周霞

【摘 要】 自中國(guó)進(jìn)入現(xiàn)代化，便出現(xiàn)了上市公司，而各種上市公司的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)高級(jí)管理人員起著舉足輕重的作用，因此企業(yè)高級(jí)管理人員的激勵(lì)問(wèn)題是各上市公司共同關(guān)注的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)通常處于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理關(guān)系產(chǎn)生的代理理論認(rèn)為，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)的補(bǔ)償政策可以激勵(lì)公司從事管理層增加股東財(cái)富的活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)代理成本的降低，因此，上市公司的高級(jí)管理層激勵(lì)在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過(guò)分析上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效和高級(jí)管理層薪酬的關(guān)系，提出如何通過(guò)高級(jí)管理層薪資激勵(lì)的方法，實(shí)現(xiàn)上市公司經(jīng)濟(jì)績(jī)效的提升，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 高級(jí)管理層 激勵(lì) 上市公司 經(jīng)營(yíng)績(jī)效

當(dāng)今上市公司通常會(huì)因?yàn)楦呒?jí)管理層人員即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等問(wèn)題的存在，而產(chǎn)生企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，因此出現(xiàn)不可避免的代理成本。為了盡可能的降低二者之間的代理成本，追求上市公司財(cái)富的最大化，公司股東往往會(huì)與公司高層管理人員簽訂報(bào)酬和績(jī)效的相關(guān)合同，但如何讓激勵(lì)高級(jí)管理層和增加上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間完美契合，怎樣制定正確的激勵(lì)政策，則需要上市公司進(jìn)行深入的探究和比較。

1 研究背景、激勵(lì)理論和薪酬管理

1.1 研究背景

傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制主張單一的按勞分配制度，使得勞動(dòng)者始終執(zhí)行平均主義，嚴(yán)重影響了其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，影響了經(jīng)濟(jì)收益。改革開放以來(lái)，我國(guó)的個(gè)人收入分配制度改革和企業(yè)改革一直在持續(xù)，其目標(biāo)是建立一個(gè)有利于企業(yè)發(fā)展的“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、科學(xué)管理”的現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷探索和發(fā)現(xiàn)適合我國(guó)國(guó)情的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型環(huán)境下的新的分配制度，即報(bào)酬-績(jī)效性，這種制度將個(gè)人收入分配同績(jī)效評(píng)估制度、激勵(lì)制度相結(jié)合，從而建立起經(jīng)濟(jì)效率較高的分配制度。雖然我國(guó)在這些方面做了很多工作，比如《中共中央國(guó)企改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》中提出“經(jīng)營(yíng)者收入要與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤”，“建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制”等，但由于社會(huì)文化、政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境、公司內(nèi)部條件和治理結(jié)構(gòu)等因素影響，我國(guó)上市公司高級(jí)管理層的報(bào)酬和激勵(lì)制度在結(jié)構(gòu)、方式和數(shù)量等方面依然存在很多問(wèn)題，易導(dǎo)致嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”等現(xiàn)象。這些現(xiàn)狀表明，我國(guó)上市公司高級(jí)管理層的激勵(lì)制度依然存在約束力疲乏和激勵(lì)政策力度不夠等問(wèn)題，因此，通過(guò)對(duì)高級(jí)管理層激勵(lì)制度的探究，并尋找有效的激勵(lì)和約束力并存的激勵(lì)體制，既有利于推動(dòng)我國(guó)上市公司體制的改革，又能推動(dòng)公司的發(fā)展，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。

1.2 激勵(lì)理論

激勵(lì)理論主要源于上世紀(jì)二十年代，主要研究組織如何影響員工行為，比如如何產(chǎn)生組織希望和約束行為；如何追求個(gè)性化和管理制度化平衡；如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)資源合理化配置等。激勵(lì)通常是生產(chǎn)力的推進(jìn)和促進(jìn)劑，上市公司通過(guò)激勵(lì)將高級(jí)管理層的個(gè)人需求和組織目標(biāo)相結(jié)合，從而使得其個(gè)人努力對(duì)公司發(fā)展起促進(jìn)作用。

1.3 薪酬管理

上市公司高級(jí)管理層的薪酬管理需要本著公平性、勞資互惠、激勵(lì)等原則，而有效的薪酬計(jì)劃應(yīng)該按具有不同高等管理人員的工作行為能力和市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果來(lái)決定；采用不同的評(píng)價(jià)方式，比如團(tuán)體績(jī)效評(píng)估和個(gè)人績(jī)效評(píng)估；要求充分與管理人員溝通薪酬計(jì)劃、組織策略等問(wèn)題。

2 激勵(lì)高級(jí)管理層薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度的決定因素

2.1 高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)的結(jié)構(gòu)

研究表明，國(guó)內(nèi)上市公司用于高級(jí)管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)大致分為：基本年薪、股權(quán)和公司效益年薪?；灸晷酵ǔＪ且陨鲜泄灸旯潭▓?bào)酬額作為基數(shù)，按月發(fā)放的報(bào)酬即月薪，這種薪酬產(chǎn)生的原因主要是：上市公司高級(jí)管理層憑勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)進(jìn)入公司，在企業(yè)收益的會(huì)計(jì)期間，他們需要一定的生活資料來(lái)滿足其勞動(dòng)力需求，若不給予他們一定的基本年薪，很有可能影響他們的努力水平，但是基本年薪太高也會(huì)減弱高級(jí)管理層對(duì)剩余收益的索取動(dòng)力；效益年薪使得公司和高級(jí)管理層成為利益共同體，是基于其特殊的才能產(chǎn)生的，是其為公司產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的動(dòng)力源泉，但公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的不確定性使得效益年薪同樣存在不確定性；對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生同樣也基于激勵(lì)高級(jí)管理層的特殊能力產(chǎn)生，其價(jià)格可以衡量企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ虼耸且环N客觀且長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)方式。

2.2 高級(jí)管理層薪酬制度的決定因素

已有研究表明高級(jí)管理層薪酬制度的決定因素主要有：上市公司、經(jīng)營(yíng)者、外界環(huán)境等。首先上市公司的規(guī)模、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、多元化程度、風(fēng)險(xiǎn)性和產(chǎn)品差異性等都可以影響高級(jí)管理層薪酬；此外高級(jí)管理層人員的經(jīng)營(yíng)和決策權(quán)限、人力資本以及年齡等同樣也會(huì)產(chǎn)生影響；而外界因素即人才市場(chǎng)的最低薪資水平，行業(yè)成長(zhǎng)率、獲利率等行業(yè)因素，股票期權(quán)、現(xiàn)金紅利產(chǎn)生的稅負(fù)等都有可能對(duì)高級(jí)管理層激勵(lì)薪酬制度和水平產(chǎn)生影響。

3 上市公司高管薪酬激勵(lì)政策建議

3.1 薪資結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)多元化，增加績(jī)效工資比重

通過(guò)國(guó)內(nèi)外高級(jí)管理層薪資激勵(lì)水平比較，我國(guó)的薪資結(jié)構(gòu)較為單一，要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的激勵(lì)，傳統(tǒng)的工資加獎(jiǎng)金的薪資模式難以實(shí)現(xiàn)。因此，要注重上市公司高級(jí)管理層人員薪資結(jié)構(gòu)的多元化推進(jìn)，即通過(guò)多種方式對(duì)其進(jìn)行薪資激勵(lì)；明確長(zhǎng)期激勵(lì)在高級(jí)管理層人員薪資結(jié)構(gòu)中的重要作用，從不同的方面加強(qiáng)薪資激勵(lì)對(duì)高級(jí)管理層人員薪資結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力產(chǎn)生的促進(jìn)作用；其次，要時(shí)刻考慮影響薪酬激勵(lì)的各種因素，并加強(qiáng)基于上市公司績(jī)效的股票期權(quán)等長(zhǎng)期股權(quán)的激勵(lì)作用，同時(shí)加強(qiáng)高級(jí)管理層退休或離職后的生活保障措施。

3.2 對(duì)高級(jí)管理層建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度和體制

上市公司中高級(jí)管理層所涉及的范圍較廣，通常包括總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書等，因此要想保證這個(gè)高級(jí)管理層的穩(wěn)定性，其激勵(lì)薪酬也需存在一定的差異性。通常情況，這種形式的高級(jí)管理層內(nèi)部會(huì)存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，也存在合作生產(chǎn)和任務(wù)互相依存的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，這種情況下會(huì)提高職位高的管理者對(duì)低職位員工的監(jiān)控難度，因此薪酬差距的增大可以實(shí)現(xiàn)監(jiān)控成本的降低，從而提高上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。此外，適當(dāng)?shù)慕档透呒?jí)管理層的基本年薪，同時(shí)提高其績(jī)效年薪，這樣可以有效地促進(jìn)高級(jí)管理層人員的積極性和能動(dòng)性，為上市公司創(chuàng)造更多的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此，控制高級(jí)管理層績(jī)效年薪，提升績(jī)效年薪比例，通過(guò)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的方式增大其收入空間，是符合上市公司和高級(jí)管理層發(fā)展的具有科學(xué)意義的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

3.3 加大高級(jí)管理層薪酬的監(jiān)督機(jī)制，并建立薪酬委員會(huì)

上市公司在激勵(lì)的同時(shí)要加強(qiáng)高級(jí)管理層薪酬的監(jiān)督力度，增大其薪酬的透明程度，這樣既有利于公司固定更好地掌握公司對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)情況和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，從而更好地監(jiān)督公司經(jīng)營(yíng)者這的經(jīng)營(yíng)行為，又有利于公司股東和投資者更好地做出決策。在我國(guó)，高級(jí)管理層的薪酬水平由政府強(qiáng)制決定，缺乏市場(chǎng)的靈活性，而薪酬委員會(huì)則缺乏其應(yīng)有的專業(yè)性和獨(dú)立性，形同虛設(shè)。為了改變這個(gè)局面，上市公司可以借鑒西方國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立薪酬委員會(huì)，給予其一定的權(quán)利和獨(dú)立性，充分發(fā)揮薪酬委員會(huì)的監(jiān)督作用，實(shí)現(xiàn)高級(jí)管理層激勵(lì)薪酬的有效管理，促進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)效益提升的有效作用。

結(jié) 論

上市公司的經(jīng)營(yíng)狀況并不是一成不變的，因此要發(fā)揮好高級(jí)管理層人員對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的促進(jìn)作用，為其提供合理的薪酬待遇的同時(shí)，借鑒個(gè)別企業(yè)先進(jìn)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，制定有效的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制，增大其薪酬的監(jiān)督和透明力度，并建立必要的薪酬委員會(huì)，實(shí)現(xiàn)上市公司高級(jí)管理人員激勵(lì)薪酬的有效管理和監(jiān)督，這樣才能科學(xué)地促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升。

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