龍夢晴+吳蓓+劉亞琴+楊成林

摘 要：簡述了馬斯洛需求層次理論，指出我國當前背景下高校人才激勵應采用物質激勵與精神激勵相結合的方式。分析了當前高校人才激勵效果不佳的問題所在。探析了今后人才激勵工作的努力方向。

關鍵詞：馬斯洛需求層次理論 人才發(fā)展 激勵

作為管理用語，激勵是人力資源領域的重要內容，是管理工作中不可或缺的重要活動。管理上講的激勵，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是通過各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織預定的任務，實現組織的目標。高校建立有效合理的激勵機制，是吸引人才、穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才的重要舉措，有利于創(chuàng)造良好的人才競爭環(huán)境，有利于優(yōu)勝劣汰競爭機制的形成，有利于人才社會價值和自我價值的實現。

一、馬斯諾需求層次理論為高校人才發(fā)展提供了理論基礎

1.馬斯洛需求層次理論的主要內容

著名心理學家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。生理需要，是最低層次的需要，是人類賴以生存和繁衍后代所必需的衣、食、住、行、性等最基本、最原始的需要。安全需要，是在滿足基本生理需要的基礎上，個人對于所處周圍社會環(huán)境的安全程度的渴求。社交和歸屬需要，是個人參與社會，被社會認可和接納的需要。尊重需要，是個人建立自尊、自信等心理狀態(tài)和希望獲得他人尊重的需要。自我實現的需要，是最高層次的需要，是個人追求理想、實現抱負、體現價值的需要。

馬斯洛認為，人的需要根據程度有輕重層次之分。在一定時期內，人的所有一切需要如果都沒有得到滿足，那么首先他考慮的是滿足最基本的需要。只有當排在前面的那些屬于低級的需要逐步得到滿足，人才會產生更高一級的需要。當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會完全得到滿足，人也不會永遠停留在滿足最基本的需要層面上。只要前一種需要得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的這一觀點，我們如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的各種需要。

2.高校人才群體的心理需求特點

高校是人才聚集的場所。高校承擔著培養(yǎng)人才，創(chuàng)新知識，進行科學研究、服務社會和文化傳承與創(chuàng)新的重要使命。根據馬斯洛的需求層次理論，這些是屬于較高層次的需要，是精神層面的需要，是生活質量層面的需要。然而，在當前我國現實生活中，高校人才群體的心理需求有其特點：首先，我國處于社會主義初級階段，人民生活還不富裕，社會保障制度還不健全。高校人才大都“上有老，下有小”，肩負著實現自我價值、確保生活無憂，追求家庭幸福的使命與任務。這就要求高校人才必須具有一定的物質基礎，首先必須滿足基本的生活需要。因此，在我國當前情況下，物質激勵仍然是刺激大多數人才工作激情的有效手段和必要手段。其次，人才創(chuàng)造出來的價值不可能完全由金錢來衡量，這種價值不可能與金錢劃上等號，社會也不可能將這種價值完全按勞付酬，必須采用一定的精神激勵方式加以表彰，宣傳推廣，以便得到社會的肯定與認同。高校人才屬于高知識分子，除了一定的物質激勵以外，更加看重個人名譽、社會價值、社會尊重、發(fā)展前景、公共平臺、環(huán)境優(yōu)化等精神層面的需求。因此，在我國當前社會背景下，如果沒有行之有效的精神激勵機制，不可能創(chuàng)造人才成長的良好氛圍。只講精神激勵，不講物質激勵，也會打擊人才的工作積極性。我們做好高校人才激勵工作，必須采用物質激勵與精神激勵相結合的方式進行。在盡量滿足人才物質需求的前提下，盡可能地滿足人才的各種精神需求，以人為本地做好服務工作，使人才盡顯其才，為高校和社會各項工作服務。

二、馬斯洛需求層次理論為高校人才激勵找到了問題所在

1.人才發(fā)展的環(huán)境和氛圍有待改善

環(huán)境和待遇是高校引進和穩(wěn)定人才的兩個基本要素。長期以來，我國高校人才管理觀念陳舊，管理方式單一，管理力量分散，服務和管理意識不強，“以人為本”的思想體現還不明顯，體制機制還不健全。

就高校而言，部分高校在人才發(fā)展理念上不科學，思路上不清晰，措施上不得力。調查表明，當前我國高校在人才發(fā)展工作中主要存在著如下一些問題：一是對人才的界定標準單一，缺乏科學性，有重文憑、重論著、重經歷和重職稱等現象，對人才的綜合素質、發(fā)展?jié)摿?、能獨立或組織團隊解決重大實際問題的能力缺乏科學的判斷和考察；二是過分強調人才的現有成績，忽視對人才作用的跟蹤評價和目標要求，常常出現“人才引進”后或“人才選拔”后就成為擺設，或在核算人才指標比例、完成規(guī)定任務時才突擊使用的現象；三是對人才評價體制不健全，很多時候是開個會，看看材料，投個票就定了。沒有去思考投票方式是否科學，投票過程是否公正，投票結果是否符合發(fā)展要求等；四是高校之間由于各自事業(yè)發(fā)展和高校排行的需要，導致人才壁壘和無序競爭；五是過分重視業(yè)務工作，忽視對思想品德素質的考核。

就政府而言，政府主管部門在人事管理的體制機制上難以突破。長期以來，我國政府對高校管得太多，對于高校人才發(fā)展也沒有科學合理的綠色通道。近年來，教育改革，特別是高等教育改革的呼聲越來越強烈，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》分別對教育和人才工作提出了新的要求，高校去行政化和實施大學辦學自主權、教授治學、學術治校等成為時代主題，但目前高校人才工作仍然受到單位編制數、崗位數、進人計劃等傳統(tǒng)人事管理體制機制等方方面面的限制和制約。

2.人才激勵機制不健全，激勵效果不明顯

一方面，現行的分配制度體系激勵效果不明顯。一是平均主義傳統(tǒng)分配思想嚴重，公平問題體現不夠，難以激勵教師創(chuàng)造好的業(yè)績；二是我國的工資制度過分強調資歷，由財政撥款支付，缺乏彈性機制，與“以崗定薪、崗變薪變”的要求不相適應；三是注重短期效果，缺乏長期激勵。一方面表現在教師的課時津貼和崗位津貼上多以計分方式、計量方式解決，造成了部分資格老的教師利用工作時間到校外講學或者謀求第二職業(yè)的多，給本單位學生進課堂上課少或者干脆不上課。相反，年輕老師為了生計，拼命上課提高收入。這樣的教學質量效果可想而知！另一方面表現在教師的年度目標考核上，我國多數高校的教師績效考核工作沒有建立起科學完善的考核指標體系，考核結果無法真實反映教師的教學和科研業(yè)績。普遍的做法是規(guī)定各崗位教師必須每年完成一定數量的科研成果或發(fā)表一定數量的相關論文，對于質上的業(yè)績要求相對較少。造成了部分教師為完成任務采取不正當的手段或揠苗助長，實際上科研水平并未真正得到提高！而且，學校對于績效考核的結果沒有充分合理地利用，這使教師考核無法發(fā)揮應有的激勵效應。雖然國家一再強調要實行聘用制度，建立崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，但是當前也只能是將這一設想進行逐步探索，真正實施起來將困難重重！

另一方面，我國部分高校也采取了一些激勵措施，但是激勵方式方法有待改進。一是沒有按照馬斯洛的需求層次理論，關注激勵對象的實際需要，忽視了不同年齡階段、不同學歷層次、不同崗位特點和特殊情況下的教師的不同需要，沒有針對性地實施差別化的激勵，而是采取一刀切的辦法，達不到預定的激勵效果。二是激勵方法簡單。過多地采用物質激勵的方法，只強調滿足教師低層次的物質需要，忽視了更高層次的精神需要，這一方面造成了教師之間在經濟利益上的互相攀比，另一方面也無法滿足人才的尊重需要、發(fā)展需要和自我實現需要。三是激勵不及時。沒有在即時環(huán)境中果斷實施激勵，而是要走規(guī)定程序，集中到某一重要日期或年底總結大會上再進行表彰，流于形式，使激勵的效果大打折扣。

三、馬斯洛需求層次理論為高校人才激勵指明了工作方向

1.更新人才工作理念，是理解馬斯洛需求層次理論的前提

人才資源是第一資源，新時期高校應該樹立“財從才來”的理念，營造真正尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍；不能只注重引進人才，還要注重人才引進后的培養(yǎng)和發(fā)展；不能只為所有，還要建立“但為所用”的柔性原則，要打破人才使用的行政界限、單位界限，實行單位之間人才聯合攻關；不能只認定顯性人才，還應用發(fā)展的眼光重視”隱性人才”和”準人才”的認定；不能只利用引進和認定前的業(yè)績，要對引進和認定后的人才進行目標管理，階段性評價，實行滾動式認定，注重人才的可持續(xù)發(fā)展；要實現從人才身份管理向崗位目標管理的轉變；從看"資歷"向重“品德”、“知識”、”業(yè)績”、”能力”和”潛力”轉變。

2.創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，是實踐馬斯洛需求層次理論的重點

當前，很多高校在引進人才的時候，都側重于為引進人才提供高薪酬、高福利待遇，有的還對其配偶、子女就業(yè)給予特殊的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境和學術氛圍的影響。根據馬斯洛的需求層次理論，對于高校的人才，高薪酬、高福利并不是唯一吸引他們的條件，個人的才能能否得以發(fā)揮，工作的環(huán)境，學術的氛圍，這些才是他們更加需要的。如果不具備這樣的環(huán)境和氛圍，即使付出高昂的代價引進來的高層次人才，最后也會流失或者埋沒。因此，高校應該根據人才個人的興趣、特長和能力，提供使其充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化人才的工作、生活和學術環(huán)境，活躍學術氛圍，激發(fā)工作動機，提高工作效率。

管理就是服務。為人才服好務是人事部門的重要職能之一。高校在實施人才管理職能的時候，要考慮馬斯洛需求層次理論隱含的重要內涵。首先，對人才的管理應人性化。要充分體現人性化管理的要求，將人性化管理融入到高校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。在管理方式上，應采用柔性化管理，將有形的管理寓于無形之中，潛移默化，使“情”與“理”始終貫穿在人才工作之中。其次，對人才的服務應個性化。在尊重個性的前提下，要充分考慮人才的經歷、文化背景、專業(yè)特長等因素，注重人才的差異性、層次性，努力為人才提供個性化服務。第三，服務部門之間要協作化。例如，人事部門要協助其招聘優(yōu)秀助手，組建科研團隊；科技部門要為其科研項目申報和學術發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件；財務部門要為其在科學研究、實驗室建設等方面優(yōu)先提供經費資助等等。

3.建立合理的體制機制，是固化馬斯洛需求層次理論的保障

高校要發(fā)揮人才的積極作用，必須進行內部管理制度改革，建立起科學合理的體制機制。這些改革主要包括人事聘任制度改革、目標管理與績效考核改革和分配制度改革等。

在聘任制度改革方面，應結合當前正在實施的高校崗位設置與聘用工作，實行崗位分類，競爭上崗，合同管理，打破“鐵飯碗”，破除職務“終身制”，變身份管理為崗位管理。

在目標管理與績效考核方面，應建立一套科學、公平、公正的考核評價體系。對于教師及其他專業(yè)技術人員重在考核其教學科研業(yè)績。對于管理人員，重在考核其管理效能和服務質量。在某些省份實施崗位設置與聘用工作中，今后管理人員將不得再申報晉升專業(yè)技術職務，在當前高校去行政化的背景下，應盡可能推行高校管理人員職員制度改革。對于工勤人員，重在考核其工勤技能和服務質量。

在分配制度改革方面，應在兼顧公平的基礎上，體現績效，實施激勵。這就要求我們在分配制度設計上增加激勵功能，內容上增加激勵因素。總體而言，應結合此次崗位設置與聘用工作，實施績效工資改革，將績效工資分為基礎性績效、激勵性績效和差別化福利。高校在績效工資設計上要考慮市場的實際購買力，使得整體水平具有一定的市場競爭力，從而增加人才的安全感，保證現有人才隊伍的穩(wěn)定和工作的正常開展；在基礎性績效中，可以所聘崗位為基礎，量化計酬。加大激勵性績效的力度，以目標管理和獎勵政策為導向，拉開激勵性績效的差距，以利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，淘汰不適應高校需要的教師，促進人才的合理流動，優(yōu)化人力資源配置，多出成果；此外，還可根據人才的不同需求偏好，采取菜單式福利的辦法，設計具有差別化的激勵性福利項目，由人才自主選擇，各取所需，區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，以期滿足具有差別化需求的人才的需要，取得良好的激勵效果。

參考文獻

[1]王金文.高校高層次人才服務與管理機制研究[J]. 教育與職業(yè)，2009.05：35-36.

[2.張希琳.馬斯洛需求層次理論在高校海外高層次人才服務工作中的應用[J].文教資料，2011.07：184-185.

作者簡介

龍夢晴（1978-），男，漢族，湖南衡陽人，博士，副教授。研究方向：高等教育管理；人力資源管理。