摘 要：本課題針對薪酬公平感對工作績效的影響這個問題進行研究，了解薪酬公平感，以及影響薪酬公平感的因素幫助企業(yè)解決在現(xiàn)代經(jīng)濟社會面對的由于薪酬不公平所導致的工作績效低下等一系列問題，以使企業(yè)旨在薪酬體系、績效管理達到優(yōu)化，市場競爭力提高，員工個人價值得以充分實現(xiàn)，達到企業(yè)與員工之間共贏的目的，這對于個人，企業(yè)具有重大意義。本文從薪酬公平感、工作績效的基礎(chǔ)理論介紹入手，闡述了薪酬公平感對工作績效的影響的相關(guān)理論知識。引用了近年來國內(nèi)外專家對薪酬公平感與工作績效的影響的研究內(nèi)容。然后指出現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題。最后提出如何提升薪酬公平感。

關(guān)鍵詞：薪酬公平感；工作績效；薪酬管理

隨著社會的不斷進步，經(jīng)濟的穩(wěn)步增長和社會成員文化水平的提高，員工在工作中付出努力后開始關(guān)注自己是否得到了相應(yīng)的報酬。薪酬作為企業(yè)職工收入的第一分配，是促進整個社會可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。薪酬是對員工勞動報酬的支付。通過支付勞動報酬來吸引組織所需的人才，還可以激發(fā)員工更加優(yōu)秀的表現(xiàn)，這就是績效管理，從而使公司的人才戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。組織人才戰(zhàn)略的核心是薪酬，薪酬是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，它已成為人力資源管理的支點。當今企業(yè)競爭中高層管理者的共識是人才的競爭，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才的流動越來越頻繁。特別是在該領(lǐng)域的流動性大的情況下，優(yōu)秀人才或高級管理人員等的流動。薪酬已成為市場調(diào)控人才價值的載體，形成了現(xiàn)在具有競爭力的報酬才能吸引具有競爭力人才的現(xiàn)狀。因此，薪酬公平在人才戰(zhàn)略中占有舉足輕重的地位。

一、薪酬公平感與工作績效的聯(lián)系研究

1.薪酬公平感的定義

薪酬是指企業(yè)在員工從事勞動后，以貨幣形式和非貨幣形式為載體的補償，是企業(yè)向員工支付的勞動報酬。這個概念不同于傳統(tǒng)的工資概念，也包括非貨幣報酬。彭建峰（2008）把員工在企業(yè)收獲的報酬以及企業(yè)的經(jīng)營管理，在主觀方面是否感覺著公平的判斷和感覺的，是否有主觀的判斷。

2.薪酬公平感的維度

國外對薪酬公平感的維度的研究。亞當斯提出一維“分配公平感”；希伯特和華爾克在1975年提出二維“分配公平和程序公平”；比斯和奧格在1986年提出三維“分配公平、程序公平、互動公平”；格林伯格提出四維“分配公平、程序公平、人際公平和信息公平”。

國內(nèi)對薪酬公平感維度的研究。我們國內(nèi)的專家王悅率先提出了內(nèi)部公平，外部公平，個人公平這三個維度，接著姜榮萍提出了四維的觀點。

3.薪酬不公平感的產(chǎn)生

薪酬不公平感產(chǎn)生可以歸結(jié)為以下幾個原因：（1）它與個體的主觀判斷有關(guān)。（2）這與個人持有的公平標準有關(guān)。（3）它與績效的評定有關(guān)。（4）它涉及到評估者。

4.工作績效的定義

中文對“績效”的解釋來看，績效的本質(zhì)是經(jīng)過工作而得到一種“從無到有”的成果；從英文對“績效”的解釋來看，績效的本質(zhì)是經(jīng)過工作而得到的表現(xiàn)與結(jié)果。工作績效都與組織目標有關(guān)，這種行為可以通過個人對組織目標水平的貢獻來衡量。

5.工作績效的維度

坎貝爾（1990）提出一個工作績效模型，并把工作績效分成了八個維度。我國溫志毅（2005）通過評估框架，確定工作績效的四個因素的模型，他認為工作績效四部分包括任務(wù)績效、人際績效、適應(yīng)績效和努力績效。

6.績效的分類

按照績效的表現(xiàn)形式劃分：（1）數(shù)量化績效；（2）非數(shù)量化績效，按照組織的性質(zhì)劃分：企業(yè)組織的績效；公共組織的績效。按照組織中處于不同層級的人員劃分：高層領(lǐng)導者績效；中層管理者績效。（3）基層執(zhí)行者績效，按照組織給成員支出可變薪酬劃分：較差績效；一般績效；較高績效；卓越績效。按照績效產(chǎn)生在組織的不同層次劃分：組織績效；部門績效；個人績效。

7.薪酬公平感對工作績效的影響

斯佩克特（2001）的研究分析發(fā)現(xiàn)，公平程序要素對工作績效的影響，而分配公平和互動公平只有低程度的影響。雖然大部分的結(jié)果支持促進薪酬公平對工作績效的影響這個理論，但也有不少反對的聲音出現(xiàn)，如Shaw & Gupta（2001）研究結(jié)果表明，員工薪酬公平對工作績效沒有影響。

張李丹在2012年用80后員工作為研究對象，得出了薪酬公平感對工作績效的影響程度很深，按照交互公平、結(jié)果公平和程序公平由高到低來排序。姚皙在2013年得出了組織公平感對工作績效有明顯的影響的結(jié)果，而在此時，她的主要研究內(nèi)容是權(quán)利動機等課題。組織公平感雖然不是不是很重要的影響因素，但她研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感對權(quán)力動機也是有影響的。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題及調(diào)整措施

1.公司管理層對員工了解不夠充分

員工的流失對公司運營成本也有一定的損耗，會導致剛剛發(fā)展起來的企業(yè)“后天不足”。

2.薪酬體系設(shè)計存在問題

薪酬設(shè)計者應(yīng)該站在戰(zhàn)略性角度上去思考薪酬體系如何設(shè)計。而現(xiàn)在很多企業(yè)管理者卻把薪酬成本作為薪酬體系設(shè)計最開始著手的角度。

3.公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理

承擔責任大、個人能力強、付出汗水多的員工，與普通員工相比，其所承擔的額外的壓力、責任，額外付出的汗水尚未得到公司的肯定和獎勵，他們自然會選擇“跳槽”。

4.盲目的員工信息保密

盲目的員工薪酬保密制度不僅會讓員工之間彼此更加好奇，更加想要知道對方的薪酬信息，這樣的話，精心設(shè)計的薪酬體系或薪酬制度將會失去本來設(shè)計者想要達到的效果。

5.公司忽視內(nèi)在薪酬，員工滿意度較低

雖然直接的金錢激勵可以直觀的達到激勵的效果，但是持續(xù)的時間不長久；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但經(jīng)過激勵后，不僅可以呈現(xiàn)想要的效果提高，還具有可持續(xù)性。endprint

6.績效考核與薪酬管理脫節(jié)

在現(xiàn)實工作中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)管理的考核制度、考核體系、考核過程都不是很理想的狀態(tài)，只對一部分人產(chǎn)生了短期的激勵效果。

7.忽視員工福利的重要性

員工福利是一種間接的福利補償形式，對于整個薪酬體系來說，它所發(fā)揮的作用也變得舉足輕重。

8.完善薪酬體系設(shè)計

每個員工都會有一個抽象的參考在進行崗位分析和工作績效考核的過程中，其中抽象的參考也就是系統(tǒng)參照人；把相同能力的人放在同一位置；增加“報酬”的范圍，提高公平率；應(yīng)該提倡機會公平，而不是結(jié)果公平與形式公平；營造良好的企業(yè)氛圍，形成良好的企業(yè)文化。

9.多樣化薪酬的日常管理

貨幣性薪酬更多是滿足員工的生活需求，即生存的需求。因此只有制定多元化的福利政策才能幫企業(yè)吸引、留住員工。

最好的工作效益不是來自于工作時間的延長，而是工作效率的提高。在企業(yè)經(jīng)營狀況良好時，請注意，優(yōu)秀的業(yè)績并不僅僅是管理層的功勞。企業(yè)每一位員工作出的努力更值得肯定和認可。

三、結(jié)論

實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性還有很長的路要走。要實現(xiàn)這一目標，需要各方的共同參與和努力，也需要一個科學合理的制度協(xié)調(diào)。在實現(xiàn)薪酬公平感前，管理決策層可以考慮一下自己公司的薪酬體系是否完整，薪酬制度是否完善嗎。當然，還要使用一些科學的績效管理方法，這些都是實現(xiàn)薪酬公平感的重要因素。今天，在新的形勢下，企業(yè)需要提高他們的管理方法的引進和支持其他先進理論。企業(yè)要想在競爭如此激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，穩(wěn)定自己的市場，必須提高企業(yè)的綜合競爭力。

參考文獻：

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[3]張李丹.員工薪酬公平對工作績效與離職傾向的影響研究[D].長春：東北師范大學，2012.

[4]陳小平.薪酬管理[M].北京：科學出版社，2016年.

作者簡介：馮琳（1987.12- ），女，陜西咸陽人，陜西科技大學鎬京學院，助教，2015級碩士，人力資源發(fā)展endprint