肖贊成

摘 要：隨著高校教育改革的不斷深入，對(duì)管理人員績(jī)效考核工作也越來(lái)越重視，管理人員是高校發(fā)展的中堅(jiān)力量，決定了高校的發(fā)展方向以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。而要想發(fā)揮管理人員的作用，做好管理人員的績(jī)效考核工作至關(guān)重要。做好高校管理人員的績(jī)效考核工作可以增強(qiáng)高校管理人員的歸屬感，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而更好地服務(wù)高校發(fā)展。本文就高校管理人員績(jī)效考核若干問(wèn)題作了相關(guān)分析。

關(guān)鍵詞：高校；管理人員；績(jī)效考核

1引言

在現(xiàn)代社會(huì)里，高校肩負(fù)著人才培養(yǎng)的重要使命，推動(dòng)高校的發(fā)展，不僅僅需要一支專(zhuān)業(yè)的教師隊(duì)伍，同時(shí)還需要一支綜合能力強(qiáng)的管理人員隊(duì)伍。但是就目前來(lái)看，高校人力資源管理工作的重心還是主要集中在教師這一層面上，對(duì)高校管理人員這一層面還不夠重視，而高校管理人員決定了高校的發(fā)展方向，是高校生存的保障。因此，加強(qiáng)高校管理人員的管理至關(guān)重要?？?jī)效考核作為一種人力資源管理手段，對(duì)高校管理人員進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，可以調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，提高管理人員的管理水平，從而促進(jìn)高校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2高校管理人員績(jī)效考核的重要性

隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)人才需求的增加，高校規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，而高校的發(fā)展與其管理人員息息相關(guān)。高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)管理工作科學(xué)化，提高教學(xué)管理工作效能，提高高校競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。對(duì)于高校管理人員而言，他們兼負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)管理的重要職責(zé)，而隨著高校規(guī)模的擴(kuò)大，高校管理工作難度越來(lái)越大，高校管理要求越來(lái)越高，而作為高校管理工作的主體，不斷提高高校管理人員的能力和素質(zhì)格外重要?？?jī)效考核就是對(duì)人在一定時(shí)間和條件下完成的某一項(xiàng)工作進(jìn)行考核，通過(guò)考核，可以判定其工作能力的好壞，從而達(dá)到約束、激勵(lì)作用。針對(duì)高校管理人員，通過(guò)績(jī)效考核，可以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，維護(hù)管理人員的利益，優(yōu)化人力資源配置，使高校管理人員在其崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用，保證高校各項(xiàng)工作高效完成，在推動(dòng)高校管理人員發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3高校管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1對(duì)高校管理人員績(jī)效考核的不重視

高校肩負(fù)著育人育才的重要職責(zé)，在這種理念下，高校管理的重點(diǎn)內(nèi)容往往集中在教學(xué)管理和學(xué)生管理方面，對(duì)高校管理人員的績(jī)效考核工作還不夠重視，管理人員的績(jī)效考核工作比較膚淺，多停留在表面，大多是為了完成上級(jí)部門(mén)的任務(wù)來(lái)進(jìn)行考核，而這種考核難以真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不利于管理人員的發(fā)展。

3.2績(jī)效考核缺乏公正

不公正的績(jī)效考核是當(dāng)前高校管理人員績(jī)效考核最普遍的一個(gè)問(wèn)題，主要體現(xiàn)在考核內(nèi)容不具體、個(gè)人情感色彩嚴(yán)重、針對(duì)性不強(qiáng)。針對(duì)管理人員的績(jī)效考核，高校主要集中在工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)和年度目標(biāo)完成情況，而管理人員所在崗位的不同，對(duì)管理人員要求也會(huì)不同，高校在績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)忽略管理人員所在崗位的特殊性，考核過(guò)程中只看管理人員的工作結(jié)果和效益，不看管理人員的工作過(guò)程以及所投入的時(shí)間、技術(shù)等，從而造成績(jī)效考核的不公平，容易挫傷管理人員的工作熱情。

3.3績(jī)效考核方法落后

就目前來(lái)看，高校管理人員績(jī)效考核的方法大多為靜態(tài)的考核方法，如民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話(huà)、查閱工作報(bào)考等，這些考核方法都比較傳統(tǒng)、落后，考核人員對(duì)管理人員的情況的了解程度比較淺，大多停留在感性的認(rèn)知階段。

3.4績(jī)效考人員業(yè)務(wù)能力有待提高

高校管理人員績(jī)效考核工作的執(zhí)行者為人，高校管理人員績(jī)效考核工作人員業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素質(zhì)的高低直接影響到了高校管理人員績(jī)效管理的效率和質(zhì)量。就目前來(lái)看，高校管理人員績(jī)效考核工作人員的業(yè)務(wù)能力還不夠，他們?cè)诳?jī)效考核中大多是按照以往的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，對(duì)高校管理人員績(jī)效考工作沒(méi)有區(qū)別開(kāi)來(lái)。同時(shí)，考核人員在考核過(guò)程中很容易參雜個(gè)人情感，很容易偏向于與自己關(guān)系好的管理人員，從而造成績(jī)效考核的不公平、不公正。

3.5績(jī)效考核目的簡(jiǎn)單

現(xiàn)行社會(huì)形勢(shì)下，高校管理人員績(jī)效考核工作很容易走入那種以效益為主要目的的考核的誤區(qū)，將效益作為績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，忽視了其他因素，對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目沒(méi)有區(qū)別開(kāi)來(lái)，將管理人員績(jī)效管理工作等同于教職工績(jī)效考核，考核目的過(guò)于簡(jiǎn)單，忽略管理職位的性質(zhì)、特點(diǎn)，考核工作大多停留在表面，沒(méi)有深入的去考核、評(píng)估，從而造成考核結(jié)果的不公平。績(jī)效考核目的簡(jiǎn)單必然會(huì)造成考核結(jié)果的不公平、公正，進(jìn)而容易激發(fā)管理人員的內(nèi)部矛盾，挫傷那些工作認(rèn)真的管理人員的工作積極性。

4高校管理人員績(jī)效考核對(duì)策

4.1提高對(duì)高校管理人員績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

高校管理人員績(jī)效考核工作關(guān)系到高校的發(fā)展，因此，高校領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識(shí)到管理人員績(jī)效考核的重要性，既要將管理人員的績(jī)效考核工作納為人力資源管理的重心，同時(shí)也要區(qū)別于教職工績(jī)效考核工作，要安排專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)管理人員績(jī)效考核工作，強(qiáng)化管理人員績(jī)效考核的監(jiān)管，完善管理人員績(jī)效考核相關(guān)制度，為該工作的開(kāi)展提供保障。

4.2合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效考核的依據(jù)，在高校管理人員績(jī)效考核中，只有根據(jù)高校管理人員工作實(shí)際情況，合理設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，才能保證績(jī)效考核的公正、公平性。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)必須符合高校管理人員的需求，能夠全面反映高校管理人員的工作性質(zhì)、崗位需求。其次，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須以高校發(fā)展為核心，也就是說(shuō)高校管理人員績(jī)效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，可以根據(jù)高校發(fā)展實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而更好地激發(fā)管理人員的工作積極性和主動(dòng)性。

4.3創(chuàng)新績(jī)效考核方法

在高校管理人員績(jī)效考核中，好的考核方法可以提高績(jī)效考核效率，保證績(jī)效考核結(jié)果的公平、公正；反之，則會(huì)影響到績(jī)效考核工作的開(kāi)展，造成不公平的績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)。因此，高校管理人員績(jī)效考核方法的創(chuàng)新格外重要。高校人力資源管理部門(mén)要在繼續(xù)發(fā)揮靜態(tài)考核方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合動(dòng)態(tài)考核方法，綜合保證績(jī)效考核的公正。同時(shí)，績(jī)效考核部門(mén)要積極推行自我考核、上級(jí)考核、下級(jí)考核、學(xué)生考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，多途徑獲取管理人員績(jī)效考核相關(guān)信息，保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性。同時(shí)，高校要對(duì)管理人呢元績(jī)效考核工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)行民主考核，讓管理人員能夠參與進(jìn)來(lái)。另外，要加大信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)高校管理人員績(jī)效考核的信息化操作，提高績(jī)效考核的公開(kāi)、透明性。

4.4提高績(jī)效考核人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

績(jī)效考核人員作為高校管理人員績(jī)效考核工作的主體，加強(qiáng)績(jī)效考核人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)十分重要。首先，強(qiáng)化績(jī)效考核管理人員專(zhuān)業(yè)能力的培訓(xùn)，加強(qiáng)績(jī)效考核人員對(duì)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高他們的專(zhuān)業(yè)水平；其次，突出素質(zhì)教育，提高績(jī)效考核人員的職業(yè)素質(zhì)，為高校管理人員績(jī)效考核工作培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高的考核隊(duì)伍。作為績(jī)效考核人員，更要認(rèn)識(shí)到自身的職責(zé)所在，在績(jī)效考核中，要以事實(shí)說(shuō)話(huà)，本著公平、公正的原則，對(duì)高校管理人員進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，杜絕帶個(gè)人情感去執(zhí)行績(jī)效考核工作。

4.5結(jié)合實(shí)際，確定績(jī)效考核目標(biāo)

在高校管理人員績(jī)效考核中，按照既定考核目標(biāo)去考核，可以更好地約束、規(guī)范管理人員的行為，可以說(shuō)，績(jī)效考核目標(biāo)合理、健全與否直接影響到績(jī)效考核功效的發(fā)揮。因此，要想提高高校管理人員績(jī)效考核水平和效率，人力資源管理部門(mén)就必須結(jié)合高校實(shí)際，根據(jù)管理人員的工作崗位、性質(zhì)等因素，制定合理、科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，按照既定考核目標(biāo)進(jìn)行考核工作，從而確?？?jī)效考核工作的高效開(kāi)展。

4.6完善人力資源績(jī)效考核機(jī)制

高校管理人員績(jī)效考核作為高校人力資源管理的重要內(nèi)容，要想實(shí)現(xiàn)管理人員績(jī)效考核工作的高效開(kāi)展，高校就必須加快完善人力資源績(jī)效考核機(jī)制。針對(duì)高校管理人員績(jī)效考核工作，人力資源管理部門(mén)必須結(jié)合實(shí)際情況，建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，強(qiáng)化績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)管，明確績(jī)效考核流程，從而保證績(jī)效考核工作的有序開(kāi)展，保證績(jī)效考核過(guò)程的公開(kāi)、透明，避免以權(quán)謀私的行為發(fā)生。

5結(jié)語(yǔ)

綜上所述，高校管理人員作為高校發(fā)展的中堅(jiān)力量，調(diào)動(dòng)高校管理人員的工作積極性和主動(dòng)性是當(dāng)前高校人力資源管理工作的重要內(nèi)容，只有不斷調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，高校管理目標(biāo)才能高效實(shí)現(xiàn)。而當(dāng)前高校管理人員工作積極性不高的重要原因就是績(jī)效考核不合理，他們?cè)诟冻鰟趧?dòng)力后沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬，從而挫傷了工作積極性。因此，要想發(fā)揮管理人員的作用，高校就必須結(jié)合實(shí)際情況，不斷完善管理人員績(jī)效考核工作，明確績(jī)效考核內(nèi)容、目標(biāo)，保證績(jī)效考核過(guò)程的公開(kāi)、透明，保證績(jī)效考核結(jié)果的公正、公平性。只有不斷完善績(jī)效考核體系，才能更好地維護(hù)管理人員的利益，促使他們主動(dòng)投入到高校管理工作中去，促進(jìn)高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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