李睿云

【摘 要】當今世界，科技日益進步，社會日益發(fā)展，企業(yè)面臨經(jīng)濟全球化背景下的激烈競爭。單個企業(yè)生存和發(fā)展是建立在有效的企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要素的基礎上的。論文將基于這樣的背景，進一步展開對中小企業(yè)人力資源管理能力的研究，尋求提升其管理能力的有效措施。

【Abstract】In today's world， with the development of science and technology and the development of the society， the enterprises are facing the fierce competition under the background of economic globalization. Effective human resource management is a strategic factor of enterprise development. The survival and development of a single enterprise is based on this foundation. Based on this background， this paper will launch the research on the human resource management ability of small and medium-sized enterprises， and seek effective measures to improve their management ability.

【關鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理：能力提升

【Keywords】 small and medium-sized enterprise： human resource management： ability improvement

【中圖分類號】F279.239.2 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0005-02

1 概述

進入新世紀以來，人才的競爭成為企業(yè)之間競爭的實質(zhì)，信息時代企業(yè)要發(fā)展，其動力就來源于人才，可以說，企業(yè)制敵取勝的關鍵是人力資源?？茖W技術在近些年來飛速發(fā)展，隨之而來的是經(jīng)濟水平的逐步提高，員工工作積極性與創(chuàng)造性也越來越被企業(yè)所依賴，人力資源管理的研究和發(fā)展的歷程因此開始加緊步伐。而現(xiàn)實層面來說，人力資源已經(jīng)成為組織資源中最重要以及稀缺的資源，于企業(yè)而言，無論是發(fā)展的核心，抑或經(jīng)營管理的根本，還是發(fā)展的關鍵要素，人力資源都是舉重若輕的一環(huán)，其已將組織管理者視為組織的重要資本，而不是傳統(tǒng)的消耗成本的事項。而正由于在管理實踐中人力資源管理開始變得舉足輕重且無法忽略，企業(yè)更應重視并完善人力資源管理，對人力資源進行充分開發(fā)，這也是人力資源成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺和替代關鍵環(huán)節(jié)的必由之路。因此，重要的是讓有實現(xiàn)目標企業(yè)進行合理、有效的人力資源管理和開發(fā)人力資源的潛力最大化。

2 中小企業(yè)員工人力資源管理的問題分析

2.1 人力資源管理缺乏系統(tǒng)設計

經(jīng)分析，目前80%的中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃和相關政策制度，而是將企業(yè)內(nèi)部視為企業(yè)人力資源管理工作的重心，即傳統(tǒng)的人力資源管理包含員工招聘、薪酬管理、日?？记诘葞追矫妫捎谌狈σ?guī)范系統(tǒng)的體系，企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理在管理層面實際上漏洞多多，不夠系統(tǒng)。[1]

2.2 缺乏科學有效的績效考核體制

人力資源管理鏈中一項重要的基礎是工作績效評估，人力資源管理體系失去真實性和有效性的情況會發(fā)生在缺乏有效考核基礎的狀況中。有關調(diào)查結(jié)果顯示，內(nèi)部的績效管理滿意度在中小企業(yè)員工人群中非常低，企業(yè)的績效考核體制設置不科學是主要因素，只設置與企業(yè)的利益相關聯(lián)的績效考核指標，而缺乏與員工的發(fā)展相關聯(lián)的績效考核指標[2]。

3 中小企業(yè)員工人力資源管理能力提升策略

3.1 規(guī)劃科學的人力資源戰(zhàn)略

人力資源供需平衡是人力資源規(guī)劃時需要解決的問題，企業(yè)總體計劃的重要組成部分應當包含與企業(yè)整體計劃相匹配的科學的人力資源規(guī)劃。缺乏此部分經(jīng)驗是中小企業(yè)的共同遭遇，對此，論文的建議是，最初有選擇地將人力資源規(guī)劃應用在企業(yè)的關鍵部門，就其他部門而言可以擇機進一步推廣完善。

3.2 拓寬招聘渠道

招聘是吸引人才的第一個環(huán)節(jié)，鋪天蓋地的招聘廣告顯示著異常激烈的人才爭奪。中小企業(yè)招聘通常缺乏科學性、程序性和計劃性，缺乏系統(tǒng)的招聘制度，以至于在企圖滿足企業(yè)的人力資源需求時遭遇到招聘、選人標準和程序上不規(guī)范的困難。全面、系統(tǒng)的招聘制度是企業(yè)解決這種困境的必由之路，招聘的計劃性需要加強以及有效控制招聘的對象、目標和程序，招聘效果考核制度也應當建立，跟蹤考核已聘人員，招聘制度對招聘者行為的約束，可以為合適人才的選拔創(chuàng)造條件。

3.3 完善人力資源培訓體系

企業(yè)核心競爭力的基礎是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)取決于學習力的高低。企業(yè)培訓就是全面提高人的學習力的一種手段。人力資源培訓，是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結(jié)合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動[3]。因此，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段。作為中小企業(yè)，由于在人員管理方面經(jīng)驗的缺陷，可以進一步完善人力資源培訓體系。

3.4 優(yōu)化人力資源激勵考核體系

所謂績效評估，即組織中的各級管理者運用特定手段從定量與定性兩個維度對下屬工作完成情況的評價過程。績效管理現(xiàn)代化的標志就在于對這個過程中持續(xù)溝通的強調(diào)。對工作差距及其原因的了解是通過績效管理實現(xiàn)的，這種方式在促進個人、組織和企業(yè)的成長時起到助力作用，與此同時，企業(yè)在進行人員薪酬發(fā)放、培訓、晉職晉級以及淘汰等人力資源管理相關決策時是起到依據(jù)作用的。

①有機結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理。

實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是績效管理的最終目標，因而，中小企業(yè)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的原有的績效管理應予以改變，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的明確強化，同時也強調(diào)在制定企業(yè)和部門績效目標時各部門和員工的積極參與，并且，程序化產(chǎn)生關鍵績效指標的要求也應當被強調(diào)，企業(yè)全體在將企業(yè)戰(zhàn)略貫徹到個人績效目標以及部門目標上時，有機結(jié)合企業(yè)、部門及個人目標才能更好地實現(xiàn)[4]。中小企業(yè)在選擇績效管理的工具時可以采用平衡記分卡，這是一種有效的基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核工具。

②合理設定考核指標以及權(quán)重內(nèi)容體系。

第一，從勤、能、德、績是績效管理考核的四個主要方面，考核重點是業(yè)績，所以業(yè)績考核的權(quán)重要根據(jù)企業(yè)實際情況適度加大。第二，進行績效考評時，不同的績效評估指標對應不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同管理層次的做法應被確定，定量和定性考核有機結(jié)合以此設置考核指標，量化的指標是首選，細化不能量化的指標，降低考評人員的主觀影響，追求客觀考評的最大化，準確地、科學地確定考評結(jié)果。

4 結(jié)論

于企業(yè)而言，核心資源是人力資源，人力資源作用的充分發(fā)揮是舉重若輕的，關系到企業(yè)生存和發(fā)展之大事。論文以中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀為著手點，全面地分析了中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在總結(jié)出人力資源開發(fā)與管理方面現(xiàn)有的問題時，以現(xiàn)代人力資源管理理論為依據(jù)，相應提出了建議與對策予以參考改進。

【參考文獻】

【1】林澤炎.中國人力資源開發(fā)[M].北京：清華大學出版社，2003.

【2】王茂林.組織人事學研究[J].組織人事學研究雜志，2003 （08）：78.

【3】郜振國.國企人力資源存在缺陷分析[J].企業(yè)活力，2004（12）：24-29.

【4】陳建鳳.淺論國企人力資源管理與開發(fā)[J].中州建設，2004（2）：14-16.