黃惠金

【摘 要】從人力資源管理的角度來看，當前我國高職教師評價標準多沿用一般教師的績效評價，而高職教師具有“雙師型”特點，無明確考核目的、評價指標設(shè)置不合理的考評，無法科學地反映高職教師的工作質(zhì)量。文章將從人力資源管理的視角探討高職院校教師績效考評現(xiàn)存的問題，并對高職院校教師績效考評提出幾點意見、看法。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 高職院校 績效考評

一、前言

我國高職教育進入了一個飛速發(fā)展的時期，機遇與挑戰(zhàn)并存，高職院校也面臨日趨激烈的競爭與巨大的壓力。許多高職院校已著手探索提高教學質(zhì)量、改善高職教師績效考評的有效方法。其中績效考評是對員工行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全方位的考核、分析、評價，具有受多方面因素影響、涉及范圍廣、隨時間變化而變化的顯著特點。其作為人力資源管理工作的重要手段，對教師進行科學、客觀的績效評價得到了越來越多的關(guān)注，社會各界逐漸地正視高職教師的績效評價工作。因此，建立一套適合我國高職院校教師的績效評價體系具有十分重要的現(xiàn)實意義。

二、高職院校教師績效考核存在的問題

（一）教師績效考評重形式而不重實質(zhì)

現(xiàn)今社會存在著只看量化指標的完成度，而不注重這些量化指標的真實性的浮夸現(xiàn)象，高職院校亦是如此。例如許多高校都明文規(guī)定在職教師每年都必須完成一定數(shù)量的科研任務，其考核的標準就是教師當年所達標的科研成果的數(shù)量，但是在實際的考核過程中，漸漸演變成了只在乎文章發(fā)表數(shù)量而不注重文章質(zhì)量與科研價值的不正之風，甚至有些教師為了應付考核找“槍手”代寫。這種考核將直接導致辛勤投身于科研事業(yè)的教育工作者們的科研熱情下降，并讓教師的隊伍中出現(xiàn)了越來越多的投機分子與弄虛作假之徒。由此，從某種意義上來講，近幾年來我國教育事業(yè)的腐敗與績效考核的形同虛設(shè)有著必然的聯(lián)系。

（二）部分績效考核不具備科學性

有些績效考評的考評標準不具備客觀科學性，極易受人們主觀因素的影響，一些考評標準的價值也還尚待討論。例如，關(guān)于教師的課堂教學質(zhì)量考評，同一所學校同一個教師同一門課程同一個考核標準，但對不同的A、B兩個班級，在A班被評為優(yōu)秀，在B班的評分僅僅是及格而已，這種現(xiàn)象并不少見。盡管只將變量控制到教授班級的不同，但A、B兩班對教師工作的評價居然出現(xiàn)那么大的反差，其中的準確性、科學性以及合理性是值得懷疑的。所以，績效考評容易受主觀因素影響，這也是普遍反映的高校教師對績效考評存在不滿的重要原因。

三、對高職院校教師績效評價進行體系的構(gòu)建

（一）構(gòu)建高職院校教師績效評價體系的主要目的

針對上文中所敘述的高職院?？冃Э荚u所存在的問題，為加強教師績效評價工作，應結(jié)合當前實際情況構(gòu)建教師績效評價體系，培養(yǎng)并強化教師的責任感與事業(yè)心，讓教師在今后的日常工作生活中不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)與學習意識，積極參與到學院、學校指定的職務職稱的考核評價中，并為其培訓計劃與獎懲制度提供理論依據(jù)。

（二）高職院校教師績效評價體系的參數(shù)選擇

在高職教師的績效評價中，應針對不同個體之間的不同情況，從學校的自身實際出發(fā)，充分了解評價對象的工作情況，并通過對評價對象在工作中涉及的人以調(diào)查問卷的形式進行評價，進而減少主觀評價存在的誤差，保證評價內(nèi)容的真實可靠性。調(diào)查問卷的對象可以是多方面的，學生、同事以及被評價對象本人等都可以，這樣可以從不同的角度對被評價對象實行全方位的考核，進而達到績效考評的目的。

（三）高職院校教師績效評價體系的構(gòu)建

學院對教師績效的評價內(nèi)容主要體現(xiàn)在德、能、勤、績四個方面?！暗隆敝傅氖钦伪憩F(xiàn)、思想狀況和職業(yè)道德水平； “能”指的是教學能力的運用發(fā)揮、教學水平提高、知識更新情況；“勤”指的是工作責任心、工作態(tài)度和工作紀律情況；“績”指的是職責履行的結(jié)果，包括完成課時的數(shù)量、質(zhì)量、效果、科研成果、社會效益和經(jīng)濟效益。文章根據(jù)教師績效評價體系的構(gòu)建目標，選擇不同的評價主體，建立評價體系，見表1。其中，科研成果和綜合評價均有實施細則，在此不一一贅述。

教師績效評價結(jié)果實行評分等級制，分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級。優(yōu)秀以系（部）為單位由高分到低分按20%的比例確定，其余76分（含76）以上為良好，60～75分（60）為合格，59分以下為不合格。評價結(jié)果作為教師晉升職稱職務、崗位津貼發(fā)放、獎懲、聘任、轉(zhuǎn)崗與培訓、個人職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。

四、人力資源管理視野中高職院校教師績效考評

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最大區(qū)別就是對人的理念的認識不同，傳統(tǒng)的人事管理將人看作經(jīng)濟動物，追求利益最大化；而人力資源管理則將人視為一種資源，可以創(chuàng)造價值，是企業(yè)獲得收益的重要投資。所以在人力資源管理的視角下，高職教師績效評價需要堅持以人為本、激勵教師全面發(fā)展，尊重教師的勞動，并給予教師寬松的科研環(huán)境，鼓勵、激勵教師的職業(yè)發(fā)展，采用科學、客觀的評價方法，對教師的行為、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進行全方位的評定。

（一）績效考評是一種動態(tài)考評

從人力資源管理的視角出發(fā)，人作為資源存在的同時其價值的形成都是一個動態(tài)的過程，所以人力資源的輸入與輸出也是一個動態(tài)過程。同理，績效考評也是一種動態(tài)考評。正因如此，高職院校資源管理的績效考評應充分將教師在不同階段的工作成果納入考評之中，并對教師階段性成長給予鼓勵和認可，激發(fā)教師的工作積極性。

強調(diào)績效考評是過程管理中的一種動態(tài)考評，能極大地減少形式主義對績效考評的影響，真正地讓高職教育教師具備“雙師型”特點，使其具有較高的文化水平與專業(yè)理論水平的同時，還具備熟練的專業(yè)實踐技能，這些技能都能在考評中得到檢驗與評查。

（二）正確認識績效考評的價值

從人力資源管理的視角來看，對人進行考核遠遠要比對產(chǎn)品考核要繁雜得多，因為人是有思維、有意識、有智慧的生物，我們的行為也會受各種內(nèi)在與外在行為的影響，所以，單一的績效考評無法全方位地描述一個完整的人。由此，需要正確認識到人力管理實踐不能只有單一的績效考核方式，所以績效考評的作用是相對的，需正確認識績效考評的作用，并科學地理解績效考核的價值。人力資源管理視野中的考評存在一些普遍適用的原則，雖然這些原則未必能解決所有的問題，但是如果不堅持這些原則，那么高職教師的績效考評就會出現(xiàn)更多的問題。

五、結(jié)論

高職教師績效評價是高職院校管理的重要組成部分，有利于學校全面了解教師的真實理論知識水平與專業(yè)實踐水平，能直觀地反映出教師的整體專業(yè)素養(yǎng)與知識水平，對高職教師特有的“雙師型”特點也有了一個全新的判定標準，有利于發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題與差距，并及時采取相關(guān)措施以解決問題。從人力資源管理的視角來制定相關(guān)培養(yǎng)計劃，把教師當作資源的一部分，不斷地挖掘教師的潛力，提升教師的工作積極性，最終實現(xiàn)教師和學校的共同發(fā)展。

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