齊義山

摘 要：人力資源作為中小科技企業(yè)發(fā)展的第一資源必將對其自主創(chuàng)新起到關(guān)鍵的推動和制約作用，因此實現(xiàn)人力資源管理構(gòu)型與自主創(chuàng)新契合匹配具有的重要意義。隨著企業(yè)的成長演化，人力資源管理構(gòu)型與中小科技企業(yè)自主創(chuàng)新的動態(tài)契合路徑表現(xiàn)為：（初創(chuàng)期）引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新——家長型 （成長期）集成創(chuàng)新——層級型 （成熟期）原始創(chuàng)新——工程型或承諾型。

關(guān)鍵詞：人力資源管理構(gòu)型 自主創(chuàng)新 動態(tài)契合 中小科技企業(yè)

一、問題的提出

中小科技企業(yè)已成為我國推進(jìn)自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，建設(shè)創(chuàng)新型國家的生力軍，但是其發(fā)展一直受資金、技術(shù)、人才、管理等因素的困擾，尤其是人才與管理問題尤為突出。由于缺少高層人才，一些領(lǐng)域的自主創(chuàng)新難以開展，或創(chuàng)新成果質(zhì)量不高；在自主創(chuàng)新推進(jìn)中往往重視技術(shù)引進(jìn)、產(chǎn)品開發(fā)、關(guān)鍵技術(shù)的研究，而忽視技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理（簡稱HRM）之間的聯(lián)系，導(dǎo)致員工創(chuàng)新積極性不高，無法持續(xù)創(chuàng)新。

實際上，中小科技企業(yè)自主創(chuàng)新是一個系統(tǒng)工程，而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源必將對其自主創(chuàng)新起到關(guān)鍵的推動和制約作用。因此，如何結(jié)合人力資源的特點，實施有效的HRM策略，不斷提升人力資源的潛在性、創(chuàng)新性、能動性和增值性，不僅關(guān)系著中小科技企業(yè)的生存發(fā)展，也關(guān)系到國家自主創(chuàng)新體系建設(shè)的進(jìn)程。所以，本文將HRM構(gòu)型理論、企業(yè)生命周期理論引入中小科技企業(yè)的自主創(chuàng)新研究中，探索解決中小科技企業(yè)目前所面臨的自主創(chuàng)新能力較低，HRM無法支撐其持續(xù)創(chuàng)新等瓶頸問題。

二、人力資源管理構(gòu)型與自主創(chuàng)新契合的重要性

（一）人力資源管理構(gòu)型與自主創(chuàng)新的內(nèi)涵

所謂人力資源管理構(gòu)型，是指在中小科技企業(yè)HRM系統(tǒng)中，由相互補充和相互支持的HRM實踐活動組合而形成有效的子系統(tǒng)，當(dāng)這些人力資源實踐措施協(xié)同方式類似，或有相似的多項實踐束（ bundle）時，將有固定的作用方式與支持效果。HRM構(gòu)型的實質(zhì)是通過HRM實踐之間的互動，形成橫向匹配的特定HRM系統(tǒng)型態(tài)，同時與組織戰(zhàn)略和外部環(huán)境縱向匹配，從而實現(xiàn)最大化的內(nèi)外一致性，以有效促進(jìn)組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

HRM構(gòu)型一般由人力資源流、工作系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、員工影響等4個構(gòu)面組成，在不同管理情境下，其系統(tǒng)構(gòu)成要素會有不同的構(gòu)面組合及其表征。Baron等（1999）指出，高科技行業(yè)同時存在工程型、明星型、承諾型、層級型和獨裁型5種基本的HRM構(gòu)型；Lepak與Snell （ 2002）根據(jù)控制的類型、資源的獲取方式等維度對HRM構(gòu)型分為：承諾型、市場型、控制型、參與型。HRM構(gòu)型往往具有一定的路徑依賴性，即對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、原有管理基礎(chǔ)及成長周期的依賴。

大多數(shù)觀點認(rèn)為自主創(chuàng)新是“獨立開發(fā)”“自主開發(fā)”或是“內(nèi)生創(chuàng)新”，而將引進(jìn)技術(shù)消化吸收后創(chuàng)新認(rèn)為是“二次創(chuàng)新”?！秶抑虚L期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》中對自主創(chuàng)新的內(nèi)涵進(jìn)行了進(jìn)一步明確，認(rèn)為其應(yīng)包括三個方面：一是原始創(chuàng)新，以獲取科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)發(fā)明為目的；二是集成創(chuàng)新，將多種相關(guān)技術(shù)有機融合，形成新產(chǎn)品、新產(chǎn)業(yè)；三是引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新。總的來看，自主創(chuàng)新是相對于技術(shù)引進(jìn)、模仿而言的一種創(chuàng)新活動，以集成創(chuàng)新和引進(jìn)基礎(chǔ)上的再創(chuàng)新為主要實現(xiàn)形式，通過擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的獨特的核心技術(shù)實現(xiàn)新產(chǎn)品價值的過程。

（二）人力資源管理構(gòu)型與企業(yè)自主創(chuàng)新契合的重要意義

資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，知識是企業(yè)的重要資源，人力資本中嵌入的知識促使企業(yè)增強核心競爭優(yōu)勢并發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新機遇。中小科技企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、改善管理流程時，需要發(fā)揮人力資本的動機和能力以產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，最終實現(xiàn)自主創(chuàng)新。而HRM實踐是企業(yè)影響并塑造員工技能、態(tài)度與行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)的主要方式。可是促進(jìn)創(chuàng)新的HRM措施，并非是孤立的或是某些個別方面的人力資源實踐，而是一個具有高度內(nèi)部一致性的HRM系統(tǒng)，各HRM措施彼此契合并相互支持才可能促進(jìn)組織創(chuàng)新，并且組織很少只有單一的HRM系統(tǒng)，可能會擁有多重系統(tǒng)（Tsui，1997）。HRM構(gòu)型觀強調(diào)組織現(xiàn)象間的“整體本質(zhì)”及 “殊途同歸性”的假設(shè)，暗示了多種HRM系統(tǒng)的組合在相同條件下都可能達(dá)到高績效形態(tài)。由于構(gòu)型理論不是關(guān)注單一自變量與因變量如何關(guān)聯(lián)而是涉及整合的自變量系統(tǒng)，因此其理論核心在于“契合（fit）”。契合是指一種成分的需求、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)與其它成分的需求、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)一致的程度，“契合”理論的基點是有效的契合能提高組織效率。HRM構(gòu)型強調(diào)內(nèi)外一致性，契合成為其核心概念，而戰(zhàn)略HRM思想就是把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行整合，而非把人力資源獨立地作為一個優(yōu)先戰(zhàn)略，這樣將更有效管理員工，組織的運作效率也能得到提高。但在中小科技企業(yè)管理實踐中常存在HRM與自主創(chuàng)新戰(zhàn)略或經(jīng)營環(huán)境無法協(xié)調(diào)一致等情況，而導(dǎo)致企業(yè)自主創(chuàng)新失敗。因此，中小科技企業(yè)必須高度重視HRM構(gòu)型與自主創(chuàng)新的動態(tài)契合。

三、人力資源管理構(gòu)型與中小科技企業(yè)自主創(chuàng)新的動態(tài)契合路徑

根據(jù)企業(yè)生命周期理論，中小科技企業(yè)的生命周期一般分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期等四個階段，在不同階段，由于不同內(nèi)部條件和外在環(huán)境，決定著中小科技企業(yè)具有不同的創(chuàng)新活動和能力特征。同時組織中“人”的問題也會隨組織發(fā)展階段的不同而有所變化，企業(yè)在不同的發(fā)展階段、不同的創(chuàng)新戰(zhàn)略對人力資源的要求也是不同的。

中小科技企業(yè)自主創(chuàng)新是一個基于時間的動態(tài)概念，在不同的階段有不同的特征和實現(xiàn)方式，其形成是一個復(fù)雜的動態(tài)累積過程，一系列演化并不是時間序列上簡單的承接過渡，而是一種戰(zhàn)略層次的累積躍升，呈現(xiàn)出螺旋式上升的發(fā)展軌跡。因此，中小科技企業(yè)要實現(xiàn)自主創(chuàng)新，就必須掌握企業(yè)生命周期的變動規(guī)律，及時調(diào)整企業(yè)創(chuàng)新方式，并使HRM構(gòu)型與自主創(chuàng)新動態(tài)契合，處于不斷協(xié)同演進(jìn)中。 本文將重點探討中小科技企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期的HRM構(gòu)型與自主創(chuàng)新的動態(tài)契合路徑，如下圖所示。

（一）初創(chuàng)期：引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新——家長型人力資源管理構(gòu)型

在初創(chuàng)期，中小科技企業(yè)常常既受自身規(guī)模、技術(shù)、產(chǎn)品等內(nèi)在因素的影響，又受競爭對手、客戶或經(jīng)濟環(huán)境等外在因素的影響。因此，在此階段企業(yè)為了在市場中站穩(wěn)腳跟并生存下來，會采取引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新的策略，即以率先創(chuàng)新者為示范，通過引進(jìn)、購買等手段吸收其核心技術(shù)，并進(jìn)行改進(jìn)和完善。該模式可充分利用創(chuàng)新領(lǐng)先者的成功經(jīng)驗與成熟技術(shù)，進(jìn)行跳躍式技術(shù)積累，在降低自身風(fēng)險的同時形成后發(fā)優(yōu)勢。與該創(chuàng)新策略相契合的是家長型人力資源管理構(gòu)型，該構(gòu)型中組織機構(gòu)較為簡單且不正規(guī)；包含HRM在內(nèi)的大多數(shù)管理工作及決策基本由企業(yè)所有者實施，其“家長”角色較為明顯，“人治”大于“法治”；會依靠情感和義氣的投入，營造和諧的工作氛圍，激發(fā)人才的創(chuàng)新熱情；管理者較重視對員工面對面的直接監(jiān)督，利用個人權(quán)威直接處理工作中出現(xiàn)的問題；由于組織內(nèi)部工作標(biāo)準(zhǔn)化和程序化不足，會基于事先確定的工作要求挑選員工，對員工能力與技能要求較高；績效管理常常是基于管理者對員工面對面的觀察和產(chǎn)品數(shù)量的考核，再直接給予員工金錢作為獎勵。

家長型HRM構(gòu)型與中小科技企業(yè)初創(chuàng)期的內(nèi)外環(huán)境及其創(chuàng)新策略相契合，有利于降低管理成本，提高組織創(chuàng)新效率，使組織內(nèi)部行為與目標(biāo)趨于一致，但其最大的缺陷在于當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴張，需實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟時，便難以繼續(xù)采用該構(gòu)型，來支撐自主創(chuàng)新戰(zhàn)略。

（二）成長期：集成創(chuàng)新——層級型人力資源管理構(gòu)型

隨著中小科技企業(yè)業(yè)務(wù)增長，組織不斷壯大，對員工和領(lǐng)導(dǎo)者能力的要求也不斷提高，專業(yè)化的HRM等職能部門及管理制度逐步建立完善，企業(yè)取得了市場競爭的初步成功，這時進(jìn)入成長期。在此階段，由于前期采用引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新的策略，已積累了一定技術(shù)創(chuàng)新能力，但進(jìn)行原始創(chuàng)新實力又顯不足，企業(yè)會采取集成創(chuàng)新策略，即將知識產(chǎn)權(quán)與創(chuàng)新技術(shù)系統(tǒng)化組合成一個具有創(chuàng)造性的新技術(shù)方案。通過集成創(chuàng)新模式，企業(yè)可在資源協(xié)同利用的基礎(chǔ)上創(chuàng)造全新的技術(shù)方案，也可與科研機構(gòu)、虛擬企業(yè)等合作實現(xiàn)資源共享，降低成本，形成更強的核心競爭力。與該創(chuàng)新策略相契合的是層級型人力資源管理構(gòu)型。該構(gòu)型的主要特點是：（1）依靠挑戰(zhàn)性工作和發(fā)展機會吸引員工，基于特定角色的要求選拔員工。（2）工作任務(wù)明確具體，員工必須按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范執(zhí)行。（3）開展員工培訓(xùn)與標(biāo)準(zhǔn)化的績效考評，目的只是為確保員工工作的標(biāo)準(zhǔn)化和高效率。（4）建立起與員工績效表現(xiàn)相掛鉤的薪酬制度與晉升制度，但這種績效表現(xiàn)卻只考察員工遵守規(guī)章制度的情況及其具體工作成果。（5）采取自上而下的溝通模式，以提高組織的效率和運作的可靠性。

層級型HRM構(gòu)型與集成創(chuàng)新策略的契合，能夠促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)逐步規(guī)范化，確保員工行為的可靠性及高效率，使整個企業(yè)自上而下、各個層面的人與崗的更新與匹配，這也為企業(yè)步入成熟期奠定基礎(chǔ)。但此時企業(yè)并沒有形成激發(fā)員工創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的舉措，對員工職業(yè)生涯管理意識也欠缺，這些都不利于員工在變化莫測的市場競爭中學(xué)習(xí)與創(chuàng)新；另外，組織是建立在職能專業(yè)化基礎(chǔ)上的，需要通暢的溝通，但實際溝通模式無法滿足。

（三）成熟期：原始創(chuàng)新——工程型或承諾型人力資源管理構(gòu)型

當(dāng)中小科技企業(yè)進(jìn)入成熟期時，各方面的發(fā)展較為穩(wěn)定，經(jīng)前期積累具備了一定研發(fā)實力，在市場競爭中占據(jù)了一定地位。這時其最關(guān)心的問題，一是研判市場變化及其對企業(yè)未來發(fā)展的影響；二是如何避免走入衰退期并引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)入二次發(fā)展階段。這些特點決定了此階段的企業(yè)會采取原始創(chuàng)新策略，即企業(yè)依靠自身探索產(chǎn)生核心技術(shù)，完成后續(xù)的創(chuàng)新環(huán)節(jié)，最終向市場推出全新的產(chǎn)品或工藝。支撐該創(chuàng)新策略的是工程型或承諾型HRM構(gòu)型，這兩種構(gòu)型的共同點是更崇尚民主，更注重溝通，力圖構(gòu)建交感互動式的HRM模式，但二者還是有差別的，需根據(jù)企業(yè)的原有管理基礎(chǔ)及文化傳統(tǒng)進(jìn)行選擇。

工程型HRM構(gòu)型的主要特點是：（1）通過挑戰(zhàn)性工作來吸引有能力的員工，賦予員工更大的工作自主權(quán)、決策權(quán)與更大工作責(zé)任，以提升員工滿意度，并使組織更靈活地應(yīng)對外部環(huán)境的變化，從而創(chuàng)造出新知識與新產(chǎn)品。（2）建立跨職能工作團隊與異質(zhì)性人際網(wǎng)絡(luò)，使不同領(lǐng)域的知識信息得以交流傳播，從而有利于激發(fā)員工新想法及其企業(yè)探索式學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。（3）構(gòu)建同事間相互合作與監(jiān)督、無等級差距交流的水平溝通網(wǎng)絡(luò)，及時解決出現(xiàn)的問題。（4）員工績效考評常采用360度評估體系。（5）員工招聘與任用是以專業(yè)技能和職業(yè)化發(fā)展為標(biāo)準(zhǔn)，這有利于創(chuàng)新知識產(chǎn)生，但因員工技能是高度崗位專用而非組織專用，易造成人員流動程度較高的困境。

承諾型HRM構(gòu)型與前面幾種不同的是，其主要通過在企業(yè)內(nèi)部建立強有力的家庭式文化來控制和協(xié)調(diào)員工行為。主要特點是：（1）強調(diào)新員工應(yīng)具有與企業(yè)相匹配的價值觀和能力，而對與特定工作相關(guān)的技能要求低一些。（2）建立基于企業(yè)價值觀和專用資本形成的員工培訓(xùn)制度。（3）建立雇傭安全機制來保證員工與企業(yè)間的長期雇傭關(guān)系，使核心員工能夠安心進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新。（4）建立異質(zhì)性員工組成的跨職能團隊，以利于知識的分享和創(chuàng)新。（5）構(gòu)建縱橫交錯的立體化溝通網(wǎng)絡(luò)，以利于員工彼此互信，敢于提出創(chuàng)新性想法，推動自主創(chuàng)新實現(xiàn)。

總之，契合企業(yè)自主創(chuàng)新的HRM構(gòu)型應(yīng)既強調(diào)內(nèi)部各項措施、職能相互契合的橫向一致性，又要強調(diào)外部與企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略、組織文化、生命周期等契合的縱向一致性，并根據(jù)動態(tài)環(huán)境特性不斷調(diào)適演進(jìn)。

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（作者單位：徐州工程學(xué)院管理學(xué)院）

責(zé)任編輯：代建明