龍夢晴+吳蓓+劉亞琴+楊成林

摘 要：簡述了馬斯洛需求層次理論，指出我國當(dāng)前背景下高校人才激勵應(yīng)采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式。分析了當(dāng)前高校人才激勵效果不佳的問題所在。探析了今后人才激勵工作的努力方向。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論 人才發(fā)展 激勵

作為管理用語，激勵是人力資源領(lǐng)域的重要內(nèi)容，是管理工作中不可或缺的重要活動。管理上講的激勵，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是通過各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織預(yù)定的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。高校建立有效合理的激勵機(jī)制，是吸引人才、穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才的重要舉措，有利于創(chuàng)造良好的人才競爭環(huán)境，有利于優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制的形成，有利于人才社會價值和自我價值的實現(xiàn)。

一、馬斯諾需求層次理論為高校人才發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)

1.馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容

著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。生理需要，是最低層次的需要，是人類賴以生存和繁衍后代所必需的衣、食、住、行、性等最基本、最原始的需要。安全需要，是在滿足基本生理需要的基礎(chǔ)上，個人對于所處周圍社會環(huán)境的安全程度的渴求。社交和歸屬需要，是個人參與社會，被社會認(rèn)可和接納的需要。尊重需要，是個人建立自尊、自信等心理狀態(tài)和希望獲得他人尊重的需要。自我實現(xiàn)的需要，是最高層次的需要，是個人追求理想、實現(xiàn)抱負(fù)、體現(xiàn)價值的需要。

馬斯洛認(rèn)為，人的需要根據(jù)程度有輕重層次之分。在一定時期內(nèi)，人的所有一切需要如果都沒有得到滿足，那么首先他考慮的是滿足最基本的需要。只有當(dāng)排在前面的那些屬于低級的需要逐步得到滿足，人才會產(chǎn)生更高一級的需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導(dǎo)地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會完全得到滿足，人也不會永遠(yuǎn)停留在滿足最基本的需要層面上。只要前一種需要得到部分的滿足，個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的這一觀點，我們?nèi)绻Ｍ钅橙?，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的各種需要。

2.高校人才群體的心理需求特點

高校是人才聚集的場所。高校承擔(dān)著培養(yǎng)人才，創(chuàng)新知識，進(jìn)行科學(xué)研究、服務(wù)社會和文化傳承與創(chuàng)新的重要使命。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，這些是屬于較高層次的需要，是精神層面的需要，是生活質(zhì)量層面的需要。然而，在當(dāng)前我國現(xiàn)實生活中，高校人才群體的心理需求有其特點：首先，我國處于社會主義初級階段，人民生活還不富裕，社會保障制度還不健全。高校人才大都“上有老，下有小”，肩負(fù)著實現(xiàn)自我價值、確保生活無憂，追求家庭幸福的使命與任務(wù)。這就要求高校人才必須具有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，首先必須滿足基本的生活需要。因此，在我國當(dāng)前情況下，物質(zhì)激勵仍然是刺激大多數(shù)人才工作激情的有效手段和必要手段。其次，人才創(chuàng)造出來的價值不可能完全由金錢來衡量，這種價值不可能與金錢劃上等號，社會也不可能將這種價值完全按勞付酬，必須采用一定的精神激勵方式加以表彰，宣傳推廣，以便得到社會的肯定與認(rèn)同。高校人才屬于高知識分子，除了一定的物質(zhì)激勵以外，更加看重個人名譽、社會價值、社會尊重、發(fā)展前景、公共平臺、環(huán)境優(yōu)化等精神層面的需求。因此，在我國當(dāng)前社會背景下，如果沒有行之有效的精神激勵機(jī)制，不可能創(chuàng)造人才成長的良好氛圍。只講精神激勵，不講物質(zhì)激勵，也會打擊人才的工作積極性。我們做好高校人才激勵工作，必須采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式進(jìn)行。在盡量滿足人才物質(zhì)需求的前提下，盡可能地滿足人才的各種精神需求，以人為本地做好服務(wù)工作，使人才盡顯其才，為高校和社會各項工作服務(wù)。

二、馬斯洛需求層次理論為高校人才激勵找到了問題所在

1.人才發(fā)展的環(huán)境和氛圍有待改善

環(huán)境和待遇是高校引進(jìn)和穩(wěn)定人才的兩個基本要素。長期以來，我國高校人才管理觀念陳舊，管理方式單一，管理力量分散，服務(wù)和管理意識不強(qiáng)，“以人為本”的思想體現(xiàn)還不明顯，體制機(jī)制還不健全。

就高校而言，部分高校在人才發(fā)展理念上不科學(xué)，思路上不清晰，措施上不得力。調(diào)查表明，當(dāng)前我國高校在人才發(fā)展工作中主要存在著如下一些問題：一是對人才的界定標(biāo)準(zhǔn)單一，缺乏科學(xué)性，有重文憑、重論著、重經(jīng)歷和重職稱等現(xiàn)象，對人才的綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?、能獨立或組織團(tuán)隊解決重大實際問題的能力缺乏科學(xué)的判斷和考察；二是過分強(qiáng)調(diào)人才的現(xiàn)有成績，忽視對人才作用的跟蹤評價和目標(biāo)要求，常常出現(xiàn)“人才引進(jìn)”后或“人才選拔”后就成為擺設(shè)，或在核算人才指標(biāo)比例、完成規(guī)定任務(wù)時才突擊使用的現(xiàn)象；三是對人才評價體制不健全，很多時候是開個會，看看材料，投個票就定了。沒有去思考投票方式是否科學(xué)，投票過程是否公正，投票結(jié)果是否符合發(fā)展要求等；四是高校之間由于各自事業(yè)發(fā)展和高校排行的需要，導(dǎo)致人才壁壘和無序競爭；五是過分重視業(yè)務(wù)工作，忽視對思想品德素質(zhì)的考核。

就政府而言，政府主管部門在人事管理的體制機(jī)制上難以突破。長期以來，我國政府對高校管得太多，對于高校人才發(fā)展也沒有科學(xué)合理的綠色通道。近年來，教育改革，特別是高等教育改革的呼聲越來越強(qiáng)烈，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》分別對教育和人才工作提出了新的要求，高校去行政化和實施大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)、教授治學(xué)、學(xué)術(shù)治校等成為時代主題，但目前高校人才工作仍然受到單位編制數(shù)、崗位數(shù)、進(jìn)人計劃等傳統(tǒng)人事管理體制機(jī)制等方方面面的限制和制約。

2.人才激勵機(jī)制不健全，激勵效果不明顯

一方面，現(xiàn)行的分配制度體系激勵效果不明顯。一是平均主義傳統(tǒng)分配思想嚴(yán)重，公平問題體現(xiàn)不夠，難以激勵教師創(chuàng)造好的業(yè)績；二是我國的工資制度過分強(qiáng)調(diào)資歷，由財政撥款支付，缺乏彈性機(jī)制，與“以崗定薪、崗變薪變”的要求不相適應(yīng)；三是注重短期效果，缺乏長期激勵。一方面表現(xiàn)在教師的課時津貼和崗位津貼上多以計分方式、計量方式解決，造成了部分資格老的教師利用工作時間到校外講學(xué)或者謀求第二職業(yè)的多，給本單位學(xué)生進(jìn)課堂上課少或者干脆不上課。相反，年輕老師為了生計，拼命上課提高收入。這樣的教學(xué)質(zhì)量效果可想而知！另一方面表現(xiàn)在教師的年度目標(biāo)考核上，我國多數(shù)高校的教師績效考核工作沒有建立起科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系，考核結(jié)果無法真實反映教師的教學(xué)和科研業(yè)績。普遍的做法是規(guī)定各崗位教師必須每年完成一定數(shù)量的科研成果或發(fā)表一定數(shù)量的相關(guān)論文，對于質(zhì)上的業(yè)績要求相對較少。造成了部分教師為完成任務(wù)采取不正當(dāng)?shù)氖侄位蜣朊缰L，實際上科研水平并未真正得到提高！而且，學(xué)校對于績效考核的結(jié)果沒有充分合理地利用，這使教師考核無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效應(yīng)。雖然國家一再強(qiáng)調(diào)要實行聘用制度，建立崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制，但是當(dāng)前也只能是將這一設(shè)想進(jìn)行逐步探索，真正實施起來將困難重重！

另一方面，我國部分高校也采取了一些激勵措施，但是激勵方式方法有待改進(jìn)。一是沒有按照馬斯洛的需求層次理論，關(guān)注激勵對象的實際需要，忽視了不同年齡階段、不同學(xué)歷層次、不同崗位特點和特殊情況下的教師的不同需要，沒有針對性地實施差別化的激勵，而是采取一刀切的辦法，達(dá)不到預(yù)定的激勵效果。二是激勵方法簡單。過多地采用物質(zhì)激勵的方法，只強(qiáng)調(diào)滿足教師低層次的物質(zhì)需要，忽視了更高層次的精神需要，這一方面造成了教師之間在經(jīng)濟(jì)利益上的互相攀比，另一方面也無法滿足人才的尊重需要、發(fā)展需要和自我實現(xiàn)需要。三是激勵不及時。沒有在即時環(huán)境中果斷實施激勵，而是要走規(guī)定程序，集中到某一重要日期或年底總結(jié)大會上再進(jìn)行表彰，流于形式，使激勵的效果大打折扣。

三、馬斯洛需求層次理論為高校人才激勵指明了工作方向

1.更新人才工作理念，是理解馬斯洛需求層次理論的前提

人才資源是第一資源，新時期高校應(yīng)該樹立“財從才來”的理念，營造真正尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍；不能只注重引進(jìn)人才，還要注重人才引進(jìn)后的培養(yǎng)和發(fā)展；不能只為所有，還要建立“但為所用”的柔性原則，要打破人才使用的行政界限、單位界限，實行單位之間人才聯(lián)合攻關(guān)；不能只認(rèn)定顯性人才，還應(yīng)用發(fā)展的眼光重視”隱性人才”和”準(zhǔn)人才”的認(rèn)定；不能只利用引進(jìn)和認(rèn)定前的業(yè)績，要對引進(jìn)和認(rèn)定后的人才進(jìn)行目標(biāo)管理，階段性評價，實行滾動式認(rèn)定，注重人才的可持續(xù)發(fā)展；要實現(xiàn)從人才身份管理向崗位目標(biāo)管理的轉(zhuǎn)變；從看"資歷"向重“品德”、“知識”、”業(yè)績”、”能力”和”潛力”轉(zhuǎn)變。

2.創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，是實踐馬斯洛需求層次理論的重點

當(dāng)前，很多高校在引進(jìn)人才的時候，都側(cè)重于為引進(jìn)人才提供高薪酬、高福利待遇，有的還對其配偶、子女就業(yè)給予特殊的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍的影響。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，對于高校的人才，高薪酬、高福利并不是唯一吸引他們的條件，個人的才能能否得以發(fā)揮，工作的環(huán)境，學(xué)術(shù)的氛圍，這些才是他們更加需要的。如果不具備這樣的環(huán)境和氛圍，即使付出高昂的代價引進(jìn)來的高層次人才，最后也會流失或者埋沒。因此，高校應(yīng)該根據(jù)人才個人的興趣、特長和能力，提供使其充分發(fā)揮才能的舞臺和機(jī)會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化人才的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境，活躍學(xué)術(shù)氛圍，激發(fā)工作動機(jī)，提高工作效率。

管理就是服務(wù)。為人才服好務(wù)是人事部門的重要職能之一。高校在實施人才管理職能的時候，要考慮馬斯洛需求層次理論隱含的重要內(nèi)涵。首先，對人才的管理應(yīng)人性化。要充分體現(xiàn)人性化管理的要求，將人性化管理融入到高校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。在管理方式上，應(yīng)采用柔性化管理，將有形的管理寓于無形之中，潛移默化，使“情”與“理”始終貫穿在人才工作之中。其次，對人才的服務(wù)應(yīng)個性化。在尊重個性的前提下，要充分考慮人才的經(jīng)歷、文化背景、專業(yè)特長等因素，注重人才的差異性、層次性，努力為人才提供個性化服務(wù)。第三，服務(wù)部門之間要協(xié)作化。例如，人事部門要協(xié)助其招聘優(yōu)秀助手，組建科研團(tuán)隊；科技部門要為其科研項目申報和學(xué)術(shù)發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件；財務(wù)部門要為其在科學(xué)研究、實驗室建設(shè)等方面優(yōu)先提供經(jīng)費資助等等。

3.建立合理的體制機(jī)制，是固化馬斯洛需求層次理論的保障

高校要發(fā)揮人才的積極作用，必須進(jìn)行內(nèi)部管理制度改革，建立起科學(xué)合理的體制機(jī)制。這些改革主要包括人事聘任制度改革、目標(biāo)管理與績效考核改革和分配制度改革等。

在聘任制度改革方面，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前正在實施的高校崗位設(shè)置與聘用工作，實行崗位分類，競爭上崗，合同管理，打破“鐵飯碗”，破除職務(wù)“終身制”，變身份管理為崗位管理。

在目標(biāo)管理與績效考核方面，應(yīng)建立一套科學(xué)、公平、公正的考核評價體系。對于教師及其他專業(yè)技術(shù)人員重在考核其教學(xué)科研業(yè)績。對于管理人員，重在考核其管理效能和服務(wù)質(zhì)量。在某些省份實施崗位設(shè)置與聘用工作中，今后管理人員將不得再申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在當(dāng)前高校去行政化的背景下，應(yīng)盡可能推行高校管理人員職員制度改革。對于工勤人員，重在考核其工勤技能和服務(wù)質(zhì)量。

在分配制度改革方面，應(yīng)在兼顧公平的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)績效，實施激勵。這就要求我們在分配制度設(shè)計上增加激勵功能，內(nèi)容上增加激勵因素。總體而言，應(yīng)結(jié)合此次崗位設(shè)置與聘用工作，實施績效工資改革，將績效工資分為基礎(chǔ)性績效、激勵性績效和差別化福利。高校在績效工資設(shè)計上要考慮市場的實際購買力，使得整體水平具有一定的市場競爭力，從而增加人才的安全感，保證現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定和工作的正常開展；在基礎(chǔ)性績效中，可以所聘崗位為基礎(chǔ)，量化計酬。加大激勵性績效的力度，以目標(biāo)管理和獎勵政策為導(dǎo)向，拉開激勵性績效的差距，以利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，淘汰不適應(yīng)高校需要的教師，促進(jìn)人才的合理流動，優(yōu)化人力資源配置，多出成果；此外，還可根據(jù)人才的不同需求偏好，采取菜單式福利的辦法，設(shè)計具有差別化的激勵性福利項目，由人才自主選擇，各取所需，區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，以期滿足具有差別化需求的人才的需要，取得良好的激勵效果。

參考文獻(xiàn)

[1]王金文.高校高層次人才服務(wù)與管理機(jī)制研究[J]. 教育與職業(yè)，2009.05：35-36.

[2.張希琳.馬斯洛需求層次理論在高校海外高層次人才服務(wù)工作中的應(yīng)用[J].文教資料，2011.07：184-185.

作者簡介

龍夢晴（1978-），男，漢族，湖南衡陽人，博士，副教授。研究方向：高等教育管理；人力資源管理。