楊蓮

[摘 要]當今企業(yè)的發(fā)展過程中主要面臨的問題是人力資源的管理問題，員工的科學分配直接關系著企業(yè)的未來發(fā)展，把集約化管理融入到人力資源管理中能夠有效促進企業(yè)的發(fā)展。下面文章中首先闡述了人力資源集約化管理的相關概念，然后分析了企業(yè)人力資源集約化管理現(xiàn)狀，最后提出了相應的解決對策。

[關鍵詞]人力資源；集約化管理；企業(yè)；運用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0081-01

一、 前言

在這個社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，一個企業(yè)的執(zhí)行力直接關系著企業(yè)的未來發(fā)展，盡管當前企業(yè)大都擁有較為科學的管理方式，但是管理對策的落實結果往往不盡人意，這主要是因為企業(yè)的執(zhí)行力不達標，從而導致企業(yè)自身績效的下降。然而提高企業(yè)執(zhí)行力的便是人力資源集約化管理。企業(yè)員工在平時日常工作中要按時按質(zhì)的去完成自己手上工作；企業(yè)單位自身就要把公司在短期時間段內(nèi)完成自己制定的戰(zhàn)略目標，這就是衡量良好執(zhí)行最基礎的標準。

二、 集約化管理在企業(yè)人力資源管理中的運用現(xiàn)狀

1.企業(yè)中的單位與崗位設置有待進一步完善

到目前為止，仍然有一部分企業(yè)的內(nèi)部單位與崗位設置不夠完善，主要是因為企業(yè)內(nèi)部的管理工作較為混亂，容易把綜合素質(zhì)較低的人分配到重要的崗位上，最終出現(xiàn)部門與部門，崗位與崗位之間的人員相互披皮的現(xiàn)象。還有導致企業(yè)的生產(chǎn)水平和管理能力出現(xiàn)下滑的趨勢，是因為部分企業(yè)單位對培訓計劃不能夠去充分的重視，從而導致員工的專業(yè)水平不能得到很好的提高，其員工的業(yè)務水平了不能得到相應的提升。

2.企業(yè)內(nèi)部的獎懲制度落實不到位，打擊了員工的工作熱情

在少數(shù)企業(yè)中，一些員工的工種、工時等不同就會造成員工的薪酬差別，但是這些問題并沒有受到企業(yè)管理人員的重視，獎懲措施不到位，工作時沒有與基層員工溝通，進而導致了員工的消極心態(tài)。

在企業(yè)的實際運轉過程中，一些真正擁有管理和工作才能的人并沒有得到上級的認可，換句話說，有才能的人并不能及時得到上級領導的賞識，也就是獎懲措施不到位。長此以往，就會造成企業(yè)的人才流失，這就很好的說明了晉升渠道激勵措施得不到充分的體現(xiàn)導致公司效益下滑的另一個現(xiàn)象。各類考核流于形式，重“結果”不重“過程”

3. 企業(yè)內(nèi)部的考核機制不完善，人們過分重視考核結果

目前大部分企業(yè)的內(nèi)部考核機制不夠完善，并且沒有一個統(tǒng)一的考核標準，例如企業(yè)的績效考核在企業(yè)發(fā)展中并沒有得到充分的落實，這樣一來績效考核反而成為了企業(yè)發(fā)展的牽絆，在績效考核的應用中存在以下幾個方面的問題：一是部分企業(yè)的考核指標不能使員工參與到其中，通常情況是由上級部門或領導直來設計制定，這就使得員工缺乏被企業(yè)認可的心態(tài)；二是部分企業(yè)的考核指標中缺少對工作和崗位的量化指標，而是多由部門領導根據(jù)員工在日常工作的表現(xiàn)進行一個主觀的評價；三是部分企業(yè)在考核過程中管理層與企業(yè)員工不能有效及時的雙向溝通，使考核變的缺少本身的意義。

三、企業(yè)人力資源集約化管理創(chuàng)新面臨的巨大壓力

1. 要認真落實人力資源中的作風建設

對于企業(yè)來說，擁有良好的企業(yè)作風能夠為員工提供一個健康的工作氛圍，才能不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平，最終促進企業(yè)的長遠發(fā)展。良好的企業(yè)作風建設，對企業(yè)在執(zhí)行力方面也有著很高的要求。這就要求人力資源管理人員必須要對自身的作風建設加強，還要使自己在工作把良好的企業(yè)作風理念加以推廣主，要以良好企業(yè)作風進行人才招聘、人才培養(yǎng)。

2. 在企業(yè)運轉中人力資源管理的注意事項

在新形勢下，我國企業(yè)的發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人力資源集約化管理工作需要不斷創(chuàng)新才能跟上時代的發(fā)展。一方面企業(yè)的在職員工人數(shù)過多，另一方面專業(yè)性較強的人員數(shù)量較少，為此我們需要對企業(yè)舊的組織結構方式進行系統(tǒng)的變革，對員工的薪資收入和員工全方位的管理制定細制化的方案。建立薪酬激勵機制制度，使勞動用工管理方面在企業(yè)進行集團化、集約化、標準化等差距逐漸縮小。對于企業(yè)中任何的崗位競爭所有企業(yè)員工都應該有同等的機會去公平、公正的參加。對于防止企業(yè)的核心資料被故意外泄，企業(yè)必須要與相關崗位人員簽訂保密協(xié)議，這是對員工和企業(yè)雙方的利益得到最好的保障。

四、 集約化管理運用到人力資源管理中的完善對策

首先，我們需要認真落實企業(yè)內(nèi)部組織架構的設置工作。在全面了解各部門之間的系統(tǒng)現(xiàn)狀基礎上，結合不同部門的不同要求確定崗位人數(shù)，通過組織架構的分工職責和人員數(shù)量，設定相對應的職位，要盡可能的用最少的職位去承擔企業(yè)盡可能多的任務，職位的設置要滿足該部門內(nèi)所工作的相關職責；建立勞動定員動態(tài)管理審核制度，使企業(yè)各下級單位定員標準達到新的水平。對于招收高校畢業(yè)生的管理工作，要與企業(yè)的人力資源實際需要和勞動管理審核制度相結合，最終建設成“統(tǒng)一標準、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試”的畢業(yè)生在線考試系統(tǒng)，嚴格管理招聘人員。同時還需要在社會上招聘優(yōu)秀專業(yè)人才充實企業(yè)科技隊伍，還要不定期的組織企業(yè)員工的專業(yè)培訓，來實現(xiàn)人力資源集約化管理在企業(yè)中的新發(fā)展。

其次，我們還需要大力宣傳企業(yè)的績效考核制度，創(chuàng)建一套完善的員工獎懲機制。在所有的獎懲機制中，績效評價是非常重要的一項工作，而且這一工作時刻與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進行物質(zhì)和信息的相互交換，績效考核制度是對企業(yè)各項制度實施的保障，但是要想更好的推進績效考核制度必須進行溝通，要求公司領導層與企業(yè)員工彼此之間能夠很好的進行溝通，只有這樣考核指標結果才能讓下屬認同和接受。

第三，我們需要定期對員工進行培訓，主要是為了提升員工的整體素質(zhì)，增強員工之間的凝聚力。對新進員工要進行崗前的重點培訓，其實企業(yè)還應鼓勵員工自我提升能力，通過制定獎懲措施的手段，協(xié)同統(tǒng)一人員的培訓方向和企業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)培訓最重要的關鍵問題是培訓計劃的落地，部門企業(yè)雖制定了詳細培訓計劃，但往往在執(zhí)行過程中出現(xiàn)不到位或者培訓積極性不高的情況，對此公司高層就要重點抓取，加大培訓考核與績效考核相結合。

第四，我們需要不斷完善企業(yè)的收入分配機制，不斷提升企業(yè)員工的福利待遇。員工收入是對員工自身的一種激勵方法，還能營造濃厚的企業(yè)文化氛圍，能夠提升員工的自身價值，所以要推進薪酬改革要注意兩點。一是對企業(yè)內(nèi)的特殊性崗位，企業(yè)的薪酬應建立高于同等崗位的工資水平，而且基本的工資模塊應設置為基本和績效工資兩種形式。二是企業(yè)對于不同的身份，存在相同崗位上的人員薪酬待遇應相同，不應該存在差異化。

五、 結語

在新形勢下，企業(yè)發(fā)展主要受到人力資源集約化管理水平的影響，這是企業(yè)未來的管理必經(jīng)之路。因為這種新型的人力資源管理方式能夠有效提升員工的工作效率，推動企業(yè)的長遠健康發(fā)展，運用集約化管理模式能夠深入落實企業(yè)的各項工作，結合企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀制定有效的人力資源管理方法，重點提升員工的綜合素質(zhì)，通過科學的培訓讓員工掌握更多更詳細的管理知識，最終提升企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻

[1]李陽.淺談國有企業(yè)人力資源集約化管理的方法[J].企業(yè)導報，2012，（12）：190一190.