章清

摘 要：為了探索一線員工人格特征與激勵效果之間的關(guān)系，對紹興紡織某企業(yè)進行了調(diào)研。依據(jù)相關(guān)的人格理論，實施人格問卷調(diào)查，通過文獻整合等研究方法，得出了企業(yè)一線員工的人格結(jié)構(gòu)特點，揭示出不同人格特征與計件工資激勵效果之間的關(guān)系，最后提出了相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：一線員工；人格特征；計件工資；激勵效果

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.031

1 引言

隨著市場競爭的日益激烈，員工的績效日益影響企業(yè)的發(fā)展，因此人才的激勵也逐漸成為企業(yè)提高績效的關(guān)鍵。要想不斷提升組織的績效水平，就必須發(fā)揮員工的最大潛能。研究證明，薪酬是對員工績效的主要激勵方式，其中的計件工資更是典型的績效薪酬。企業(yè)實行計件工資這種工資形式大大的調(diào)動了員工的積極性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)率。激勵的程度受到員工人格特征（如工作動機、能力、風險態(tài)度等）的影響。雖已有研究表明人格會影響工作績效、工作滿意度等，但是對企業(yè)員工的人格特征與計件工資的激勵效果之間關(guān)系的研究仍然有必要。

2 理論回顧

2.1 經(jīng)典激勵理論

激勵是主體運用某種手段讓激勵客體在心理上處于興奮、緊張狀態(tài)，行動積極，付出比平時更多的精力和時間，進而實現(xiàn)激勵主體期望的目標的整個過程。激勵的目的是為了調(diào)動企業(yè)各成員的工作積極性，發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的工作效率。薪酬激勵是指通過薪酬制度的設計以及薪酬體系的分配，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。薪酬的激勵主要包括三個要素：誘因—薪酬的形式（外部薪酬和內(nèi)部薪酬），過程—高效的管理活動，效果—員工目標的實現(xiàn)，企業(yè)績效的提升。

在經(jīng)典的激勵理論中，主要包括行為改造理論、內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論。其中行為改造理論包括海德的歸因論、德蘭的挫折理論和斯金納的行為強化理論。海德的歸因論通過歸因來分析行動結(jié)果對行為的影響。斯金納在行為強化理論中認為：不同的行為過程應該有不同強度的強化，強化方式有正強化、負強化、懲罰和衰減四種方式。挫折理論的代表人物是德蘭，他認為挫折會影響員工工作積極性，激勵應該避免造成挫折。

而內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛需求層次論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需求理論和赫茲伯格的雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論把人的需求依次分為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求；它揭示了需求、激勵和行為之間的關(guān)系，它促進了激勵理論以及其他的相關(guān)理論的發(fā)展。阿爾德弗的ERG理論是在馬斯洛的需求層次理論上把人類的需求劃分為生存需要、歸屬需要和發(fā)展需要。麥克利蘭的成就需要理論，他認為直接環(huán)境和個性決定人的成就需要。雙因素理論的代表者赫茲伯格認為激勵應該同時注意激勵因素和保健因素的作用。

過程激勵理論包括弗羅姆的期望理論、亞當斯的期望理論、克洛的目標設置理論和波特—勞勤的綜合激勵理論。弗羅姆提出：激發(fā)力量=效價×期望概率，他認為要提高工作的激勵效果有兩種途徑：一是增加工作成果的吸引力，二是增加工作的容易度。亞當斯的公平理論認為：報酬分配的公平性、合理性是影響員工積極性的重要因素。而目標設置理論是美國的心理學家克洛發(fā)現(xiàn)的，他強調(diào)目標的重要性，認為目標的設置應當具有挑戰(zhàn)性，讓員工有自由發(fā)揮的空間。波特—勞勤的綜合激勵理論認為：工作的滿足感依賴于其所獲激勵與其期望結(jié)果的一致性。

2.2 一線員工及其人格特征

人格也稱個性，源于希臘語的“persona”，影響著人們在日常生活和工作中的表現(xiàn)。心理學理論認為，人格是指個體整個心理體統(tǒng)成長和發(fā)展的動力概念。阿爾波特對人格的界定是“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境獨特的調(diào)節(jié)方式”。管理學理論則認為，人格是影響個體行為的心理特征，是個體所反映方式以及與他人交往方式的總和。

人格理論的主要流派中，佛洛伊德精神分析學派是第一個人格與人類行為的綜合性理論。而以艾森克為代表的生物學流派，則把人格劃分為內(nèi)外傾向性、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)三個維度，該學派把生物學原理和人格心理學結(jié)合在一起，并表明了人格發(fā)展的“白板說”在實踐應用中的局限性。心理學家卡特爾在阿爾波特對特質(zhì)的定義的基礎(chǔ)上，發(fā)展了詞匯學的研究方法。詞匯學的基本假設是，在各種文化中，自然語言包含了所有能夠描述人格的詞匯，也就是說所有的人格特質(zhì)都被包含到自然的語言中去?？ㄌ貭柾ㄟ^對描述人格的詞匯進行聚類分析，得出了35種特質(zhì)群，稱為表面特質(zhì)，又對表面特質(zhì)進行因素分析，得到16個根源特質(zhì)，他認為這16個特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本要素。

從人力資源管理角度看，美國心理學家霍蘭德提出了人格特征和職業(yè)類型之間的關(guān)系，強調(diào)如果人格特征與職業(yè)類型完全一致，個人會產(chǎn)生內(nèi)在的興趣滿足，并能發(fā)揮自己的潛力。如果人格特征與職業(yè)需求相近，個體通過努力，也可以適應且做好工作。

在企業(yè)中，計件工資實施的對象是大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)一線員工，他們絕大部分人員文化程度不高，很可能沒有專業(yè)系統(tǒng)化的知識體系，但是往往能夠吃苦耐勞。員工的需求屬于馬斯洛需求層次中的生理需求和安全需求階段，對生活條件的要求不高，主要是為了維持家庭的基本消費。企業(yè)對于一線工人的管理往往屬于粗放式的管理，并沒有長期的激勵效果，導致員工的忠誠度不高，流動率比較大。

從傾向性和職業(yè)上說，一線員工主要是從事體力勞動而不是腦力勞動（機械式、重復性的工作），他們的崗位職責比較簡單，獨立性比較強；工作過程是他們對自身擁有的技術(shù)技能知識進行創(chuàng)造運作的過程。計件工資制的員工可能只關(guān)注與獲得報酬的事情，對于其他事情的傾向于不管不問，主要表現(xiàn)在追求產(chǎn)品的數(shù)量而忽略產(chǎn)品的質(zhì)量。此外為了保持操作技能的優(yōu)勢，可能不愿意提出采用新的生產(chǎn)方法的建議，甚至會產(chǎn)生一種抵制新技術(shù)的應用的傾向。而老員工為了保持自己的相對的生產(chǎn)優(yōu)勢，可能會不愿意對新員工的在職培訓提供必要的幫助。

2.3 人格特征對于激勵效果的影響研究進展

國內(nèi)外學者就人格對激勵效果的影響研究，主要包括以下兩類：第一類研究認為不同人格可以通過技能知識和行動來影響激勵效果；第二類研究認為不同人格的人，他們的目標也不相同，從而激勵對他們的影響也不同。

從變量關(guān)系研究結(jié)果看，學者整理了大量的關(guān)于人格與績效相關(guān)程度的報告，探討了五個不同職業(yè)群體中，“大五”個性維度（神經(jīng)質(zhì)、外向、開放性、認真嚴謹和令人愉快）與三個工作績效維度（工作效率、訓練效率和人事數(shù)據(jù)）之間的關(guān)系，并利用元分析方法，提出個體表現(xiàn)較強的責任、毅力、目標感等特質(zhì)在工作中表現(xiàn)得更為出色，人格特征對激勵效果的影響占了20%-30%。成就動機能夠直接預測行為表現(xiàn)，所以成就動機是工作績效的決定因素之一。研究證實認知能力影響責任心和工作績效，較差的認知能力會削弱工作績效。計件勞動者對公平程度的感知與其努力程度呈正相關(guān)。學者提出企業(yè)運用人格特征來預測工作績效具有可行性。其他學者也均證實該觀點。

3 計件工資及激勵效果分析

3.1 計件工資特征

計件工資是按照工人生產(chǎn)的合格的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單價，來計算報酬的一種工資形式，是個體績效的主要代表形式。該類績效薪酬最顯著的特點是將報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，具有很強的物質(zhì)激勵作用。許多研究表明：計件工資制能夠起到提高勞動生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本以及提高工人收入的重要作用。該制度主要是以誘導生產(chǎn)效率提高為出發(fā)點，實際上會鼓勵員工在同一崗位上長期工作，提高工作的熟練性。該類制度主要包括直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等形式。進一步地看，從員工角度看，計件工資制可以刺激勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，努力學習科學文化，不斷提高技術(shù)水平與勞動熟練程度，提高工時利用率，加強勞動紀律，對于企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率的提高都十分有利。對企業(yè)來說，則降低了企業(yè)的監(jiān)督成本，即不需要為了維持某種合理的生產(chǎn)水平而對員工進行過多的監(jiān)督；計件工資通常以實物產(chǎn)出（如制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)，而不是以主觀的績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)，操作起來以及對員工的溝通的時候比較容易。從應用領(lǐng)域看，計件工資主要適用于傳統(tǒng)制造業(yè)的生產(chǎn)類員工。

3.2 計件工資激勵效果

學者認為薪酬大多數(shù)是反映工作成績?yōu)槟繕硕O立的，當人們把所需的努力、實現(xiàn)的目標與薪酬聯(lián)系在一起的時候，他們愿意付出更多的努力來實現(xiàn)目標。依據(jù)標準委托代理理論，學者提出在員工的努力程度不可觀察和測量的情況下，企業(yè)通過對員工的絕對產(chǎn)出來推測員工的努力程度，依據(jù)員工的絕對產(chǎn)量來支付工資的合約的規(guī)定就是計件工資合約。激勵與保險權(quán)衡說解釋觀點認為，風險是影響企業(yè)選擇薪酬模式的重要因素，假設作為委托人的企業(yè)是風險中性型的，而作為代理人的員工是風險厭惡型的情況下，產(chǎn)品產(chǎn)出過程中的風險程度會影響企業(yè)薪酬形式的選擇：風險程度偏小時，員工更愿意選擇計件工資，企業(yè)薪酬模式會運用激勵功能較強的計件工資形式。

4 人格特征對計件工資激勵效果的影響實證

4.1 樣本與數(shù)據(jù)

為了研究一線員工的人格特征，本文根據(jù)卡特爾的16種人格特征，設計了人格問卷，并選取了紹興的一家紡織企業(yè)對一線工人做了抽樣調(diào)查，本次調(diào)查一共發(fā)放問卷120份，回收112份，有效問卷為107份，一線員工的人口統(tǒng)計特征見表1。

4.2 人格特征分析

本文對被調(diào)查者的人格特征進行了統(tǒng)計，見表2。

從表2中可以發(fā)現(xiàn)：被調(diào)查者中有61.3%的人認為自己熱情，樂群性人數(shù)比較高；可能是由于教育水平的限制，26.2%的員工認為自己的學習能力并不是很強，說明他們的聰慧性屬于一般特質(zhì)；超過一半的員工的情緒比較容易激動，即表明他們的穩(wěn)定性偏低；有62.9%的員工認為他們的觀點是正確的，說明大多數(shù)是好強固執(zhí)的，持強性比較高；僅有27.4%的員工認為自己是嚴肅謹慎的，可見員工的興奮性還是相當高的。只有30.7%的員工會自始至終的把事情負責到底，員工的總體責任心不夠，有恒性不高。喜歡做有把握的事情員工只占了37.3%，表明員工的敢為性還是比較強的，即比較偏愛風險性活動。68.5%的員工對于事物發(fā)展變化不敏銳，即大多數(shù)的員工的敏感性偏低；將近71%的員工表示他們?nèi)菀缀退讼嗵?，證明員工的懷疑性還是比較弱；員工的幻想性很低，比較合乎成規(guī)；有58.4%的員工認為他們較直率，世故性是偏向低分特質(zhì)。67.1%的員工表示他們經(jīng)常會為小事發(fā)愁，可以看出他們的憂慮性比較強。56.3%的人認為他們比較依賴傳統(tǒng)的觀念，可見比較多的人較保守，沒有激進的心理。僅有30%不到的員工認為他們經(jīng)常依賴他人，員工基本上獨立性比較強。有55.7%的員工認為有能力在需要的時候改變自己的行為，表明自控性高的員工居多。59.6%的員工認為自己不是一個心平氣和的人，緊張程度比較高。

綜上描述統(tǒng)計分析，可以看出，本次調(diào)研的紡織企業(yè)中，一線員工總體人格特征的樂群性、持強性、興奮性、敢為性、憂慮性、獨立性、緊張性、自控性屬于高分特質(zhì)，而聰慧性、穩(wěn)定性、有恒性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、實驗性則屬于低分特質(zhì)。

4.3 計件工資的激勵效果分析

依據(jù)生產(chǎn)一線工人樣本對于計件工資的感受，來測量計件工資的激勵效果，見表3。本文運用李克特5點量表進行測量，其中，“1”表示非常不適合自己，“5”表示非常適合自己。

從表3中，我們可以得知：大多數(shù)一線員工的目標不是很明確，沒有長遠的打算。對于計件工資這樣的薪酬制度的平均分為3.5分，還是比較滿意的。員工對于公平性的評分達到了4.1，表明他們認為該薪酬制度公平性比較強。大多數(shù)員工認為他們的工作技能有所提高，愿意付出更大的努力工作，以提高工作績效來滿足增加自己的收入。

這些結(jié)果表明，一線員工的需求屬于馬斯洛需求層次的生理需求和安全需求，他們更看重的是物質(zhì)激勵；其次，他們認為計件工資制這種多勞多得的薪酬制度是比較公平，所以計件工資的激勵作用還是比較大的。從人格特征可以看出他們的自控性強的偏多，員工只有能夠很好的控制自己行為，才可以主動積極的工作。激勵的最終目的就是調(diào)動員工的積極性，員工的對于薪酬制度是否滿意以及認為薪酬的制度是否公平等因素都會影響員工的積極性。

4.4 人格特征與計件工資激勵效果關(guān)系分析

在績效薪酬效果的研究中，Lazear（2000）通過對汽車公司的現(xiàn)場研究時發(fā)現(xiàn)，該公司從計時工資制度轉(zhuǎn)變成計件工資制度后，生產(chǎn)效率提高了44%，這44%中有一半歸結(jié)于已有員工的更高的生產(chǎn)效率，另一半歸結(jié)于吸引了更高技能的員工，這使組織中員工的人格特征發(fā)生了變化，它會選擇高技能的員工，淘汰低技能的員工。因此計件工資不是對于每個員工的激勵效果都是相同的，不同人格特征的員工被調(diào)動的積極性也不盡相同。

本文通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于目標比較明確，滿意度、公平性等評價比較高的員工，愿意付出更大的努力，積極性更容易被調(diào)動。為了測量員工的人格特征對員工工作積極性的影響，本文通過問卷調(diào)查，把每種人格特征的積極性的平均分都計算出來，將高分特質(zhì)與低分特質(zhì)的積極性分值進行比較，從而判別出何種類型人群更容易受到計件工資的激勵。具體見表4、表5。

從表4、表5可以看出，員工工作積極性受到他們?nèi)烁裉卣鞯挠绊憽Ｓ嫾べY對于不同人格特征的激勵效果是不一樣的?？梢钥闯?，樂群性、聰慧性、持強性、有恒性、敢為性、世故性、獨立性、自控性和緊張性屬于高分特征，而穩(wěn)定性、興奮性、敏感性、懷疑性、幻想性、憂慮性、實驗性屬于低分特征的人群，他們的積極性是最容易被調(diào)動的。在高分特征中持強性、敢為性、獨立性、自控性和緊張性是調(diào)動員工積極性的主要人格特征。根據(jù)員工積極性的平均分將高分特征中能調(diào)動積極性的人格特征進行排序，結(jié)果為獨立性、敢為性、緊張性、持強性、自控性、聰慧性、有恒性、樂群性和世故性。

5 結(jié)果討論

一線員工人格特征對于計件工資的激勵效果的影響，可能是以下原因造成的。

首先，計件工資是典型的個體績效薪酬模式，個人主義者才更愿意選擇這樣的薪酬模式，所以他們的獨立性比較強。此外計件工資這樣的薪酬模式具有較大的風險性，風險規(guī)避的人群不愿意選擇這樣的薪酬方式，只有員工的敢為性，即風險性比較高才樂意選擇該類薪酬。

其次，員工積極努力工作，必須要有緊湊感，于是員工緊張?zhí)卣骶蜁故境鰜恚o張的情緒對應著情緒的不穩(wěn)定，所以穩(wěn)定性是低分特質(zhì)的員工的積極性也會比較高。

第三，持強性的高分特征是好強固執(zhí)，好強固執(zhí)的人往往有力爭上游的精神，他們不甘落后，為了比別人更強，就會更努力的工作。同時，好強固執(zhí)的人的自控性相對也會比較強。

第四，有恒性的高分特征員工的積極性會更強一些，但是由于計件工資這樣的薪酬方式，往往導致大多數(shù)的員工更在意追求數(shù)量而不注重質(zhì)量。聰慧性高分特征的員工學習能力強，崗位知識技能會比較強，相應的積極性也會比較高一些，但是由于教育水平的限制，他們總體的聰慧性屬于低分特質(zhì)。

第五，一線員工的工作是單一的操作技能，專業(yè)性比較強，他們對事物的發(fā)展不需要具有敏銳的洞察力，只要操作熟練，反應快就可以提高工作效率，敏感性的低分特征是著重現(xiàn)實的，與一線員工的社會地位相吻合，所以他們的敏感性并不高；同時，幻想性也不高；一線員工更愿意以傳統(tǒng)的操作方式來保持自己相對生產(chǎn)率的優(yōu)勢，所以實驗性屬于低分特質(zhì)的員工可能愿意積極地工作，實驗性高的員工更向往的是自由，并不愿意被計件工資這樣的薪酬制度所束縛。

6 提高計件工資激勵效果的對策

首先，要加強員工的培訓，提高其技能水平。培訓是人力資源管理中一項必不可少的一個環(huán)節(jié)，有些新員工剛進入企業(yè)，很有工作的激情，但是由于缺乏必要的技能，其生產(chǎn)率也不高，所以要加強新員工的培訓，才能更好的發(fā)揮計件工資的激勵作用。

其次，塑造員工人格特征，調(diào)動工作積極性。從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，獨立性、敢為性、緊張性、持強性、自控性、聰慧性、有恒性、樂群性和世故性屬于高分特征，穩(wěn)定性、懷疑性、憂慮性、幻想性、敏感性、實驗性和興奮性屬于低分特征，這些人格特征是更能激發(fā)員工的積極性的，所以企業(yè)可以適當?shù)慕M織一些活動來提高員工的獨立性和冒險精神。由于一線員工理論知識水平不高，他們更愿意接受高等教育，因此企業(yè)可以聘請專家來為一線員工開展講座，以提高他們聰慧性和減少他們的憂慮性，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使員工的人格特征朝著有利于工作積極性的方向發(fā)展。

第三，提高員工福利，留住高技能人才。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的員工對于企業(yè)的福利都不滿意，計件工資制度其性質(zhì)就是短期的激勵，并沒有長期激勵的效果，如果企業(yè)的福利不好，員工的流失率比較高，高技能的人才可能會選擇薪酬福利更好的企業(yè)。

最后，改善勞動力結(jié)構(gòu)，提高計件工資效能。企業(yè)在選拔新員工的時候也可以應用人格特性測試表，以根據(jù)員工的人格類計件工資的激勵效果的人才，改善企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)，提高設備的利用率，從而提高計件工資的效能。

7 結(jié)論

通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工總體目標并不明確，感受到薪酬的公平性、薪酬的滿意程度較高，從員工自身的特點以及計件工資的激勵效果看，員工積極性比較高。發(fā)現(xiàn)獨立性、敢為性、緊張性、持強性、自控性、聰慧性、有恒性、樂群性和世故性屬于高分特征；穩(wěn)定性、懷疑性、憂慮性、幻想性、敏感性、實驗性和興奮性屬于低分特征的人格類型有利于員工積極性的調(diào)動。建議企業(yè)應該根據(jù)員工人格特征，選拔潛力能力強的人才，提高高技能員工的留置率，增強計件工資的激勵效果。

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