宗瑞娜

【摘要】隨著時代的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的地位越來越重要，激勵機制是人力資源管理重要組成部分，是提高員工積極性的直接動力，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措，本文對薪酬福利在人力資源中的運用進行了探討，并在分析問題的基礎上，提出對應的措施，更好的促進薪酬福利機制在人力資源上的發(fā)展運用。

【關鍵詞】薪酬福利；人力資源管理；運用

薪酬福利是指員工在企業(yè)中所產生的智力勞動與體力勞動，所獲得的應有的酬勞與獎勵，主要分為物質性報酬，與非物質性報酬，人力資源管理中，薪酬福利是激勵員工的最有效的方法，薪酬福利機制保證了個人與企業(yè)發(fā)展目的的統(tǒng)一性，實現(xiàn)共同雙贏。

一、薪酬激勵在人力資源管理中的意義

（一）調動員工工作的積極性與主動性

合理的薪酬對于員工在工作上的表現(xiàn)有著極大的激勵作用，員工對工作有著很大的動力，提高了工作的效率與工作質量，保證了個人績效的提升，進而促進了企業(yè)的績效，員工在工作上的優(yōu)秀表現(xiàn)，薪酬就會不斷的增加，薪酬增加了，積極性與主動性又在不斷提高，又能夠很好的完成工作任務，這樣循環(huán)往復，員工的工作積極性與主動性就能夠長遠的保持。

（二）加強企業(yè)的凝聚力

激勵作用不僅能影響到個人，也能夠影響到其他人，一個人通過薪酬激勵而更好的完成工作任務，為自己在工作方面提供了很大的動力，漸漸的也會影響其他人，員工與員工之間達成了共同進步的目標，加強了員工與員工之間團結協(xié)作的能力，在此情況下企業(yè)就自然而然形成了向上力與凝聚力，通過激勵機制，在促進企業(yè)員工的團結凝聚力發(fā)揮著不可替代的作用。

（三）幫助企業(yè)不斷的吸引人才

擁有人才是企業(yè)提高競爭力的主要動力之一，對人才的招攬，再進行一定得培訓，符合企業(yè)的對人才的要求，在薪酬方面對員工加以鼓勵，避免了人才的流失，以及一定程度上避免員工會跳槽的現(xiàn)象，讓員工能夠感受到在企業(yè)的有用之地，在企業(yè)能夠最大化的提高自己的能力與發(fā)展空間，員工在企業(yè)中能夠享受到其他企業(yè)所沒有的福利，讓員工能夠盡心盡力為企業(yè)服務，企業(yè)在員工心里留下了很好的口碑，一傳十十傳百，企業(yè)的名聲在外，自然而然的吸引著大量的人才，因此一個有效的激勵機制是吸引人才的重要因素[1]。

二、薪酬福利激勵機制的分類

激勵是企業(yè)管理的過程中對員工創(chuàng)造積極性的有利舉措，鼓勵員工，是對員工的精神激勵，激勵從另一方面來講通過外部條件使得員工內心有著動力，并且能夠對于自己的工作有了更高的認同感，從心理學角度分析，激勵就是在某一個特定的時間段激發(fā)員工內心的過程，提高員工的精神狀態(tài)，減少了員工的思想動搖性，能夠更好的帶領員工全面發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的環(huán)境、管理、工作等不同，對于人員的激勵方式也是不同的，需采用各式各樣的激勵方式，才能因人而異更好的提高員工工作的積極性。

（一）民主管理激勵

企業(yè)通過民主的方式，使得員工參與到企業(yè)的激勵管理上面，聽從員工內心的聲音，員工的想法，讓員工提出建議，從員工的角度出發(fā)對于員工提取的建議進行探討，對于合理的建議可采納，也可以通過投票的方式去進行，有利于薪酬福利機制發(fā)展，一方面使得員工獲得對企業(yè)的信任，讓員工感覺到自身的重要性，產生對工作的責任感。

（二）目標管理

個人目標需要與企業(yè)目標同步發(fā)展，企業(yè)通過給員工安排相應的任務，在規(guī)定的時間內完成任務，實行獎勵的措施，如果沒完成，則實行懲罰，這就是獎罰分明的目標管理，企業(yè)給員工灌輸目標的觀念，能夠提高員工的積極性，提高工作的效率，員工會以薪酬為動力，積極努力的去完成任務。

（三）考核激勵

企業(yè)定期對員工進行考核，在這個考核中，給員工提供晉升的機會，考核優(yōu)秀者提供獎勵，不能通過考核的則進行一定的懲罰安排，員工為了不接受懲罰，在工作上更加努力，定期安排考核是檢測員工近期工作的表現(xiàn)，考核之前會對員工進行全方面的培訓，員工為了得到晉升的機會更加努力的工作，為在考核中發(fā)揮出色做準備[2]。

（四）情感激勵

每個人都會需要情感上面的鼓勵，在一定程度上影響著人們的行為，企業(yè)需要對員工進行情感的激勵，員工是企業(yè)的重要組成部分，沒有員工，企業(yè)也不能稱之為企業(yè)，企業(yè)應當重視員工的身心健康，上級領導對員工要定時的關心員工，關注員工的工作，關注員工的情緒等，以達到彼此之間友好的關系，提高員工工作的主動性與積極性，提高員工的歸屬感。

三、薪酬福利機制在人力資源管理中面臨的問題

（一）缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制

一成不變的薪酬福利管理機制已經很難適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展了，或者說阻礙了企業(yè)前進的道路，部分企業(yè)還依舊按照傳統(tǒng)的方法去獎勵員工，不能夠做到與時俱進，在獎勵員工的管理上，只注重那些工作看起來較為忙碌的員工，忽視了其他員工的工作能力，不一定工作忙碌的就是為企業(yè)效力的主要人員，所以說部分企業(yè)缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制；部分企業(yè)還存在一定的平均主義思想，同一部門或者同一個階層的員工，所獲得的薪酬福利差別不是很明顯，這讓在部門中職位稍微高一點的員工心里產生不平衡的情緒，使得企業(yè)的一些老員工對企業(yè)的發(fā)展缺少了積極性，不愿意為公司全新全意的效力與付出，企業(yè)缺乏有效的激勵管理機制，就很難長遠發(fā)展[3]。

（二）對薪酬福利的觀念淡化

部分企業(yè)就薪酬福利方面，沒有合理的觀念，薪酬福利機制觀念淡化，沒有爭取的認識到薪酬福利的有利因素，在實行薪酬福利上幾乎含糊過去，只在口頭上對員工說實行薪酬福利，但從未落實到具體的行動上，讓員工工作的積極性越來越低，會出現(xiàn)對工作不認真，不負責，怠慢工作情況的出現(xiàn)，企業(yè)必須重視薪酬激勵的作用，恢復員工工作的積極性，否則員工與企業(yè)很難同步發(fā)展，

（三）績效考核缺乏規(guī)范

績效考核是肯定員工個人能力的體現(xiàn)，部分企業(yè)對員工的考核大多都是應付，只憑借印象，缺乏規(guī)范性與科學性，部分企業(yè)為了避免員工產生內部矛盾，對員工進行績效考核之后，發(fā)放薪酬，不偏不倚，使得不同職位的人的薪酬大多都一樣，這樣的企業(yè)考核方法，根本就是沒有用，沒有對員工的績效考核進行科學考量，一定程度上否定了員工的工作能力，忽視了員工的利益，不能夠真正反映出員工對工作所做出的貢獻，員工對于企業(yè)的績效考核也不會太認真，進而對工作大大減少了責任與義務[4]。

（四）職位評價體系缺乏合理性

企業(yè)的薪酬發(fā)放多少是根據職位的劃分方式所去執(zhí)行的，部分企業(yè)對職位的評價較為含糊，對于薪酬的分配沒有安排合理，職位的高低在員工的眼中也就沒有太大的意義了，但是有部分企業(yè)一定程度上規(guī)范了職位名稱，但真正的去理解職稱建立的意義還是很模糊的，正規(guī)情況下薪酬的發(fā)放是與職位相對應的，是與職位發(fā)揮的作用對應的，部分企業(yè)在薪酬的分配上，只按照職務分配，存在一定的表面性，不按照員工的工作表現(xiàn)，不按照工作所承擔的大小，來進行分配，導致了職位評價體系沒有一定的合理性。

（五）薪酬福利提高員工的幸福指數

薪酬福利使提高員工幸福指數的前提條件，我國的企業(yè)屬于勞動密集型，進幾年來，物價的不斷提高，員工對工資的需求也越來越大，企業(yè)如果能夠達到員工的需求，就能夠滿足員工的心理需求與物質需求，提高員工在工作上以及生活上的幸福指數，由此看來，薪酬福利是影響員工幸福指數的關鍵因素，很大程度上提高了員工的幸福指數[5]。

四、薪酬福利激勵機制在人力資源有效運用的措施

（一）完善薪酬福利激勵機制

在企業(yè)中，一個完善的制度才是企業(yè)長遠發(fā)展的決定因素，對于薪酬結構與薪酬發(fā)放標準要有明確的規(guī)定，合理規(guī)范的薪酬激勵，也是建立在職位評價與業(yè)績考核的基礎上，結構一般分為基本薪酬，基本薪酬主要是依據員工工作的難易程度、責任的大小、以及勞動量的多少等來劃分的，對于薪酬的結構要安排合理，企業(yè)在對薪酬的管理制度、薪酬的等級、分配的標準都要加以規(guī)范，對相關的制度明確規(guī)定，只有科學、規(guī)范、標準、合理的薪酬激勵機制，才能夠真正的促進企業(yè)在人力資源方面的有效發(fā)展。

（二）建立合理的績效考核機制

績效考核機制的建立，在很大程度上調動了員工的積極性與主動性，績效考核是對員工的日常工作與貢獻兩方面所實施的，考核員工對日常工作的完成力度，工作的質量是否保證，在企業(yè)的運行工作當中，會有一些有特殊能力的人運用特殊的方法有效的解決難題，這就是員工對企業(yè)做出的貢獻，將員工日常的工作與額外的貢獻作為每個人的績效及時記錄起來，一方面作為薪酬獎勵的依據，也能夠更好的發(fā)揮績效考核的作用[6]。

（三）講究人才戰(zhàn)略

企業(yè)只有樹立以人為本的理念，才能夠在當今人才競爭激烈的情況下更好的掌握人才，避免人才的流失，人力資源是一種長期的資本性的資源，企業(yè)可定期對員工進行免費培訓，使得員工提高專業(yè)文化知識，培養(yǎng)員工的實踐能力，也可大量吸引人才到企業(yè)中，向社會招攬人力資源，對人才進行全方位的考量，為員工找到適合他自身的工作，需求崗位認同感，還可在一定程度上采取薪酬激勵，增加員工工作的積極性，才能夠更好的吸引高素質人才到企業(yè)中，為企業(yè)服務，為企業(yè)效力，另一方面增加了員工對企業(yè)的認同感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大的動力[7]。

（四）加強員工薪酬福利待遇的管理

社會經濟的快速發(fā)展，人們對于生活質量的要求也越來越高，企業(yè)應當考慮到物價的上漲，員工的需求也會越高，一定方面在員工基本的薪酬方面在相應的增加，提高員工薪酬福利待遇的管理，能夠加強員工對企業(yè)的認同感，對員工實施福利保護措施，其中包括多種保險以及節(jié)假日福利等，另外在工資收入之外的情況下，對企業(yè)的福利進行細化，可相應的借鑒其他模范企業(yè)的薪酬福利制度，在對自己企業(yè)的員工進行合理的管理，使得薪酬福利的管理更加具有靈活性，最大程度上滿足員工各方面的需求，切實保障員工的個人利益。

結語：

薪酬福利激勵機制在企業(yè)的發(fā)展中尤為重要，激發(fā)員工工作的動力，提高員工對工作的主動性與積極性，企業(yè)必須注重薪酬福利機制的重要性，最大化的提高了企業(yè)的經濟效益與社會效益。