唐小華

摘 要：高校教師績效管理作為教師發(fā)展與人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)成為教育領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。目前，高校教師績效管理普遍存在過分側(cè)重于績效考核、績效考核指標(biāo)體系不健全、績效反饋機(jī)制不健全的問題，對此，應(yīng)當(dāng)健全績效管理系統(tǒng)，組建科學(xué)化、專業(yè)化高校教師績效管理組織；完善高校教師績效評估體系。健全績效反饋機(jī)制，對高校教師的績效考核結(jié)果進(jìn)行客觀確認(rèn)；對高校教師的績效考核結(jié)果進(jìn)行積極、有效地反饋。促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展，營造良好的高校環(huán)境，建立相互尊重、友好互助、相互支持的上下級、同級關(guān)系；定期為高校教師進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)與能力。

關(guān)鍵詞：高校；教師績效管理；教學(xué)質(zhì)量

高校教師績效管理是高校管理的重要組成部分，不斷提高高校教師績效管理水平，能夠有效促進(jìn)高校的正常運(yùn)行與發(fā)展。高校作為培養(yǎng)人才的搖籃成為推動社會發(fā)展的重要力量源泉，為保證高校人才的質(zhì)量，必須要對師資隊(duì)伍的質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把控，教師績效管理是把控教師質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。完善的高校教師績效管理機(jī)制能夠提高教師的教學(xué)的質(zhì)量與效率，促使高校教師與管理者的關(guān)系更加和諧，共同致力于培養(yǎng)優(yōu)秀人才的教育目標(biāo)也更加明確，最終成為培養(yǎng)高質(zhì)量人才的重要保障。目前，高校教師績效管理普遍存在不足，需要不斷進(jìn)行完善。本文就高校教師績效管理存在的主要問題和相應(yīng)對策進(jìn)行探究，以為該主題的研究提供理論參考。

1 高校教師績效管理中存在的主要問題

（一）過分側(cè)重于績效考核

績效考核是高校教師績效管理的核心部分，部分高校往往過分側(cè)重于績效考核和忽視完整的績效管理，使高校教師的績效管理難以正常進(jìn)行。高校教師的績效管理主要包括績效計(jì)劃環(huán)節(jié)、績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)、績效反饋反饋環(huán)節(jié)、績效應(yīng)用環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)對績效管理質(zhì)量都有不可忽視的影響[2]。過分側(cè)重于績效考核不單影響績效考核管理的整體效果，對績效考核本身也十分不利。就績效反饋環(huán)節(jié)和績效應(yīng)用環(huán)節(jié)而言，缺乏了這兩項(xiàng)環(huán)節(jié)，績效考核在本質(zhì)上就失去了原有的作用，不能真正達(dá)到提高教師教學(xué)水平的目的。

（二）績效考核指標(biāo)體系不健全

健全的的績效考核指標(biāo)體系是保證高校教師績效考核質(zhì)量的關(guān)鍵，部分高校存在績效考核指標(biāo)體系不健全的問題，對提高高校教師績效管理水平十分不利。在高校教師績效考核指標(biāo)的選擇上，普遍存在考核指標(biāo)選擇不全面、不科學(xué)的問題，主要側(cè)重于教師教學(xué)質(zhì)量的評估，忽視了對教學(xué)藝術(shù)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)責(zé)任心、道德修養(yǎng)等績效考核指標(biāo)的重視，使得高校教師績效考核內(nèi)容單一化、功利化，對教師的自我效能感形成沖擊，不利于教師教學(xué)的積極性與主動性的發(fā)揮，教學(xué)質(zhì)量難以保障[3]。

（三）績效反饋機(jī)制不健全

績效反饋機(jī)制不健全就無法保證高校教師績效管理水平。部分高校對績效反饋環(huán)節(jié)十分輕視，完全忽視了績效反饋機(jī)制對提高高校教師教學(xué)水平的重要作用。在績效反饋中，高校管理者或者相關(guān)人員將高校教師的績效考核結(jié)果反映給教師，讓其清楚自身在教學(xué)專業(yè)度、道德素質(zhì)等方面的成就與不足，從而進(jìn)行相應(yīng)的反省與改進(jìn)，是績效考核的目的所在。績效反饋機(jī)制不健全就會使績效考核趨于形式化，更談不上促進(jìn)高校教師教學(xué)水平的提高與績效管理水平的提高。

2 完善高校教師績效管理的主要對策

（一）健全績效管理系統(tǒng)

健全的高校教師績效管理系統(tǒng)能夠有力保障績效管理各環(huán)節(jié)間有序、高校得運(yùn)行，進(jìn)而提升高校教師教學(xué)水平，提高培養(yǎng)人才的質(zhì)量[4]。健全高校教師績效管理系統(tǒng)，一方面要對高校教師績效管理組織進(jìn)行科學(xué)化、專業(yè)化組建。該組織應(yīng)積極負(fù)責(zé)高校整體及各院校的教師績效管理技術(shù)與業(yè)務(wù)的支持與指導(dǎo)，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)解決；對績效管理的各環(huán)節(jié)責(zé)任與運(yùn)作流程均要進(jìn)行明確規(guī)定，對績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管。另一方面要對高校教師績效評估體系進(jìn)行不斷完善，對于績效考核指標(biāo)，應(yīng)科學(xué)綜合職業(yè)道德、專業(yè)能力、素質(zhì)修養(yǎng)等指標(biāo)項(xiàng)目，對教師進(jìn)行全面考核；對于教師教學(xué)能力的考核更加側(cè)重，不斷促進(jìn)教師教學(xué)能力的提高。

（二）健全績效反饋機(jī)制

健全的高校教師績效反饋機(jī)制才能最終達(dá)成高校教師績效考核的目的，促進(jìn)高校教師教學(xué)水平的提高[5]。健全高校教師績效反饋機(jī)制，一方面要對高校教師的績效考核結(jié)果進(jìn)行客觀確認(rèn)，使考核結(jié)果盡可能反應(yīng)教師考核內(nèi)容的真實(shí)性，從而才能保證績效反饋的真實(shí)性與有效性，這就要求高校教師績效管理組織對績效考核結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的核對與確認(rèn)。另一方面要對高校教師的績效考核結(jié)果進(jìn)行積極、有效地反饋，高校管理者或相關(guān)人員應(yīng)幫助教師對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析與總結(jié)，加強(qiáng)與教師之間的溝通與互動，鼓勵教師在取得成就的方面繼續(xù)保持并不斷發(fā)展與突破，鼓勵和幫助教師在其欠缺的方面進(jìn)行改善，向著促進(jìn)教師教學(xué)水平提高、人才質(zhì)量提高的方向共同努力。

（三）促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展

高校教師作為高?？冃Ч芾韺ο螅咝？冃Ч芾淼谋举|(zhì)實(shí)際上就是促進(jìn)高校教師的個(gè)人發(fā)展。高校教師績效管理中，高校教師的績效考核的目標(biāo)就是評估高校教師是否符合高校運(yùn)行與發(fā)展的要求，以考核結(jié)果對教師進(jìn)行相應(yīng)獎懲。但是，一旦考核不利于教師的個(gè)人發(fā)展，最終也難以達(dá)到提高教師教學(xué)水平與科研水平的目的，進(jìn)而阻礙高校的發(fā)展。促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展，一方面要營造良好的高校環(huán)境，高校管理者和相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)在高校中提倡人本管理觀念，績效管理理念以民主、平等、公平為核心，對教師的生活與工作給予足夠的尊重、關(guān)心與支持，營造寬松、和諧的工作氛圍，建立相互尊重、友好互助、相互支持的上下級、同級關(guān)系[6]。另一方面要定期為高校教師進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，通過講座、優(yōu)質(zhì)教學(xué)比賽等形式不斷提高教師的綜合素質(zhì)與能力。通過這兩方面促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)高校教師績效管理的目的。

3 結(jié)語

當(dāng)今時(shí)代是和平與發(fā)展的時(shí)代，人才作為發(fā)展的重要力量成為國際競爭的焦點(diǎn)，高校教師績效考核管理作為保障人才質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)成為教育領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。如何健全高校教師績效管理體系，調(diào)動高校教師教學(xué)的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高高校教師教學(xué)水平與科研水平的提高成為高校教師績效考核管理的重點(diǎn)內(nèi)容，只有將高校教師績效考核管理機(jī)制與高校教師的個(gè)人發(fā)展優(yōu)化整合，才能最終達(dá)到高校教師績效管理的目的，推動高校的健康發(fā)展。

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