童坤坤+周道娟+陳媛

摘要：研發(fā)人員是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提升競爭力的關(guān)鍵，如何做到有效激勵，發(fā)揮研發(fā)人員的積極性、主動性及創(chuàng)造性至關(guān)重要。本文主要從心理契約的視角出發(fā)，分析基于心理契約的研發(fā)人員的激勵現(xiàn)狀以及存在的問題，最后從心理契約的交易型、發(fā)展型和人際型三個維度提出研發(fā)人員激勵對策。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員 心理契約 激勵

由于全球化的加速，公司間的角逐越來越激烈，而公司間的角逐主要表現(xiàn)為知識型人才的競爭。研發(fā)人員作為知識型員工，是企業(yè)的核心人才，企業(yè)提高創(chuàng)新能力、增強競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵則在于研發(fā)人員。有效的激勵他們對于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和公司核心競爭力提升，具有重要意義。

一、心理契約的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)

1960年，阿吉里斯在《理解組織行為》一書中首次提出“心理契約”這一術(shù)語，后來心理契約被引進了管理領(lǐng)域。HarryLevinson認為：心理契約是公司與員工事前商定好的一系列期望，這些期望是內(nèi)隱的、沒說出來的。1980年，美國管理學(xué)家施恩將心理契約定義為：時刻存在于公司與員工間的沒有記錄的期望。我國的學(xué)者連系國外學(xué)者對心理契約的定義及自身對心理契約的探索成果提出了適合我國的心理契約概念。根據(jù)這些定義，可以將心理契約界定為：心理契約是企業(yè)和員工雙方間內(nèi)隱的、沒有記錄的相互責(zé)任和期望。心理契約的結(jié)構(gòu)可分為二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)包括交易型因素和關(guān)系型因素，兩種因素相互關(guān)聯(lián)，因員工對其重要性不同內(nèi)容也會各異。三維結(jié)構(gòu)的心理契約一般由交易維度、關(guān)系維度和團隊成員三個維度組成。胡琪波、蔡建峰經(jīng)過對有效數(shù)據(jù)的分析研究表明，交易維度、關(guān)系維度和發(fā)展維度被認為是中小企業(yè)員工心理契約的具體結(jié)構(gòu)，也是本文所采取的維度。根據(jù)我國企業(yè)現(xiàn)狀，我國學(xué)者經(jīng)過實證研究得出了心理契約三維結(jié)構(gòu)學(xué)說。

二、基于心理契約的研發(fā)人員激勵現(xiàn)狀

（一）薪酬福利沒有競爭力

目前提供的薪酬和福利水平與其他行業(yè)相比沒有明顯的競爭力，以績效為導(dǎo)向的薪酬也沒有很好的實行。除國家法定福利外，企業(yè)自主的福利過于單一。

（二）績效考評體系不完善

部分企業(yè)只有績效考評缺少績效管理，只注重評價結(jié)果，忽視了評價的過程。公司對研發(fā)人員的考評從崗位考評和專業(yè)技能進行評價，評價的維度很少，評價體系很不完善。

（三）有計劃和系統(tǒng)的培訓(xùn)體系未建立

國內(nèi)多數(shù)企業(yè)目前還沒有一套完善的研發(fā)人員培訓(xùn)體系，研發(fā)人員專業(yè)技能的培訓(xùn)較少。

（四）公正的晉升與發(fā)展空間缺乏，未及時給予研發(fā)人員贊賞和肯定

多數(shù)企業(yè)對研發(fā)人員制定職業(yè)生涯規(guī)劃幾乎為空白，同時研發(fā)人員缺少明確的晉升標準，晉升管理人員的機會有限。研發(fā)人員作為典型的知識型員工，往往不能得到企業(yè)的認可和肯定。

三、基于心理契約的企業(yè)研發(fā)人員激勵對策

（一）交易型的激勵對策

提供有競爭力的薪酬。依照馬斯洛的需求層次理論，生理需求要是人最基本的需要。高的薪酬能夠使研發(fā)人員得到基本保障，使其追求更高層次的需求。提供有競爭力的薪酬激勵能使研發(fā)人員的主動性及積極性得到有效的調(diào)動，這不僅能提高企業(yè)績效，也能降低研發(fā)人員的流失率。

企業(yè)要完善并構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的薪酬制度。首先，根據(jù)工作分析形成工作說明書。其次，構(gòu)建公平公正的績效考評體系，并實施績效管理，完善績效考評指標。最后，把績效考評結(jié)果與工資掛鉤。年底根據(jù)個人和部門的效益結(jié)合企業(yè)盈利情況給予分紅。

豐富企業(yè)的自主福利。目前多數(shù)企業(yè)的自主福利比較單一，豐富公司的自主福利并提供自助福利，自助福利即不再規(guī)定每位研發(fā)人員享受相同福利項目，而是允許研發(fā)人員完全自由的選擇福利項目（帶薪休假、帶薪病假、帶薪學(xué)習(xí)、生日福利、公費旅游、企業(yè)年金）。

（二）發(fā)展型的激勵對策

建立明確的職業(yè)晉升標準和推行雙重職業(yè)發(fā)展路徑。晉升是員工自我實現(xiàn)的標志，可以提升研發(fā)人員的個人素質(zhì)和能力，讓他們的主動性及積極性得到充分的調(diào)動。推行雙重職業(yè)發(fā)展路徑，讓研發(fā)人員可以自主選擇在管理通道上發(fā)展還是在專業(yè)通道上發(fā)展。

建立完善的培訓(xùn)與開發(fā)體系。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和目前的發(fā)展狀況，制定一套完整的培訓(xùn)與開發(fā)體系。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，包括短、中及長期的培訓(xùn)計劃和研發(fā)人員需求的培訓(xùn)計劃。

做好職業(yè)生涯規(guī)劃，做到人崗匹配。根據(jù)每個人員的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標協(xié)助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，定位自己，確定發(fā)展目標。同時根據(jù)每個研發(fā)人員的專業(yè)技能水平及個人擅長，合理配置他們的崗位，讓他們發(fā)揮自己的特長和能力，做到人崗匹配、人盡其才和才盡所得。

（三）人際型的激勵對策

尊重和認可員工，營造良好的工作環(huán)境。依據(jù)需要層次理論，尊重需求是排在第二高層次的需求。公司對研發(fā)人員給予充分的尊重和信任，并認可貢獻，滿足他們的心理需求，實施寬松式管理，提供寬松的工作氛圍可以提高研發(fā)人員的創(chuàng)造力。

提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，營造以人為本的企業(yè)文化。素質(zhì)高的領(lǐng)導(dǎo)者可以起到模范作用，通過發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力和管理智慧能夠協(xié)調(diào)和營造良好的上下級關(guān)系，使研發(fā)人員凝聚在一起，充分調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，一起為公司的發(fā)展而努力。同時企業(yè)文化激勵是對研發(fā)人員管理中的一種“柔性”激勵手段，對研發(fā)人員有著引導(dǎo)、凝聚和調(diào)控的作用。營造以人為本的公司文化可以有效的激勵研發(fā)型員工。

參考文獻：

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