殷世宏　唐碩宇

【摘 要】人力資源作為學(xué)院發(fā)展的動力，需要合理的管理和規(guī)劃，才能夠更好地發(fā)揮自己的作用，提升對學(xué)院各項工作的質(zhì)量和效率。激勵機制是目前人才管理的有效手段，它促進了人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與可持續(xù)發(fā)展。文章以激勵機制為內(nèi)容，對獨立學(xué)院人力資本管理策略進行分析。

【關(guān)鍵詞】獨立學(xué)院 激勵機制 人力資源管理

一、引言

人力資源是獨立學(xué)院行政管理的核心。在知識經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，人才是獨立學(xué)院發(fā)展的動力。近年來，高等教育事業(yè)不斷改革和創(chuàng)新，人力資源管理模式也需要進一步調(diào)整，從而更加適應(yīng)時代發(fā)展要求。激勵機制是從人才發(fā)展的角度，以激勵手段，促進人才工作積極性，提高工作責(zé)任心與自豪感的有效手段，在眾多領(lǐng)域的人力資源管理工作中發(fā)揮著不可或缺的作用。

二、當(dāng)前獨立學(xué)院人力資源管理存在的主要問題

（一）師資結(jié)構(gòu)不合理

從目前獨立學(xué)院的人力資源隊伍結(jié)構(gòu)來看，大部分的教師都是剛畢業(yè)的研究生或者本科生，而副教授、教授和助教不多。這些人才雖然具有較高的學(xué)歷，但是缺少實際工作經(jīng)驗，因此很難發(fā)揮出自己的優(yōu)勢和作用。獨立學(xué)院的教學(xué)重點以實踐為主。由于學(xué)校師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，年輕教師缺乏實踐經(jīng)驗，因此導(dǎo)致很多專業(yè)學(xué)科都是由老教師承擔(dān)，年輕教師得不到鍛煉，缺乏學(xué)科帶頭人，教學(xué)效果可想而知。

（二）制度體系不完善

制度能夠規(guī)范人的思想和行為。但是從目前獨立學(xué)院人力資源管理的情況來看，具備靈活、完善、先進機制的學(xué)院并不多，人力資源任職隨意性比較大，高校對獨立學(xué)院人力資源管理工作不夠重視，制度缺失，在激勵機制方面的體系不夠完善，因此人力資源管理常常無章可循，無法真正達到管理目的。

（三）人力資源管理中缺乏有效的激勵與競爭機制

激勵機制與競爭機制，是強化人才工作責(zé)任心，激發(fā)他們工作熱情的關(guān)鍵。在獨立學(xué)員中由于缺乏有效的激勵與競爭機制，從而導(dǎo)致人才工作積極性差，教師覺得晉升無望，難免會感到灰心喪氣。同時對能力優(yōu)秀的教師和能力一般的教師都采取同樣的管理政策，那么能力強的教師就會感到不滿，從而導(dǎo)致教學(xué)效率和質(zhì)量的下降。

三、獨立學(xué)院人力資源管理激勵機制構(gòu)建對策

（一）建立薪酬激勵機制

建立薪酬激勵機制，是優(yōu)化獨立學(xué)院人才管理的第一步，薪酬是學(xué)院人才最關(guān)心的問題。公平地說，人才做出了一定成績之后，學(xué)院應(yīng)該給予合理的報酬。如果薪酬機制不合理，那么會直接影響員工的工作積極性。首先，對于專職青年教師，學(xué)?？梢赃m當(dāng)下調(diào)一些教學(xué)量，減少他們的教學(xué)壓力，而不是讓他們疲憊應(yīng)對多門課程；調(diào)整這些教師的教學(xué)時間，能夠幫助他們更好地研究自己的專業(yè)課程，提高教學(xué)質(zhì)量。其次，定期為教師調(diào)整教學(xué)課程的上限，從而減少教師搶課的問題。通過這樣的方式，促進教師教學(xué)能力與科研能力的提高，建立科研獎勵基金，提高教師獎勵額度。同時，管理人員要與學(xué)校一線教師一同研究獎勵機制的制度，征求一線教師的意見，權(quán)衡學(xué)校各方人力資源的利益，豐富學(xué)校圖書館、閱覽室等資料庫，為教師提供更加豐富的教學(xué)資料查閱平臺。

（二）建立績效考核激勵機制

從考核機制開始，要細化考核指標，做到授課與科研兩不耽誤。采取分層考核機制，教師根據(jù)級別，分配不同的考核標準。績效考核必須要依據(jù)公平、平等、客觀的原則，還必須要透明，評優(yōu)要以考核為依據(jù)。這樣才能夠達到激勵的目的，幫助教師了解自己的不足和優(yōu)勢。學(xué)校要重視考核結(jié)果，將考核與獎懲緊密聯(lián)系，做到“能者上、庸者下”，切實保障激勵機制的效果。

（三）價值滿足激勵機制

獨立學(xué)院要從“以人為本”的角度入手，關(guān)注人才的價值，肯定人才的價值，信任他們，關(guān)懷他們，建立良好的文化氛圍，鼓勵教師多參與學(xué)校的管理工作，提出自己的想法和意見，激發(fā)教師的主人翁責(zé)任感，提升學(xué)校核心凝聚力。定期開展員工滿意度調(diào)查，掌握學(xué)校中存在哪些人才管理問題，找到導(dǎo)致這些問題的原因，提高教師滿意度。另外，做好教師的職業(yè)規(guī)劃，建立完善的培訓(xùn)機制以及賞罰機制，基于每一位教師平等競爭以及深造的機會。一項制度制定、貫徹和落實，并不是一蹴而就的，它需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理者以及教師的團結(jié)協(xié)作。

（四）樹立人才第一的管理理念

在各種管理思想和管理實踐中，人本管理是獨立學(xué)院人力資源管理的核心。在知識經(jīng)濟時代，獨立學(xué)院之間的競爭，就是人才的競爭，所以在獨立學(xué)院人事管理中，必須樹立以“教師為中心，人才第一”的管理思想，把教師看作是最有創(chuàng)造力的寶貴資源，最有價值的資源，最大限度地挖掘教師的潛能，更好地迎接知識經(jīng)濟全球化發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)。引進具有較高學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力的教師，特別是有博士學(xué)位的中年教師，以彌補教師年齡分布結(jié)構(gòu)非老即青，中年教師甚少，呈現(xiàn)兩頭大中間小的斷層現(xiàn)象。中年教師是獨立學(xué)院的中堅力量，其數(shù)量多少，在相當(dāng)程度上標志著獨立學(xué)院近期和將來的辦學(xué)實力和水平。重視對教職工在崗培訓(xùn)、進修，鼓勵他們攻讀碩士和博士學(xué)位，重視教職工的福利待遇，努力使之不斷提高，從而構(gòu)建數(shù)量足夠、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的全職教師隊伍，全職政工人員隊伍，全職科研人員隊伍，全職行政管理人員隊伍和全職后勤服務(wù)人員隊伍。

四、結(jié)束語

獨立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展以及教學(xué)水平的不斷提升，依賴于高素質(zhì)的人力資源。引入激勵機制之后，人力資源管理效果會更加明顯。激勵機制的合理應(yīng)用，不僅能夠有效降低人才流動，激發(fā)教師工作熱情，還能夠充分發(fā)揮學(xué)院管理的作用。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升人才價值，做到人盡其才，才盡其用，這才是學(xué)院整體發(fā)展的不竭動力。

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