萬媛媛

【摘要】本文從中西文化的角度，比較不同文化背景下人格特質(zhì)與工作績效之間的關(guān)系，在中西方不同文化背景下進(jìn)行對比研究，并結(jié)合中國具體情況，提出人格測量在中國企業(yè)員工招聘甄選中的重要性以及應(yīng)用價值。

【關(guān)鍵詞】人格特質(zhì) 工作績效 員工

21世紀(jì)是個競爭的時代，全球經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，市場競爭也日趨激烈。因此增強(qiáng)自身競爭力越來越成為企業(yè)迫切的需要。任何一家追求卓越的企業(yè)，如果想在激烈的市場競爭中獲得持續(xù)優(yōu)勢，就必須重視人力資源。那么甄選優(yōu)秀的人才，尋找適合崗位的人才，在最大程度上提高工作效率，節(jié)省招聘雇傭成本對于企業(yè)人力資源而言就是一個重大的課題。在目前國內(nèi)企業(yè)在甄選人才時很大程度上帶有主觀色彩，不同的甄選人可能側(cè)重點(diǎn)角度不同，隨意性較強(qiáng)。此外對應(yīng)聘者個性以及人格方面的測評不夠深入，不夠全面，從而不能全面認(rèn)識應(yīng)聘者。如果企業(yè)在面試中添加一些人格量表等一些客觀的測試來測評應(yīng)聘者的心理人格等方面是否適合工作需要，來提高人員甄選的效度，在最大程度上實現(xiàn)人崗匹配。

一、理論概述

（一）人格特質(zhì)理論

人格特質(zhì)論：

（1）人格特質(zhì)理論概述。特質(zhì)一詞是從英語trait的譯名，在心理學(xué)中的含義因人而異，一般可以用來指個體的任何持久特征，只要他在這個特征上他和別人有所區(qū)別。根據(jù)特質(zhì)論的定義，不僅個人外部的行為特征，內(nèi)部的人格傾向可以稱為特質(zhì)，個體的身體和生理特征也可以稱為特質(zhì)。

（2）幾個主流人格特質(zhì)理論。目前有以下幾個人格特質(zhì)理論，分別為：卡特爾的特質(zhì)因素論、艾森克的人格維度論以及“大五”人格理論。卡特爾編制了16PF人格因素問卷。艾森克在其《人格的維度》一書中指出“人格是生命體實際表現(xiàn)出來的行為的模式的總和”。他提出人格的基本維度有三個，即：外向性、神經(jīng)性（情緒性）、精神質(zhì)（倔強(qiáng)性）在此基礎(chǔ)上編制了艾森克人格問卷。

Tupes和Christal（1961）經(jīng)過二次研究發(fā)現(xiàn)，卡特爾通過因素分析得出的因素數(shù)目并不正確，事實上只存在五個相對顯著而穩(wěn)定的因素，它涵蓋了人際關(guān)系，工作行為，控制力，情緒性以及能力等多方面的表現(xiàn)，并將其稱之為“大五”人格理論。后來在此基礎(chǔ)上編制了NEO—PI五因素調(diào)查表。相比較卡特爾16中人格因素的過多和艾森克3中人格維度是過少，“大五”人格理論涉及人格因素較為適宜。

這些研究都說明了這樣一種事實，個體在五因素上的自我等級評定反映了實際行為，而不是被評定者虛構(gòu)的自我表征。因此該理論在目前較為流行。所以在本文中我“大五”人格理論作為主要人格特質(zhì)理論。

“大五”人格理論：

（1）理論綜述?！按笪濉比烁袷菍ψ匀徽Z言中描述人格因素的形容詞進(jìn)行分析，最終得到五個人格維度模型，這五個維度分別為：神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和盡責(zé)性。這五個維度的第一個字母能組成OCEAN（海洋）一詞—人類人格的“海洋”。

（2）各維度的闡述及其子維度。神經(jīng)質(zhì)：評鑒順應(yīng)與情緒不穩(wěn)定。識別那些容易有心理煩惱、不現(xiàn)實的想法、過分的奢望或要求以及不良應(yīng)對反應(yīng)的個體。其高分者特征是：煩惱、緊張、情緒化、不安全、不準(zhǔn)確、憂郁；其低分者的特征是，平靜、放松、不情緒化、果敢、安全、自我陶醉。

外向性：該因素測量的是個體愛交際、樂群、樂觀、武斷這一極端到安靜、保守、謹(jǐn)慎、冷淡、做事退讓的另一極端。

開放性：評鑒對經(jīng)驗本身的積極尋求和欣賞；喜歡接受并探索不熟悉的經(jīng)驗。其高分者特征是：好奇、興趣廣泛、有創(chuàng)造力、有創(chuàng)新性、富于想象、非傳統(tǒng)的；其低分者特征是：習(xí)俗化、講實際、興趣少、無藝術(shù)性、非分析型。

宜人性：評鑒某人思想、感情和行為方面在同情至敵對這一連續(xù)體上的人際取向的性質(zhì)。其高分者特征是：心腸軟、脾氣好、信任人、助人、寬宏大量、易輕信、直率；其低分者特征是：憤世嫉俗、粗魯、多疑、不合作、報復(fù)心重、殘忍、易怒、好操縱別人。

盡責(zé)性：評價個體在目標(biāo)取向上的組織性、持久性和動力性的程度。在該因素上得分高指有條理、可靠、勤奮、自律、準(zhǔn)時、有毅力；而低分者特性則為無目標(biāo)、不可靠、粗心和意志弱。

（二）工作績效的界定

績效的定義和維度。Bernadin等（1995）認(rèn)為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切”。由此可以看出，績效使工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。

Borman&Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認(rèn)為行為績效分為兩個部分，分別為：任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個方面。任務(wù)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，它主要受經(jīng)驗、能力、以及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進(jìn)其中的作業(yè)績效，從而提高整個組織的有效性，比如自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，幫助同事，并與之合作完成作業(yè)活動，它主要受人格因素的影響

（三）研究綜述以及國外相關(guān)研究

本文以“大五”人格特質(zhì)理論這一理論工具來研究人格與工作績效之間的關(guān)系在此基礎(chǔ)上結(jié)合東西方文化特點(diǎn)?！按笪濉比烁衲Ｐ蛯儆谔刭|(zhì)論，它是幾代心理學(xué)家的努力成果，經(jīng)過眾多心理學(xué)家的探索，已經(jīng)成為個性心理學(xué)中最為通用的理論。Tubes和Christal是最早發(fā)現(xiàn)個性五大特質(zhì)的研究者。Tubes和Christal在1961年運(yùn)用因素分析發(fā)現(xiàn)了五個相對顯著而且穩(wěn)定的因素。他們所發(fā)現(xiàn)的因素后來被稱作“大五”因素，借以強(qiáng)調(diào)每一個維度都很廣泛，而且包含了不同的人格特點(diǎn)。這五個相對顯著而且穩(wěn)定的維度分別為：神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和盡責(zé)性。

Barrick和Mount的元分析選取專業(yè)人員、警察、管理者、技工、銷售人員等五類職務(wù)，以上級評價、人事數(shù)據(jù)、培訓(xùn)成績?yōu)樾?biāo)來研究人格特質(zhì)與工作績效之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大五的責(zé)任感能有效地預(yù)測所有職業(yè)群體的職務(wù)績效和所有效標(biāo)（r=0.22）。外向?qū)芾碚叩念A(yù)測效度為0.18，情緒穩(wěn)定性對警察的預(yù)測效度是0.10，宜人性對警察和管理者的預(yù)測效度都是0.1。Jackson用假設(shè)檢驗的方法，或者說是人格定向的職務(wù)分析，進(jìn)行元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大五模型的所有人格維度都能有效地預(yù)測職務(wù)績效，并且所有人格因素的效度系數(shù)都高于Barrick、Mount （1991）的結(jié)果。不過，外向和責(zé)任感的預(yù)測效度較低，而神經(jīng)質(zhì)、開放性和宜人性的預(yù)測效度較高。

以上元分析的樣本來自于美、加。Salgado選用在歐共體國家中所做的36個研究為樣本進(jìn)行元分析，他選的職務(wù)類型和效標(biāo)都與Barrick和Mount （1991）相同。得到的結(jié)果是：責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性對所有職務(wù)和所有績效的效標(biāo)都有很高的預(yù)測效度；外向可預(yù)測警察和管理者，開放性可預(yù)測警察和技工，宜人性可預(yù)測專業(yè)人員、技工和管理者（但是對管理者的預(yù)測是反向的）；開放性和宜人性都可以很好地預(yù)測培訓(xùn)成績效標(biāo)，開放性還能夠預(yù)測人事數(shù)據(jù)。

通過以上的研究結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)盡管各個研究者才用不同的研究方法，但幾乎都可以得出在西方文化背景下盡責(zé)性維度對工作績效的預(yù)測效度較高；而其他各維度至少可以在某些工作類型上或?qū)δ承┛冃е笜?biāo)進(jìn)行有效的預(yù)測，盡管它們的預(yù)測效度系數(shù)還不肯定。

三、基于中國文化的人格對工作績效的研究及中西方比較

（一）中國文化背景下中國人的人格

中國文化收到儒家思想、佛教以及道教思想影響，更多的是強(qiáng)調(diào)集體主義，主張個人利益服從集體利益。因此在這樣的文化背景下，所形成的人格特質(zhì)和西方的人格特質(zhì)肯定有所不同。為此王登峰研究確認(rèn)了中國人個人的七因素結(jié)構(gòu)。并在此結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上編制測量中國人人格七因素的形容詞評定量表（QZPAS）。

（二）中國人人格與工作績效的關(guān)系

（1）國內(nèi)的相關(guān)研究。國內(nèi)有學(xué)者曾采用西方五因素人格問卷來研究人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系。在王登峰和崔紅的有關(guān)中國領(lǐng)導(dǎo)干部人格特點(diǎn)與工作績效關(guān)系的研究中，他們分別利用中國人人格量表和“大五”人格量表對來自13個不同地區(qū)的172名基層黨政機(jī)關(guān)干部進(jìn)行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在西方研究中與工作有密切關(guān)系的盡責(zé)性和外向性的維度在此次研究中均無明顯相關(guān)。而在西方的研究結(jié)果中與工作績效相關(guān)很低的開放性人格維度卻對工作績效有顯著的預(yù)測作用。

（2）以CPI量表和美容師為對象的研究結(jié)果為具體事例。下面我將具體以王希的關(guān)于美容師的個性與工作績效之間關(guān)系的研究為例來說明在中國的人格與工作之間關(guān)系。

CPI量表與“大五”人格的相關(guān)性。該研究是以CPI為研究工具，首先是因為該量表在信度和效度方面都比同類量表高，此外，CPI量表與“大五”人格模型中的四個維度有顯著的相關(guān)性。

研究結(jié)果。王希通過對全國7個省份130多家美容院發(fā)放了731份問卷，最終收回有效問卷640份。對這640個最終樣本的研究結(jié)果表明：社交能力對美容師績效為優(yōu)秀的概率的貢獻(xiàn)最為顯著（P=0.0191）。責(zé)任感對美容師績效為優(yōu)秀的概率的貢獻(xiàn)非常顯著（P=0.0262），排在第二。第三個維度是重印象性，這一維度對美容師績效為優(yōu)秀的概率的貢獻(xiàn)顯著（P=0.0702。支配性對美容師績效為優(yōu)秀的概率的貢獻(xiàn)也很顯著（P=0.0795），排在第四。第五是容忍性。分析這五個維度，我們發(fā)現(xiàn)：社交能力、支配性與“大五”人格中的外向性相關(guān)較大，責(zé)任感與盡責(zé)性相關(guān)較大，重印象性與情緒穩(wěn)定性相關(guān)較大。所以我們可以看出在中國有關(guān)美容師的人格與績效關(guān)系中，外向性、盡責(zé)性以及情緒穩(wěn)定性預(yù)測效度較高。

通過以上的研究的分析，我們發(fā)現(xiàn)中國人格特質(zhì)與績效之間關(guān)系，不僅僅體現(xiàn)在同西方一樣外向性、盡責(zé)性對工作預(yù)測效度明顯，同時開放性對工作的預(yù)測效度也較為顯著。此外，更重要的是，在中國文化背景中，人們更重視人際關(guān)系的和諧與和睦，所以一些寬容、隨和、熱情等人格表現(xiàn)也對工作績效預(yù)測有顯著預(yù)測。當(dāng)然不同職務(wù)預(yù)測各個維度的效度也是不同。

四、結(jié)束語

在企業(yè)員工招聘和甄選中，可以將人格特質(zhì)作為一個預(yù)測變量。不同的人格特質(zhì)對工作績效的預(yù)測效度不一樣，所以不同人格特質(zhì)的人適合于不同的工作崗位。企業(yè)在招聘和甄選新員工的時候，將人格評定應(yīng)用其中，來選拔出最適合企業(yè)的員工，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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