的話，自然會在實際運行中遇到諸多問題，像是以工作職位為中心的薪酬體系，雖然它的應(yīng)用范圍很廣，但是卻體現(xiàn)不出“多勞多得”的職業(yè)公平性以及薪酬管理的客觀公正性，而且高職院校中的績效薪酬管理體系也不健全，缺少科學(xué)的績效評價機(jī)制。
2.2 沒有形成科學(xué)的薪酬管理理念
在高職院校薪酬體系建設(shè)的過程中，并沒有將科學(xué)的人本理念薪酬管理觀念落實到實處。雖說現(xiàn)代化的人才管理要求在實際運行時，著重關(guān)注教職工作人員的勞動業(yè)績，促進(jìn)教職人員的自我發(fā)展，但是現(xiàn)有的高職薪酬體系中，并沒有很好地體現(xiàn)出關(guān)心學(xué)科教師的職業(yè)發(fā)展需求，更談不上教師對自我工作狀態(tài)的激勵、反思和評價。高職院校的學(xué)科建設(shè)發(fā)展需要可能會與教師自身的發(fā)展需要相背離，不能正確地評價教師的工作，在構(gòu)建高職院校的薪酬管理體系時，設(shè)計者沒有深入到教職人員的內(nèi)部去了解他們的實際生活和工作訴求。
2.3 對年輕教師缺少更多的人文關(guān)懷
高職院校薪酬管理體系建設(shè)中人本理念的缺失，還體現(xiàn)在對待年輕教師上缺少更多的人文關(guān)懷。年輕教師主要指的是35周歲以下，剛剛參加工作的教師，能夠到高職院校中從事教學(xué)工作的教師人才學(xué)歷很高，有著非常強(qiáng)的學(xué)術(shù)研究實力，他們可以為高職院校中的學(xué)科建設(shè)發(fā)展創(chuàng)造很多的價值。然而遺憾的是，高職院校卻并沒有給予與他們的付出相匹配的榮譽(yù)和報酬，年輕教師付出大量的時間和精力心血，卻依然買不起車，買不起房，生活條件窘迫，這些都是需要通過改革高職院校薪酬體系來不斷解決并改善年輕教師的待遇方面的問題。
3 關(guān)于人本理念的高職院校薪酬體系內(nèi)容
3.1 人本理念的薪酬管理原則
基于人本理念的高職院校薪酬體系建設(shè)與管理，需要我們進(jìn)一步明確人本理念的薪酬管理原則，也就是要以人的需要為根本，以人才的培養(yǎng)為核心，以人才的發(fā)展需要為薪酬管理目標(biāo)，要關(guān)心人才的成長。使得薪酬管理體系功能能夠更好地發(fā)揮和完善，提升高職人才的學(xué)科競爭能力水平，同時發(fā)揮出個體的激勵作用，充分調(diào)動高素質(zhì)教師人才的主觀能動性。盡可能體現(xiàn)出高職院校對于教師人才培養(yǎng)的重視程度，體現(xiàn)出對教師日常生活的人性化安排，提高年輕教師對薪酬水平的滿意程度。在對“崗位津貼”設(shè)計時，需要重點突出動態(tài)優(yōu)化管理。endprint
3.2 人本理念的薪酬管理任務(wù)
為了在現(xiàn)代化高職院校教職人員的薪酬體系設(shè)置中更好地體現(xiàn)人本理念，需要將整個薪酬管理中的任務(wù)項目全部展現(xiàn)出來，提高薪酬體系實施過程中的民主集中性，讓更多的教職人員都參加到薪酬體系管理的活動當(dāng)中，提出相應(yīng)的薪酬管理建議或者績效考核建議，以民主表決的形式客觀評價教職人員對高職院校學(xué)科建設(shè)創(chuàng)造的價值。一般來講，基于人本理念的薪酬體系主要為以下幾點內(nèi)容，有教學(xué)勞動報酬、基本工資、生活補(bǔ)貼和崗位津貼等，還有各級教學(xué)成果獎勵、科研成果獎勵、各教學(xué)部門的臨時津貼、評審費、答辯費以及年終獎金等，教職人員薪酬工資的發(fā)放工作，都需要納入到高職院校員工工資的管理體系當(dāng)中，由專門的會計人員負(fù)責(zé)統(tǒng)一的薪酬發(fā)放管理。
3.3 人本理念的薪酬管理體系
在創(chuàng)新設(shè)計科學(xué)的人本理念薪酬管理體系時，需要保證教職人員福利的可控發(fā)展，按照一定的科學(xué)步驟進(jìn)行薪酬管理，充分收集好各種相關(guān)信息。設(shè)計出高職院校的薪酬管理目標(biāo)，提出薪酬管理體系實施的可實行方案及運行模式，設(shè)置出高職院校升級轉(zhuǎn)型過渡階段的薪酬體系。創(chuàng)造性地將教職人員的基本工資、附加和福利工資，以及教學(xué)工作所需要的各種工具用品費用，員工津貼，升值發(fā)展機(jī)會，生活方面困惑以及身心方面的問題融合起來。最終實現(xiàn)人本理念的高職薪酬投資和獎勵之間的平衡發(fā)展，提高員工的福利薪資要求。
4 構(gòu)建人本理念的高職院校薪酬體系的有效措施
4.1 提高薪酬管理的客觀公正性
為了構(gòu)建出更為科學(xué)有效的人本理念高職薪酬體系，首先要做的就是提升薪酬管理客觀公正性，提高薪酬管理的人文特點，使直接薪酬管理可以和間接薪酬管理融合在一起。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，強(qiáng)調(diào)績效激勵管理度對教職人員的激勵程度，要使得高職院校的薪酬管理變得更加透明，公正，真正意義上讓教師們能夠感受到工作成就感，將被動接受工作安排變成主動創(chuàng)新學(xué)習(xí)，接受高職院校的人本主義教育培養(yǎng)理念。
4.2 健全現(xiàn)代化的科學(xué)薪酬管理體系
其次是要健全高職院校的現(xiàn)代化科學(xué)薪酬管理體系，實施寬帶型薪酬管理制度，重點突出薪酬管理中的“以人為本”理念，并提升績效薪酬工資在員工整體工資當(dāng)中的比例。通常情況下，高職教職員工的基本工資、職務(wù)津貼、崗位績效之間的比例是4：1：5，這個比例水平是比較合適的。不過具體的績效薪酬工資發(fā)放水平還是要跟高職院校的實際發(fā)展?fàn)顩r，與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，堅持按勞分配，創(chuàng)新開發(fā)員工的創(chuàng)造潛力，鼓勵學(xué)科間人才的競爭發(fā)展。
4.3 加強(qiáng)對年輕教師的人文關(guān)懷
再次，一定要在人本理念的高職薪酬體系設(shè)置中，重點關(guān)注對年輕教師的人文關(guān)懷，避免年輕教師因承受不起生活壓力而離開高職院校，造成人才的損失和流失。為此，高職院?？梢詫δ贻p教師給予最低年薪制的生活保障，對剛參加工作的教師最低年薪不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的基本工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)心年輕教師的成長，充分體現(xiàn)高職院校對年輕教師人才的珍惜，提高教師的創(chuàng)新性和創(chuàng)造活力，讓他們可以全身心地投入到教學(xué)活動中去，為各學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展帶來新的生機(jī)。
綜上所述，為了促進(jìn)我國高職院校的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而為社會培養(yǎng)出更多高素質(zhì)技能型專業(yè)人才。目前關(guān)于人本理念的高職薪酬體系設(shè)置問題已經(jīng)取得了初步的研究成果，希望在今后的高職薪酬體系管理中，能夠提高薪酬管理的公正性，健全相應(yīng)的薪酬管理體系，加強(qiáng)對年輕教師的人文關(guān)懷，讓高職院校的薪酬管理水平更上一層樓。
參考文獻(xiàn)
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易普金??
摘 要：高職院校中的薪酬管理是高職院校運行管理工作的關(guān)鍵，對于調(diào)動教職人員的工作積極性有著非常重要的積極意義。因此將主要針對人本理念的高職薪酬體系設(shè)置問題展開討論，進(jìn)而提出合理的策略，希望能夠優(yōu)化當(dāng)前高職院校的薪酬體系，促進(jìn)高職學(xué)科建設(shè)工作的快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人本理念；高職院校；薪酬體系
中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.21.034
當(dāng)前高職院校實施的薪酬管理體系已經(jīng)逐漸豐富了起來，薪酬管理形式不再單一，能夠適應(yīng)現(xiàn)代化社會的人才發(fā)展需求。為此，基于人本理念的薪酬體系設(shè)置可以說是高職薪酬體系建設(shè)與發(fā)展的大勢所趨，能夠吸引并留住更多的高素質(zhì)教師，從而提升高職院校的整體競爭發(fā)展實力。
1 基于人本理念設(shè)置高職院校薪酬體系的重要性
現(xiàn)代社會的發(fā)展，更多的是人才的競爭，而高職院校若是想在學(xué)科融合發(fā)展中占據(jù)領(lǐng)先地位，就要吸引更多的高素質(zhì)教師，在聘請優(yōu)秀教師的同時，也要保證本學(xué)校的高素質(zhì)教師人才不會流失。因此，需要建立基于人本理念的高職院校教職人員的薪酬管理體系，以一個健全而完善的薪酬體系和人才待遇來提升高職學(xué)科建設(shè)的發(fā)展水平，使之可以在高職院校之間的競爭中占據(jù)一席之位。
1.1 調(diào)動教職人員的工作積極性
基于人本主義理念和思想來建立高職院校的薪酬制度體系，能夠很好地調(diào)動教職人員參與到學(xué)校的教學(xué)活動中，提高他們的工作積極性，讓教師和其他相關(guān)工作人員沒有后顧之憂地投入更多的精力到工作中去，激發(fā)他們的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力。對于高職院校的薪酬管理可以說是學(xué)校管理中的重要組成部分，能否留住更多的創(chuàng)新技能型教師人才，將決定著高職院校今后的學(xué)科發(fā)展方向，而基于人本理念的高職薪酬管理體系，重點是要以人的工作為中心，讓所有的教職人員都可以通過自己的努力來實現(xiàn)自己的人才價值，獲得一定的資金回報，還可以不斷提升高職院校的學(xué)科競爭實力，實現(xiàn)學(xué)科項目投資建設(shè)發(fā)展的利益最大化，讓教職人員都能將自己的個人命運同高職院校的前進(jìn)發(fā)展方向聯(lián)系在一起。
1.2 人本理念是高職院校薪酬體系的建設(shè)核心
高職院校作為專業(yè)技能人才培養(yǎng)的搖籃，高職教育所培養(yǎng)的對象是學(xué)生，而在整個高職院校的經(jīng)營管理活動中，面向的是全體教職人員和學(xué)生，所以高職院校希望通過健全并完善薪酬管理體系的方式，培養(yǎng)出更多符合社會發(fā)展需求的專業(yè)技能型人才。在以人為本理念為主要建設(shè)核心的高職薪酬體系中，需要加強(qiáng)對人本理念的滲透，教職人員通過付出努力而辛苦的汗水來獲得一定的教學(xué)報酬?；谌吮纠砟畹母呗毿匠牦w系主要體現(xiàn)在兩個方面，分別是績效薪酬管理和崗位薪酬管理，崗位薪酬管理主要負(fù)責(zé)對教職人員的基本生活保障，而績效薪酬管理的實施，目的是為了能夠更好地對教師人才進(jìn)行激勵鼓勵，讓教師的付出得到認(rèn)可，讓他們可以獲得一定的職業(yè)滿足感和教師成就感。
1.3 培養(yǎng)更多優(yōu)秀的高素質(zhì)教師
基于人本理念的高職院校薪酬管理體系的設(shè)置和實施，可以更好地促進(jìn)高職教師的職業(yè)發(fā)展，尤其是培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的年輕教師，由于年輕教師的生活壓力比較大，既有生活上的壓力，又有教學(xué)工作上的壓力，假如不能給予他們更多的薪酬方面的支持和保障，年輕教師的職業(yè)發(fā)展將無從說起，不能夠很好地施展出自己的專業(yè)才華。而通過設(shè)置以人本主義理念為主的高職院校薪酬管理體系，有助于穩(wěn)定教師的思想情緒，而不是讓他們覺得自己的付出得不到應(yīng)有的回報，進(jìn)而讓年輕的教師可以快速地的成長起來，能夠在高職的教學(xué)工作中獨當(dāng)一面。
2 目前高職院校中薪酬體系建設(shè)人本理念的缺失
2.1 薪酬管理的客觀公正性有待商榷
在目前高職院校中薪酬管理體系的建設(shè)過程中，還是存在著一些關(guān)于人本理念缺失的問題，很多的薪酬管理還是缺乏客觀公正性，這是因為高職院校中的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)水平，教學(xué)的力量以及教學(xué)資源的占有率，都不能和地方本科院校相對比。如果依舊沿用本科院校的薪酬體系的話，自然會在實際運行中遇到諸多問題，像是以工作職位為中心的薪酬體系，雖然它的應(yīng)用范圍很廣，但是卻體現(xiàn)不出“多勞多得”的職業(yè)公平性以及薪酬管理的客觀公正性，而且高職院校中的績效薪酬管理體系也不健全，缺少科學(xué)的績效評價機(jī)制。
2.2 沒有形成科學(xué)的薪酬管理理念
在高職院校薪酬體系建設(shè)的過程中，并沒有將科學(xué)的人本理念薪酬管理觀念落實到實處。雖說現(xiàn)代化的人才管理要求在實際運行時，著重關(guān)注教職工作人員的勞動業(yè)績，促進(jìn)教職人員的自我發(fā)展，但是現(xiàn)有的高職薪酬體系中，并沒有很好地體現(xiàn)出關(guān)心學(xué)科教師的職業(yè)發(fā)展需求，更談不上教師對自我工作狀態(tài)的激勵、反思和評價。高職院校的學(xué)科建設(shè)發(fā)展需要可能會與教師自身的發(fā)展需要相背離，不能正確地評價教師的工作，在構(gòu)建高職院校的薪酬管理體系時，設(shè)計者沒有深入到教職人員的內(nèi)部去了解他們的實際生活和工作訴求。
2.3 對年輕教師缺少更多的人文關(guān)懷
高職院校薪酬管理體系建設(shè)中人本理念的缺失，還體現(xiàn)在對待年輕教師上缺少更多的人文關(guān)懷。年輕教師主要指的是35周歲以下，剛剛參加工作的教師，能夠到高職院校中從事教學(xué)工作的教師人才學(xué)歷很高，有著非常強(qiáng)的學(xué)術(shù)研究實力，他們可以為高職院校中的學(xué)科建設(shè)發(fā)展創(chuàng)造很多的價值。然而遺憾的是，高職院校卻并沒有給予與他們的付出相匹配的榮譽(yù)和報酬，年輕教師付出大量的時間和精力心血，卻依然買不起車，買不起房，生活條件窘迫，這些都是需要通過改革高職院校薪酬體系來不斷解決并改善年輕教師的待遇方面的問題。
3 關(guān)于人本理念的高職院校薪酬體系內(nèi)容
3.1 人本理念的薪酬管理原則
基于人本理念的高職院校薪酬體系建設(shè)與管理，需要我們進(jìn)一步明確人本理念的薪酬管理原則，也就是要以人的需要為根本，以人才的培養(yǎng)為核心，以人才的發(fā)展需要為薪酬管理目標(biāo)，要關(guān)心人才的成長。使得薪酬管理體系功能能夠更好地發(fā)揮和完善，提升高職人才的學(xué)科競爭能力水平，同時發(fā)揮出個體的激勵作用，充分調(diào)動高素質(zhì)教師人才的主觀能動性。盡可能體現(xiàn)出高職院校對于教師人才培養(yǎng)的重視程度，體現(xiàn)出對教師日常生活的人性化安排，提高年輕教師對薪酬水平的滿意程度。在對“崗位津貼”設(shè)計時，需要重點突出動態(tài)優(yōu)化管理。endprint
3.2 人本理念的薪酬管理任務(wù)
為了在現(xiàn)代化高職院校教職人員的薪酬體系設(shè)置中更好地體現(xiàn)人本理念，需要將整個薪酬管理中的任務(wù)項目全部展現(xiàn)出來，提高薪酬體系實施過程中的民主集中性，讓更多的教職人員都參加到薪酬體系管理的活動當(dāng)中，提出相應(yīng)的薪酬管理建議或者績效考核建議，以民主表決的形式客觀評價教職人員對高職院校學(xué)科建設(shè)創(chuàng)造的價值。一般來講，基于人本理念的薪酬體系主要為以下幾點內(nèi)容，有教學(xué)勞動報酬、基本工資、生活補(bǔ)貼和崗位津貼等，還有各級教學(xué)成果獎勵、科研成果獎勵、各教學(xué)部門的臨時津貼、評審費、答辯費以及年終獎金等，教職人員薪酬工資的發(fā)放工作，都需要納入到高職院校員工工資的管理體系當(dāng)中，由專門的會計人員負(fù)責(zé)統(tǒng)一的薪酬發(fā)放管理。
3.3 人本理念的薪酬管理體系
在創(chuàng)新設(shè)計科學(xué)的人本理念薪酬管理體系時，需要保證教職人員福利的可控發(fā)展，按照一定的科學(xué)步驟進(jìn)行薪酬管理，充分收集好各種相關(guān)信息。設(shè)計出高職院校的薪酬管理目標(biāo)，提出薪酬管理體系實施的可實行方案及運行模式，設(shè)置出高職院校升級轉(zhuǎn)型過渡階段的薪酬體系。創(chuàng)造性地將教職人員的基本工資、附加和福利工資，以及教學(xué)工作所需要的各種工具用品費用，員工津貼，升值發(fā)展機(jī)會，生活方面困惑以及身心方面的問題融合起來。最終實現(xiàn)人本理念的高職薪酬投資和獎勵之間的平衡發(fā)展，提高員工的福利薪資要求。
4 構(gòu)建人本理念的高職院校薪酬體系的有效措施
4.1 提高薪酬管理的客觀公正性
為了構(gòu)建出更為科學(xué)有效的人本理念高職薪酬體系，首先要做的就是提升薪酬管理客觀公正性，提高薪酬管理的人文特點，使直接薪酬管理可以和間接薪酬管理融合在一起。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，強(qiáng)調(diào)績效激勵管理度對教職人員的激勵程度，要使得高職院校的薪酬管理變得更加透明，公正，真正意義上讓教師們能夠感受到工作成就感，將被動接受工作安排變成主動創(chuàng)新學(xué)習(xí)，接受高職院校的人本主義教育培養(yǎng)理念。
4.2 健全現(xiàn)代化的科學(xué)薪酬管理體系
其次是要健全高職院校的現(xiàn)代化科學(xué)薪酬管理體系，實施寬帶型薪酬管理制度，重點突出薪酬管理中的“以人為本”理念，并提升績效薪酬工資在員工整體工資當(dāng)中的比例。通常情況下，高職教職員工的基本工資、職務(wù)津貼、崗位績效之間的比例是4：1：5，這個比例水平是比較合適的。不過具體的績效薪酬工資發(fā)放水平還是要跟高職院校的實際發(fā)展?fàn)顩r，與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，堅持按勞分配，創(chuàng)新開發(fā)員工的創(chuàng)造潛力，鼓勵學(xué)科間人才的競爭發(fā)展。
4.3 加強(qiáng)對年輕教師的人文關(guān)懷
再次，一定要在人本理念的高職薪酬體系設(shè)置中，重點關(guān)注對年輕教師的人文關(guān)懷，避免年輕教師因承受不起生活壓力而離開高職院校，造成人才的損失和流失。為此，高職院?？梢詫δ贻p教師給予最低年薪制的生活保障，對剛參加工作的教師最低年薪不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的基本工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)心年輕教師的成長，充分體現(xiàn)高職院校對年輕教師人才的珍惜，提高教師的創(chuàng)新性和創(chuàng)造活力，讓他們可以全身心地投入到教學(xué)活動中去，為各學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展帶來新的生機(jī)。
綜上所述，為了促進(jìn)我國高職院校的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而為社會培養(yǎng)出更多高素質(zhì)技能型專業(yè)人才。目前關(guān)于人本理念的高職薪酬體系設(shè)置問題已經(jīng)取得了初步的研究成果，希望在今后的高職薪酬體系管理中，能夠提高薪酬管理的公正性，健全相應(yīng)的薪酬管理體系，加強(qiáng)對年輕教師的人文關(guān)懷，讓高職院校的薪酬管理水平更上一層樓。
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