張弋

摘 要 當(dāng)前，城市軌道運(yùn)營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量與效益上取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但也存在人力資源管理水平不高的普遍問(wèn)題。在行業(yè)發(fā)展持續(xù)向好的外部環(huán)境下，有效解決專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員短缺、工作效率低下等人力資源管理實(shí)際問(wèn)題是當(dāng)前地鐵企業(yè)搶抓發(fā)展機(jī)遇、實(shí)現(xiàn)人盡其才，促進(jìn)企業(yè)更高效率、更有質(zhì)量、更可持續(xù)發(fā)展的重要工作。

關(guān)鍵詞 城市軌道 運(yùn)營(yíng)企業(yè) 人力資源 思考

一、引言

從我國(guó)城市軌道發(fā)展歷程來(lái)看，總體平穩(wěn)向好的發(fā)展基本面仍將延續(xù)，變化之處在于城市軌道項(xiàng)目投入效益呈邊際遞減趨勢(shì)，先前依靠鋪設(shè)線(xiàn)路里程等規(guī)模數(shù)量取勝的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式掩蓋了崗位設(shè)置不科學(xué)、人員配備不合理、職責(zé)權(quán)限不明確、運(yùn)行流程不創(chuàng)新等人力資源管理問(wèn)題。員工年齡結(jié)構(gòu)偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化造成崗位人才更新緩慢、技術(shù)斷層，新老交替面臨青黃不接的窘境，培訓(xùn)教育、人才引進(jìn)、薪酬待遇、晉級(jí)門(mén)檻、績(jī)效考核等相關(guān)運(yùn)行機(jī)制的落實(shí)不力、銜接不暢加劇阻礙了企業(yè)人力資源的深度利用和效力發(fā)揮。人是生產(chǎn)發(fā)展要素中的關(guān)鍵核心，通過(guò)對(duì)存在問(wèn)題的分析思考來(lái)理順地鐵企業(yè)人力資源管理工作，對(duì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外均衡發(fā)展針對(duì)性極強(qiáng)。

二、城市軌道運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源工作存在問(wèn)題及原因分析

第一，員工入口來(lái)源渠道多元，準(zhǔn)入門(mén)檻低，技術(shù)人才儲(chǔ)備更新嚴(yán)重滯后于地鐵運(yùn)行設(shè)備換代所需的技術(shù)力量支持，從業(yè)者總體職業(yè)素質(zhì)水平不高。受企業(yè)歷史沿革發(fā)展，目前企業(yè)員工有接班子弟、轉(zhuǎn)業(yè)復(fù)員軍人、技院畢業(yè)生、招聘的大中專(zhuān)院校學(xué)生、定向委培生和人才市場(chǎng)招工等幾種情況，老中青三代并存，知識(shí)結(jié)構(gòu)達(dá)到專(zhuān)科及以上學(xué)歷的比例僅為35.6%。在關(guān)鍵技術(shù)部位人才儲(chǔ)備出現(xiàn)斷層，嚴(yán)重依賴(lài)幾位從業(yè)20多年的老專(zhuān)家，經(jīng)過(guò)幾次運(yùn)行提速之后配套技術(shù)人才亟須補(bǔ)充新鮮血液，前沿一線(xiàn)科研人員更是短缺，“招不來(lái)”、“留不住”問(wèn)題突出，員工隊(duì)伍總體職業(yè)素質(zhì)水平不高。

第二，培訓(xùn)教育、人才引進(jìn)、薪酬待遇、晉級(jí)門(mén)檻、勞資糾紛、績(jī)效考核等管理機(jī)制不健全，人力資源工作整體運(yùn)行水平不佳。培訓(xùn)教育在基礎(chǔ)理論、技術(shù)推廣及創(chuàng)新競(jìng)賽等橫向形式上單一呆板，在新員工入職崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗換崗人員再培訓(xùn)及繼續(xù)教育等縱向范圍上拓展不夠。在人才招聘、力量補(bǔ)充工作上缺少配套的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)和晉升加級(jí)條件造成人才流失嚴(yán)重，尤其是某些關(guān)鍵技術(shù)崗位人才難以挽留的問(wèn)題比較突出。因勞資糾紛、勞動(dòng)合同等引發(fā)的仲裁訴訟日益增多，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制迫在眉睫。人力資源工作在地鐵企業(yè)績(jī)效考核中沒(méi)有明確的考核指標(biāo)或條目?jī)?nèi)容，概念表達(dá)上過(guò)于概括抽象，指向性和操作性不強(qiáng)，存在主觀認(rèn)定、口頭評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的考核弊端，往往出現(xiàn)“工作怎么樣，一人說(shuō)了算”的情況，工作缺乏主動(dòng)性，人力資源工作整體運(yùn)行水平不佳。

第三，對(duì)人力資源工作精準(zhǔn)定位不夠，沒(méi)有上升到戰(zhàn)略高度予以重視，簡(jiǎn)單地把人力與人手畫(huà)上等號(hào)、混為一談。定位不準(zhǔn)的直接表現(xiàn)是地鐵企業(yè)在人力資源使用配置上受人為操作性因素影響較大，沒(méi)有形成一套以制度管人、以崗位定薪、以職責(zé)擔(dān)責(zé)的科學(xué)用人機(jī)制。定位不準(zhǔn)源于認(rèn)識(shí)不到位，企業(yè)內(nèi)部人力資源崗位權(quán)責(zé)界限不明確，工作內(nèi)容存在重復(fù)，易形成推諉。一些單位沒(méi)有專(zhuān)人從事人力資源管理或?qū)Ｂ毠芾聿块T(mén)不獨(dú)立，采用借調(diào)或兼職的形式來(lái)安排管理，導(dǎo)致人力資源工作只是完成了表面的人員流動(dòng)“記賬式”管理，沒(méi)有進(jìn)入到根據(jù)個(gè)體差異精心安排職位、確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象和方向、謀劃布局建立人力資源信息庫(kù)等實(shí)質(zhì)性的深入分析研究上，主觀上認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，人力與人手混為一談，沒(méi)有將人才發(fā)展戰(zhàn)略作為地鐵企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要內(nèi)容來(lái)看待，徹底轉(zhuǎn)變觀念仍需時(shí)日。

三、改進(jìn)建議

第一，從實(shí)際出發(fā)，按照“老人老辦法、新人新措施”在提高地鐵企業(yè)員工職業(yè)技術(shù)水平上下功夫，打好源頭入口審核管理，合理調(diào)配隊(duì)伍梯隊(duì)，持續(xù)推進(jìn)員工隊(duì)伍“知識(shí)化”“年輕化”“標(biāo)準(zhǔn)化”建設(shè)進(jìn)程。地鐵企業(yè)涉及地域廣、參與部門(mén)多、工種分類(lèi)細(xì)、技術(shù)含量高、分工協(xié)作強(qiáng)等工作屬性決定了人力資源管理工作的復(fù)雜性和前瞻性。從目前員工隊(duì)伍知識(shí)、年齡、成分既定不變的實(shí)際情況出發(fā)，加大對(duì)新入職員工的審核把關(guān)，尤其是對(duì)技術(shù)類(lèi)新員工予以政策傾斜，合理編制用工需求，科學(xué)制定標(biāo)準(zhǔn)條件，對(duì)技術(shù)水平高、操作能力強(qiáng)、學(xué)歷專(zhuān)業(yè)對(duì)口的特殊人才給予適當(dāng)放寬，如幫助解決家屬就業(yè)、子女升學(xué)、安置住房、科研經(jīng)費(fèi)等措施，通過(guò)搭建“梧桐樹(shù)”來(lái)促進(jìn)“金鳳凰”的落地生根和研究成果轉(zhuǎn)化。加大人力資源工作改革力度，在保證員工隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的前提下逐步開(kāi)展管理崗位向青年員工過(guò)渡移交，通過(guò)培訓(xùn)指導(dǎo)、合理分流引導(dǎo)知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新思維不足人員的轉(zhuǎn)崗流動(dòng)，從地鐵企業(yè)總體用人需求格局上分類(lèi)、定量、區(qū)別調(diào)配人力資源，兼顧不同隊(duì)伍梯隊(duì)之間的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、同步提升，避免因盲目“一刀切”使調(diào)轉(zhuǎn)交接工作陷入強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱項(xiàng)更弱的失衡被動(dòng)局面。從職業(yè)道德上和技術(shù)水平上兩方面探索推進(jìn)職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)踐操作標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)推廣，著力提升員工隊(duì)伍的職業(yè)技術(shù)水平。

第二，深化人力資源管理改革創(chuàng)新，突出工作系統(tǒng)性和規(guī)范性，在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)上、銜接流程上嚴(yán)格落實(shí)，建立地鐵企業(yè)風(fēng)清氣正、運(yùn)轉(zhuǎn)高效、目標(biāo)明確、評(píng)價(jià)合理的人力資源工作長(zhǎng)效機(jī)制。依據(jù)法律法規(guī)健全完善地鐵企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度，制定嚴(yán)格規(guī)范的人力資源工作行為規(guī)范，形成勞動(dòng)者遵章守紀(jì)、企業(yè)方盡職履責(zé)的雙向規(guī)范行為，盡量減少因工傷認(rèn)定、合同糾紛引發(fā)爭(zhēng)執(zhí)，有效控制人力資源工作風(fēng)險(xiǎn)損失。在人才引進(jìn)、薪酬待遇、晉級(jí)程序等事關(guān)從業(yè)者切身利益的環(huán)節(jié)連接上講規(guī)矩、造環(huán)境，杜絕人為操作因素在競(jìng)聘演講、職位答辯、提薪升職等地鐵企業(yè)人力資源工作上打“人情分”、出“感情牌”、走“關(guān)系戶(hù)”，認(rèn)清“暗箱操作”等不法行為給企業(yè)人才運(yùn)用儲(chǔ)備帶來(lái)的重創(chuàng)破壞和長(zhǎng)遠(yuǎn)危害，為人力資源工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)創(chuàng)造公平公正、公開(kāi)透明、有序競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的良好環(huán)境。加強(qiáng)多種形式的職業(yè)教育培訓(xùn)，利用微信公眾號(hào)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、視頻制作發(fā)布等現(xiàn)代信息傳播媒介力量提高培訓(xùn)范圍與力度，科學(xué)設(shè)定人力資源工作評(píng)價(jià)體系，在參照?qǐng)?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)上給予指導(dǎo)意見(jiàn)，以點(diǎn)帶面，從全局上建立起配套長(zhǎng)效管理機(jī)制。

第三，轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，樹(shù)立地鐵企業(yè)以人力資源為根本的統(tǒng)籌發(fā)展觀，走依靠科技進(jìn)步、技術(shù)升級(jí)的創(chuàng)新發(fā)展之路，為推進(jìn)人力資源工作協(xié)調(diào)開(kāi)展?fàn)I造良好的輿論氛圍和應(yīng)用環(huán)境。人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)起人員的凝聚力，終點(diǎn)在于提高集體內(nèi)部完成共同目標(biāo)的能力和水平。人是發(fā)展資源中最活躍的因素，也是企業(yè)發(fā)展水平高低和質(zhì)量?jī)?yōu)劣的決定因素，首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作可有可無(wú)或誰(shuí)干都一樣的落后觀念，現(xiàn)代企業(yè)主要依靠人力資源素質(zhì)強(qiáng)弱來(lái)決定勝負(fù)。企業(yè)負(fù)責(zé)人要切實(shí)認(rèn)清并加以重視，注重發(fā)揮人力資源工作發(fā)展變化、風(fēng)險(xiǎn)控制在綜合決策中的重要參考作用，把人力資源當(dāng)作企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題來(lái)抓，樹(shù)立以人力資源為根本的統(tǒng)籌發(fā)展觀。建立企業(yè)人力資源信息庫(kù)，依托人力資源作為推動(dòng)科技進(jìn)步應(yīng)用、促進(jìn)技術(shù)升級(jí)研發(fā)的始發(fā)動(dòng)力來(lái)進(jìn)行全面安排，對(duì)人力資源工作“高看一眼”，對(duì)配套建設(shè)服務(wù)“偏向一點(diǎn)”，對(duì)外部宣傳交流“支持一些”，致力于形成地鐵企業(yè)內(nèi)外部人力資源管理工作的良好氛圍和應(yīng)用環(huán)境。

四、結(jié)語(yǔ)

地鐵企業(yè)人力資源工作的實(shí)質(zhì)是解決好發(fā)展過(guò)程中“人”的問(wèn)題，找準(zhǔn)原因，切入實(shí)際，精準(zhǔn)發(fā)力，科學(xué)調(diào)控，實(shí)現(xiàn)人盡其能、物盡其用，在行業(yè)發(fā)展前景看好的硬件環(huán)境下創(chuàng)優(yōu)內(nèi)部自我改革創(chuàng)新的軟件功能，雙向驅(qū)動(dòng)，合二為一，從根本上推動(dòng)城市軌道運(yùn)營(yíng)企業(yè)提供公共服務(wù)的能力和水平。

（作者單位為成都地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司）