劉運玲++趙靜++孫偉++于強++張艷玲++盧敏

摘 要：民辦高職院校教學管理隊伍建設問題一直見仁見智，本文采用問卷方式，對山東省內的5所民辦高職院校調研后發(fā)現，目前省內高職院校教學管理隊伍普遍存在學歷水平不均衡，選拔渠道多樣，管理隊伍職業(yè)認知度不高，職業(yè)安全感不夠，管理人員職稱晉升困難，職業(yè)發(fā)展平臺局限性大，待遇相對較低等問題。筆者隨后提出一系列解決方法，希望對這一問題的研究起到拋磚引玉的作用，引起同行的關注和重視。

關鍵詞：民辦高職 教學管理隊伍 現狀

1.引言

1978年十一屆三中全會后，黨中央、國務院對高職教育給予了高度重視，從而使高職教育獲得了前所未有的大發(fā)展。高職教育在國內的發(fā)展亦步亦趨，但它無法照搬國外的先進經驗，必須結合本國國情構建嶄新的發(fā)展路徑。民辦高職的發(fā)展更是具有其獨特的規(guī)律和特性，需要在不斷的嘗試中摸索前行。教學管理是一切院校的核心和立足之本，教學管理隊伍則是核心之魂。民辦高職院校的教學管理隊伍建設是民辦高職發(fā)展過程中至關重要的一環(huán)。一直以來民辦高校由于自身的特性，其教學管理隊伍普遍存在這樣那樣的問題，在前輩學者研究成果的基礎上，本文旨在探討山東省內民辦高校教學管理隊伍現狀并嘗試做出改善方案。

2.山東省內民辦高職院校教學管理隊伍現狀調查

2.1 調查方法

本次調查采用問卷的方式，對山東省內五所民辦高校的教學管理人員進行了匿名調查。問卷發(fā)放人群為各高校教務處及二級學院的教學管理人員。問卷設計本著科學嚴謹的原則，從職業(yè)認知、職業(yè)前景、學歷結構、職稱晉升和薪酬待遇五個維度設計了20個問題，共發(fā)放200份問卷，收回187份，有效問卷158份，有效問卷比例79%。問卷所有數據我們進行了嚴格的分析對比，最終得出結果如下。

2.2 調查結果

2.2.1 民辦高職院校教學管理隊伍學歷層次不均衡，選拔渠道有待商榷

經過數據分析顯示，山東省內民辦高校教學管理隊伍學歷層次不均衡，普遍學歷不高。本、?？茖W歷人員占大多數，對高職教育發(fā)展了解不足，沒有經過系統(tǒng)的教育學、心理學、教育管理學等相關教學管理科目的學習。教學管理人員構成龐雜，鮮有教育學背景的人員，更不要提高職教育背景。隊伍中很多人員來自退休返聘，畢業(yè)留校，其他部門調入及隨意安置，還有部分人員來自部隊、企業(yè)等非教育機構。不懂教育的隊伍如何做好教學管理。

2.2.2 民辦高職院校教學管理隊伍職業(yè)認知度不高，職業(yè)安全感不夠

民辦高職院校教學管理隊伍人員普遍反映壓力過大，原因主要是來自于民辦高校壓縮用人數量，使得員工身兼數職，無暇顧及其他，遇臨時任務突然加班的情況也比較常見。管理工作的繁雜和重復性導致很多管理人員專業(yè)發(fā)展基本處于停滯狀態(tài)，81%的人表示如果有機會將選擇調整到教師崗繼續(xù)本專業(yè)發(fā)展或者跳槽。但大部分教學管理人員表示可以認同學校的辦學理念和價值觀，以及民辦特性帶來的種種問題。以上說明民辦高校教學管理隊伍的職業(yè)認同度不高，職業(yè)安全感不夠，最終導致的結果就是人員不斷更換，工作交接頻繁，這跟教學管理工作的長期性和延續(xù)性構成了不可調和的矛盾，很多管理資料及歷史數據保存相應都變的零散和不連貫。

2.2.3 民辦高職院校教學管理人員職稱晉升困難，職業(yè)發(fā)展平臺局限性大

高校職稱晉升跟學歷、科研、教學工作緊密相關，但民辦高職院校的教學管理人員在這些方面均不占優(yōu)勢。他們學歷不均衡，相關的崗位知識培訓機會不多，基本可分為網絡學習、短期面授和訪學幾種形式，網絡學習是比較方便的一種，但效果不顯著，而短期面授和訪學機會有限，無法覆蓋到全部管理人員。由于繁雜的管理工作導致科研無暇顧及，教學方面也必須在滿足專任教師的前提下才能進行，無法積累充足的教學經驗及取得教學方面的獎項。在高校教師職稱評審工作有了新的規(guī)定后，這種情況會有所緩解，但不會得到根本解決。原因在于民辦高校的職稱自評審無法得到院校間互認和社會公認。

2.2.4 民辦高職院校教學管理隊伍待遇低，時刻準備轉崗或轉校

高職院校的“民辦”決定了高校辦學資金使用計劃性比較強，學校很少得到政府資助，在教師聘用待遇方面就顯得比較“節(jié)儉”。在保證教學經費投入的前提下，其他資金使用就顯得捉襟見肘，所以民辦高職院校工資普遍低于國辦高職院校，教學管理人員待遇更甚。同等學歷的教學管理人員低于專任教師工資30%左右。高職院校的民辦特性使得學校辦學彈性較大，另一方面看就是制度的執(zhí)行度不夠，很多考核制度都變成了擺設，無法真正得到執(zhí)行。這就使得教學管理人員更加失去了努力的方向和前進的路標。

2.3 民辦高職院校教學管理隊伍現狀解決方案

根據以上調查顯示的民辦高職院校教學管理隊伍現狀，擬提出如下解決方案。

2.3.1 嚴格把控教學管理人員選拔，加強后期培訓學習，向教學管理人員職稱晉升進行政策上的傾斜

制定相關的教學管理人員選拔制度，最關鍵的是嚴格執(zhí)行。學校要對教學管理崗位有清楚的認識，要加強對教學管理的重視度，相關的學科背景是必須的。現有教學管理人員可通過多種形式的培訓學習進行素質提升，比如攻讀學歷學位、參加信息技術短期培訓班、參加教學管理研修班，參加教學管理研討會、報告會等等。要在教學管理人員培訓問題上以文件的形式規(guī)定培訓方式和培訓計劃，所有教學管理人員必須參加相關培訓，將培訓經費落到實處，加大教學管理人員的培訓力度。在教學管理人員職稱晉升方面要做到政策上傾斜，為教學管理人員職稱晉升助力。

2.3.2 實行扁平化管理，增強對教學管理人員的人文關懷，提高教學管理人員的職業(yè)認知度和崗位安全感

所謂扁平化管理就是減少不必要的管理人員和管理環(huán)節(jié)，壓縮部門和機構，這樣既能節(jié)約不必要的資金支出，又能使高層的決策最快的到達執(zhí)行層面。切實進行教學管理隊伍的職業(yè)規(guī)劃，在整體隊伍發(fā)展目標的基礎上，結合個人專業(yè)和特點制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，兼顧長期和短期，使每個教學管理人員都能目標明確，既有長遠的發(fā)展遠景又有短期的發(fā)展目標。既不放棄自身專業(yè)又能做好教學管理，真正做到雙肩挑。這樣可以提高教學管理人員的職業(yè)自豪感，能在精神層面給予他們安全感。

2.3.3 落實科學的考核和分配制度，切實保障教學管理隊伍的權益，穩(wěn)定隊伍結構

做好薪酬機制創(chuàng)新，革新考核制度，做到分類考核、動態(tài)考核，將考核結果直接與薪酬掛鉤，使得能者多勞，多勞多得。要切實提高教學管理人員的地位。教學人員是為教學服務的，也是推動教學發(fā)展的。要保證教學管理工作的長期性和延續(xù)性，穩(wěn)固教學管理隊伍，就要深化人事分配制度改革，真正做到按規(guī)定落實待遇。

3.結語

民辦高職院校教學管理隊伍的發(fā)展是職教研究者們一直在探討的問題，這些問題既有客觀必然性也有主觀臆造性，但問題總是能找到解決方案，希望本文能在民辦高職院校教學管理隊伍發(fā)展研究問題上作出一點貢獻，引起同行的關注和重視。

參考文獻：

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[3]金榮月. 民辦高職教學管理隊伍建設的問題研究[J]. 浙江工貿職業(yè)技術學院學報，2014年6月，第14卷第2期.

基金項目：

2015年山東省職業(yè)教育教學改革研究項目：民辦高職院校教學管理隊伍建設及管理機制創(chuàng)新研究。