趙臻臻

摘要：公務員是指負責統(tǒng)籌管理經濟社會秩序和國家公共資源，維護國家法律規(guī)定貫徹執(zhí)行的公職人員?？冃Э己耸枪珓諉T管理的重要手段，它是行政機關根據(jù)有關法律、法規(guī)及管理權限，按照一定標準、程序和方法，對公務員履行崗位職責，完成工作任務的情況進行定性定量的事實評判和價值評判。績效考核的最終目的是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效。當前，無論是國內還是國外，都把公務員績效考核作為加強政府管理、提升工作效能的一項重要工作加以研究和實施。

關鍵詞：公務員；績效考核；研究；實施

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-0-01

一、國外相關研究文獻述評

公務員績效管理在一些國家都經歷了較長時間的完善和發(fā)展，取得了較為成熟的思想理論、研究成果和實踐經驗。對我國開展公務員績效管理具有十分重要的借鑒意義和參考價值。英、美、法、日、韓等國都形成了具有各自特點的公務員績效考核制度體系。一般都擁有健全的考核組織系統(tǒng)、完善的考核制度和客觀的可操作程序以及科學有效的考核標準和方法。

1854年，英國開始推行功績考核制。分別對考勤情況、工作能力、道德情況、創(chuàng)造性、責任心等十項指標進行考核，每項考核內容分為5個等級，考核部門再根據(jù)公務員年度表現(xiàn)，進行綜合評定，確定年度考核等級（年度考核等級分4個等級），并陳述理由。80年代，英國興起“新公共管理運動”。運動中推出了“公民憲章”和“市場檢驗”改革措施，提出公務員要視公民為顧客，政府對公民公布服務標準，號召公民參照服務標準參與政府績效評估。同時，對公務員進行職業(yè)化管理，評估公務員績效。

德國公務員的績效考核稱為“實績評估”，為了適應聯(lián)邦政體體制需要，績效考核分聯(lián)邦和地方兩個層面。聯(lián)邦機構公務員按照1978年頒布的《聯(lián)邦公務員職業(yè)生涯條例》進行考核。各州參照制定本州的職業(yè)生涯條例，對州及市鎮(zhèn)公務員進行考核?？己说闹饕獌热莅ū救撕啗r、工作成績、專業(yè)能力和個人素質等，考核結果記入個人檔案。目前，德國公務員實績評估制度正在探索量化考核要素、完善考核辦法，進一步提高其科學性、客觀性。

法國公務員考核，偏重于公務員資歷的高低，考核一般以年度考核為主，內容涉及身體狀況、精神風貌、個人知識素質、工作能力、領導能力等14個方面?？己朔止ぷ黝悇e和工作崗位進行。考核由各部門行政首長負責，并上級核準。法國在“新公共管理運動”中也運用新理念在管理體制、隸屬關系上對公務員的管理進行了改進，極大提高了政府效能。

國外公務員績效考核研究取得了長足的發(fā)展?？v觀各國公務員績效考核制度的發(fā)展現(xiàn)狀，在公務員績效考核的標準、考核內容、考核形式、結果運用等方面的制度建設和實踐等方面取得了一定成績，對我國的公務員績效考核研究具有很大的借鑒和參考價值。

二、國內相關研究文獻述評

我國的績效考核思想也是源遠流長，有著悠久的歷史。經過上千年的歷史沉淀，也積蘊了豐富的內涵。隨著時代的發(fā)展，隨著我國政府管理的日益規(guī)范，我國績效考核的研究也不斷發(fā)展。近年來，我國公務員績效考核研究無論在內容的深度和廣度，還是在方法的規(guī)范性與嚴謹性等方面都呈現(xiàn)出許多新特點。研究文獻如下。

1.績效考核的起源

堯對舜的績效評價是全方位的，在長時間內對舜進行了“基本能力素質”， “定制度”、“帶隊伍”、 “外部協(xié)作”、 “現(xiàn)場管理”等關鍵績效指標的考核；并且在最終制定決策時，又充分征求了各方的意見，提高了決策質量，使政權穩(wěn)步交接，這可以說是我國績效考核的雛形了。中國古代完整的官吏考核在形成于秦代，興于唐朝，完善于清朝?？冃Э己嗽谥袊糯锌颊n，也叫考績和核真，在《史記》和《資治通鑒》等著作上， 都有很多相關介紹。

2.公務員績效考核研究發(fā)展的沿革和現(xiàn)狀

姜曉萍，馬凱利（2005）在《我國公務員績效考核的困境及其對策分析》中對公務績效考核和企業(yè)員工績效考核進行對比， 指出公務員績效考核存在的四方面問題：激勵功能不足、考核者與被考核者信息不對稱、考核指標簡單、考核方法單一。提出采用現(xiàn)代考核手段建立標準化的考核指標體系的建議。

張磊（2008）在《關于改進我國公務員績效評估體系的探析》中運用關鍵績效指標（KRI）理論和層次分析方法來確定績效評估指標， 構建了有針對性地三類公務員的評估指標體系；并通過基于KPI的績效評估體系在實踐中的運用及問題分析，提出了解決實踐中所遇到難題和進一步完善評估體系的相關措施。

蕭鳴政（2014）在《公務員工作績效結構及其與職業(yè)道德關系研究》中指出，公務員的工作績效不但受到個人能力的影響，也受到個人職業(yè)道德的影響。因此，公務員績效管理不但要重視個人工作水平還要重視人際交往能力和思想境界的提升。

黃健新、楊建州（2014）在《公務員三維分類分級模型與考核指標設計研究》中提出，要按照職能、專業(yè)、管理層次這3個維度建立分類分級的公務員考核三維模型，并在此基礎上設計公務員年度考核指標體系，利用信息化手段實現(xiàn)公務員全流程績效考核模式。

豐俊功（2014）在《公務員績效考核發(fā)展思路與改革評析》中對當前我國績效考核的框架思路進行了深入分析，查找目前我國公務員績效考核存在的深層問題和原因，提出了完善改進績效考核的方法和建議。比如，在績效考核中既要關注過程又要關注結果。一方面，通過平時考核收集績效數(shù)據(jù)、考察提供服務的質量和數(shù)量，側重過程管理；另一方面，通過定期考核對考核對象的整體工作狀況進行評價。兩者相結合，科學合理的設計指標，最終實現(xiàn)考核的客觀、公平、全面、科學。

三、結語

目前，我國通過法律的形式對公務員績效考核進行了規(guī)定，公務員考核制度不斷完善。在現(xiàn)有的國內研究中，專家們針對我國績效管理現(xiàn)狀，分析存在的問題和原因，提出了許多科學并具有前瞻性的公務員績效考核觀點，比如對公務員進行分類考核、建立指標評估體系、實施目標管理和過程管理相結合等觀點，為公務員績效管理的實踐提供了理論指導，對提高我國公務員的工作水平和政府效能具有較強的參考和借鑒意義。通過對這些文獻的學習和研究，對下一步國稅系統(tǒng)公務員績效考核的改進研究奠定了堅實的理論基礎。

參考文獻：

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[2]祝建兵，王春光.論公務員考核制度改革[J].江西行政學院學報，2003（3）.

[3][美]保羅.尼文.平衡計分卡.中國財政經濟出版社，2003.