方秀英+蘇衛(wèi)東+吳霞+石大立+周禮

摘要：深化收入分配制度改革，清理和規(guī)范津貼補貼分配辦法，建立有效的激勵機制，對促進高職院校各項事業(yè)的全面發(fā)展，具有十分重要的意義。廣東省各高職院校在探索建立績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬的績效工資分配實施方案方面進行了大膽和積極有效的探索，取得了一定的成績，具有較大的實用價值。

關(guān)鍵詞：高職院校；績效工資；績效分配；實踐

一、績效工資分配制度改革實施的背景

2006年6月，國家人事部、財政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)[2006]56號）規(guī)定：“國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。”

《廣東省其他事業(yè)單位績效工資實施意見》（粵人社發(fā)〔2011〕262號）、《關(guān)于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發(fā)〔2012〕92號）拉開廣東省績效工資分配制度改革的序幕。

2013年6月，為維護收入分配秩序，嚴肅財經(jīng)紀律，規(guī)范津貼補貼政策執(zhí)行，中華人民共和國監(jiān)察部等4部門頒布《違規(guī)發(fā)放津貼補貼行為處分規(guī)定》（第31號令），該文明確規(guī)定津貼補貼發(fā)放范圍及違規(guī)處分措施。

根據(jù)國家及省有關(guān)文件精神，廣東省事業(yè)單位陸續(xù)實施績效工資制度改革，廣東省屬高職院校于2012年起逐步進行績效工資改革，各院校結(jié)合本單位實際，在廣東省人力資源和社會保障廳核定的績效總量范圍內(nèi)進行了大量而有益的探索，在建立績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬的分配體系及規(guī)范津貼補貼發(fā)放方面取得了一定的成績。本文以廣東某高職院校（以下簡稱A職業(yè)學(xué)院）績效工資分配制度為例，探索建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、優(yōu)績優(yōu)酬、規(guī)范合法的分配制度。

二、高職院?？冃ЧべY的內(nèi)涵

根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，績效工資需在清理規(guī)范津貼補貼的基礎(chǔ)上實施，除國家規(guī)定允許保留的特殊崗位津貼和改革性補貼外，在職人員原由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放的各類津補貼、年度考核獎等各類福利一律歸并，統(tǒng)一納入績效工資。[1]高職院校實施績效工資后，教職工收入主要由以下四部分構(gòu)成：

（一）基本工資

財政統(tǒng)發(fā)工資中的崗位工資、薪級工資、地區(qū)差等，按照《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部關(guān)于調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標準和機關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費三個實施方案通知》（國辦發(fā)〔2015〕3號）文執(zhí)行。

（二）國家規(guī)定的津貼和補貼

包括特殊崗位津貼和艱苦邊遠地區(qū)津貼。

（三）改革性補貼

住房公積金（單位繳存部分）、住房改革性補貼等，根據(jù)國家及省有關(guān)文件精神執(zhí)行。

（四）績效工資

包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資包含崗位津貼、節(jié)日補貼；獎勵性績效工資由上級主管部門根據(jù)單位教職工崗位津貼總量按照一定比例進行核定。

1.基礎(chǔ)性績效工資

（1）崗位津貼

崗位津貼以單位的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位聘用結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)（國辦發(fā)〔2015〕3號）文分別按專業(yè)技術(shù)、管理和工勤三類崗位設(shè)立確定教職工崗位津貼。崗位津貼主要體現(xiàn)崗位職責(zé)和基本工作量。

（2）節(jié)日補貼

即春節(jié)、元旦節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)七大節(jié)日，每節(jié)給予一定的節(jié)日補貼。

2.獎勵性績效工資

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作數(shù)量、質(zhì)量和實際貢獻等因素，用于單位和個人工作的獎勵，實行優(yōu)績優(yōu)酬，與工作業(yè)績和考核結(jié)果直接掛鉤。獎勵性績效工資是各個單位實行績效工資分配制度改革的難點和重點，單位的績效工資分配制度改革主要是針對這一部分進行分配，由單位自主制定分配制度。

三、高職院?？冃ЧべY分配制度改革中存在的問題

（一）優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配觀念尚未建立

國家及省有關(guān)績效工資的改革方案只是做出了原則性的規(guī)定，有關(guān)實施細則需要各單位根據(jù)文件精神并結(jié)合單位實際執(zhí)行，所以在績效工資制度的認識和實施上存在不同觀點和較多的分歧。目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設(shè)水平的有效措施，而將其視為傳統(tǒng)的行政命令式考核[2]。部分教職工認為，績效工資總量是定的，蛋糕就那么大，你分多了，我就少了。還有人認為，由于基礎(chǔ)性績效工資主要依據(jù)職稱及職務(wù)等進行分配，占了個人收入的60-70%，獎勵性績效工資所占比例較低，激勵效果有限。優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配觀念尚未建立。

（二）科學(xué)有效的崗位配置方式尚未形成

2006年7月，為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，國家人事部印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號），各省根據(jù)國家崗位設(shè)置管理文件精神，制定相應(yīng)的制度并指導(dǎo)各單位實施。在逐步實施過程中，仍然存在因人設(shè)崗、崗位工作量分配不均、崗位職責(zé)不清、超職數(shù)配置人員等現(xiàn)象?？茖W(xué)合理的崗位配置是實施教職工績效工資分配的前提，只有較為優(yōu)化的崗位設(shè)置，才能根據(jù)崗位工作量、工作業(yè)績等進行績效獎勵。

（三）客觀公正的考核評價機制尚未建立

科學(xué)合理的進行崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)和任務(wù)，實行目標管理崗位責(zé)任制考核辦法，根據(jù)崗位工作量、崗位職責(zé)履行情況、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等進行考核是實施績效工資分配的前提。在高職院校的教職工績效考核中，更多的是采用德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，沒有量化，較為主觀，不能體現(xiàn)績效考核的客觀、公正和公平。有不少高校探索建立教職工的量化考核方法，對教師的教學(xué)、科研、社會服務(wù)等采取計分的方法進行績效考核，取得了較好的激勵作用，但量化指標無法窮盡專任教師非教學(xué)工作的方方面面，以致影響教師在某些方面工作的積極性不高，能體現(xiàn)績效的爭著去做，不能體現(xiàn)的無人問津；另外，管理崗位、教輔崗位的工作量難以量化等。諸多因素的影響，客觀公正考核評價機制的建立任重道遠。

（四）績效優(yōu)先的分配機制尚需完善

廣東省人社廳績效工資有關(guān)規(guī)定，單位績效工資總量為單位編制內(nèi)教職工財政統(tǒng)發(fā)工資中崗位津貼總量乘以一定的系數(shù)來確定，根據(jù)最近幾年的做法，高職院校最高系數(shù)為1.5倍。由此看來，績效工資總量是限定的，而且是偏低的。蛋糕就這么大，難以體現(xiàn)績效優(yōu)先，與社會上的一些單位來比，對人才的吸引力是非常有限的；另外，由于合理的崗位配置尚未完善、客觀公正的考核評價機制尚未建立，績效優(yōu)先分配機制的建立還有很長的路要走。

四、A職業(yè)學(xué)院績效工資改革的實踐與探索

（一）成立機構(gòu)

高校績效工資改革制度能否落實，關(guān)鍵看學(xué)院黨政一把手的魄力和勇氣。A職業(yè)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)將績效工資改革方案列入當年工作計劃，下定決心必須當年實施。成立A職業(yè)學(xué)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)小組，院長擔(dān)任組長，各部門正職為成員；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效工資改革方案起草小組，負責(zé)績效工資改革方案的起草工作。起草小組成員7人，分別是教務(wù)、科研、人事、財務(wù)、教學(xué)系的領(lǐng)導(dǎo)，他們掌握國家及省有關(guān)文件精神，熟悉學(xué)院實際情況，長期從事教學(xué)科研工作，有責(zé)任，敢擔(dān)當。

（二）確定分配原則

1.績效優(yōu)先原則。按勞取酬，多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬，全面提升工作效率和工作質(zhì)量。

2.崗位考核原則。強化崗位職責(zé)，以崗定薪，以績定酬，全面考核管理。

3.統(tǒng)籌兼顧原則。堅持公開、公平、公正，兼顧平衡各類人員的收入，適度向教學(xué)傾斜，平穩(wěn)過渡，構(gòu)建和諧校園。

4.可持續(xù)發(fā)展原則。保障教職員工收入可持續(xù)增長，為二級分配管理打下基礎(chǔ)，確保學(xué)院各項事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

5.總量控制，切塊分配，獎勵限高原則?？冃ЧべY總量由學(xué)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定和收支情況確定，實行總量控制，按比例切塊分配，設(shè)置獎勵封頂，防止差距過大。

（三）實施績效工資分配方案

1.分配范圍

學(xué)院按照兩個系列人員進行績效工資分配，具體為：一是教師系列人員，指教學(xué)一線主要從事教學(xué)工作的人員，主要是專任教師；二是非教師系列人員，指在學(xué)院管理、教輔及工勤崗位從事管理、服務(wù)工作的人員，主要是管理（教輔、工勤）崗位工作人員、系（部）領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員、專職科學(xué)研究人員。

2.績效工資總量的確定

經(jīng)上級部門審批并在學(xué)院財力允許的情況下，學(xué)院每年根據(jù)有關(guān)規(guī)定確定績效工資總量和切塊分配比例。第一次方案按基礎(chǔ)性績效工資占50%，獎勵性績效工資占50%。

基礎(chǔ)性績效工資包括節(jié)日獎、財政統(tǒng)發(fā)工資中的崗位津貼部分。基礎(chǔ)性績效工資保證教職工的基本生活，完成基本工作量、考核合格即全額發(fā)放。

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作數(shù)量、質(zhì)量和實際貢獻等因素，用于單位和個人工作的獎勵，實行優(yōu)績優(yōu)酬，與工作業(yè)績和年度考核結(jié)果直接掛鉤。

3.獎勵性績效工資的分配

（1）教師系列人員獎勵性績效工資分配

教師系列人員獎勵性績效工資總量的60-80%每月根據(jù)教學(xué)工作量（上課）以課酬的形式計發(fā)。在實施績效工資方案時，大幅度提高教師課酬，充分體現(xiàn)教師工作的價值，教師工作積極性顯著提高，從過去的不愿意上課、推課到現(xiàn)在的搶課上。

教師系列人員獎勵性績效工資的40-20%用于年底對專任教師績效性非教學(xué)工作量（在以下幾方面所取得的院級及以上業(yè)績成果）的獎勵，具體內(nèi)容如下：

一是開展教育教學(xué)改革研究及質(zhì)量工程建設(shè)。主要指教職工參與專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、教師教學(xué)能力提升、指導(dǎo)學(xué)生技能競賽、教育教學(xué)改革研究、教學(xué)成果獎等的工作量。

二是開展科學(xué)技術(shù)研究及推廣建設(shè)工作量。主要指教職工參與科學(xué)技術(shù)研究、發(fā)表論文、論著（教材）、獲取專利、科研成果獎以及社會服務(wù)等的工作量。

三是開展大學(xué)生德育教育工作量。主要指教職工參與大學(xué)生德育教育（指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)和創(chuàng)業(yè)活動、課外科技活動、文體活動、各類公益活動等）等工作的付出和業(yè)績。

這些成果按照項目類別以分值的形式體現(xiàn)，績效性非教學(xué)工作量統(tǒng)一折算成分值，按照X元/分值*總分值計發(fā)。為了平衡兼顧各類人員收入，專任教師績效性非教學(xué)工作量進行適當限高，一般不超過平均值300%，超出部分可滾存到下一年。

（2）非教師系列人員獎勵性績效工資分配

非教師系列人員獎勵性績效工資總量的60～80%每月根據(jù)職務(wù)、職稱及崗位工作量完成情況以工作津貼計發(fā)。

非教師系列人員獎勵性績效工資總量的40～20%用于年底根據(jù)年度考核情況對年度工作表現(xiàn)突出、對學(xué)院有重大貢獻的部門和個人進行獎勵。

（四）績效工資方案實施過程中的幾個難點

1.教師系列人員與非教師系列人員收入分配平衡問題

在討論和制定績效工資分配方案的過程中，一個較難解決的問題是教師系列人員與非教師系列人員收入如何平衡的問題。教師系列人員認為，高校以教學(xué)為主，在制定績效工資分配方案時，必須向教師崗位傾斜，傾斜的比例多大呢？越大越好，1∶1.2或1∶1.1？非教師系列人員認為，高校的發(fā)展離不開管理人員的謀劃和服務(wù)，管理（教輔）人員工作辛苦，沒有功勞有苦勞。不少管理（教輔）崗位人員希望調(diào)整崗位，到教師崗位工作；單位領(lǐng)導(dǎo)為了提高學(xué)院管理質(zhì)量和水平，有意識的從教學(xué)一線抽調(diào)教師到管理崗位工作，但教師們均不愿意到管理（教輔）崗位工作。A職業(yè)學(xué)院在解決這一問題的措施是，適度向教師崗位傾斜，具體是用管理崗位的職務(wù)對應(yīng)教師崗位的職稱，即教師正高略高于部門正職，副高略高于部門副職，講師略高于七級職員，助教略高于八級職員。這一平衡的前提條件是管理（教輔）崗位合理配置人員、崗位職責(zé)明晰、嚴格考核、高度精簡。

2.單位領(lǐng)導(dǎo)獎勵性績效工資的確定

在目前依法治校的大背景下，高校領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任越來越重，如何體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的貢獻和責(zé)任呢？這就要在獎勵性績效工資分配中得以充分體現(xiàn)。A職業(yè)學(xué)院的做法是根據(jù)學(xué)院績效工資總量情況、學(xué)院事業(yè)發(fā)展情況等，以單位領(lǐng)導(dǎo)獎勵性績效工資水平與單位獎勵性績效工資平均水平之比原則上控制在300%以內(nèi)的標準，每年年底確定一次，由院長辦公會議研究決定。

3.規(guī)范津貼補貼問題

績效工資改革的目的是深化收入分配制度改革，清理和規(guī)范津貼補貼分配辦法，建立有效的激勵導(dǎo)向作用，促進單位各項事業(yè)的全面發(fā)展。實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼結(jié)合進行，其他原發(fā)放的各類津貼補貼均納入績效工資范圍，事業(yè)單位正式編制人員收入除績效工資文件中規(guī)定的，其余一律不得發(fā)放。這對我們過往的已經(jīng)習(xí)俗的一些做法是個很大的沖擊，許多的教職工不理解甚至抱怨，他們會問：我的加班費呢？中午的伙食補貼呢？我參與評標的評審費呢？以后是否我就不加班了？以后這些工作我是否可以不做了等等。遇到這些問題就需要職能部門耐心地解釋，國家政策規(guī)定，單位具體實施等都要說明，更重要的是對于教職工付出的勞動要有所體現(xiàn)，不是不給，是歸并了，從年底的獎勵性績效中一定會有所體現(xiàn)的，我們要建立的優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的激勵機制。

參考文獻：

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（責(zé)任編輯 賴佳）