鄒寧

摘 要：制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級步伐的加快，正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。合理有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)成功的有力保證，如何從戰(zhàn)略角度出發(fā)實施人力資源管理是當(dāng)前制造業(yè)迫切需要解決的問題。文章從界定人力資源管理的概念及其特性出發(fā)，分析了當(dāng)前我國制造業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并從戰(zhàn)略角度分三個方面提出了制造業(yè)實施人力資源管理的策略。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略 制造業(yè) 人力資源管理 存在問題 路徑

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-231-02

一、相關(guān)概念界定

1.人力資源管理的概念及主要內(nèi)容。人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：（1）能動性：人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位。（2）時效性：人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡。（3）思想性：主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征。（4）全面社會性：指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。人力資源管理的主要內(nèi)容包括企業(yè)組織理論創(chuàng)新、人力資源管理理論模式、人本管理回歸等幾個方面。

2.戰(zhàn)略人力資源管理的特點。戰(zhàn)略人力資源管理所扮演的角色不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單執(zhí)行者，同時還要參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、傳播人力管理技術(shù)、推動員工群體溝通、倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織的教育變革，其特點是扮演了戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略職能、信息和解決問題、行政管理和管理變化等五個角色。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，其具有如下特點：（1）在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上?！耙匀藶楸尽?，視人為“資本”，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，目的是達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。（2）在目標(biāo)管理上。提倡“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理：站在戰(zhàn)略高度，主動分析人力資源現(xiàn)狀，為決策者提供各種人力資源信息，協(xié)助決策者制定人力資源計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)，從而獲得競爭優(yōu)勢。（3）在戰(zhàn)略范圍上。注重“全員參與”：企業(yè)的核心部門，涵蓋全民參與的組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。（4）在戰(zhàn)略措施上。運用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理：即通過靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合實際情況，運用科學(xué)手段建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.當(dāng)前我國制造企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的必要性。制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，中國制造規(guī)模居世界前幾位。但由于缺乏核心技術(shù)，其產(chǎn)品主要是中低端的，附加值低，在國際市場上競爭力弱，抗風(fēng)險能力小。而這種現(xiàn)象的背后隱藏著人力資本擁有量與人力資源管理能力方面存在很大的差距。中國制造業(yè)有限的高端人才資源主要分布在外資企業(yè)中?，F(xiàn)階段，對中國制造業(yè)企業(yè)來說，重要的是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式，對人力資源狀況進(jìn)行科學(xué)分析，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的有效的人力資源戰(zhàn)略并推動執(zhí)行，使人力資源部門真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

二、當(dāng)前我國制造業(yè)人力資源管理方面存在的問題

1.人員結(jié)構(gòu)方面。人員結(jié)構(gòu)上不合理，高層次的人才流失嚴(yán)重。我國制造業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)生產(chǎn)工人、操作工人、一般管理人員偏多，熟練工人、高級技能人才、高級管理人才缺乏，員工普遍缺乏創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。據(jù)調(diào)查中國制造業(yè)企業(yè)一方面缺少原創(chuàng)的自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，另一方面是很多產(chǎn)品即使能夠設(shè)計出來，但在加工和裝配環(huán)節(jié)達(dá)不到要求。這種局面的根本原因是創(chuàng)新型人才和高級技能人才的匱乏。同時由于外資企業(yè)比本土企業(yè)在人才吸引力具有優(yōu)勢，所以高層次的人才大量向外資企業(yè)流動。

2.人才培養(yǎng)沒有可持續(xù)性。表現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)目的及需求上認(rèn)識不足。以制造業(yè)比較發(fā)達(dá)的浙江來說，目前浙江有些民營企業(yè)，喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣、時間和精力投入去培養(yǎng)自己的熟練工。企業(yè)在培訓(xùn)目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對性。許多單位或企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，沒有進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)的目標(biāo)和需要達(dá)到的效果認(rèn)識不清。員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，往往是由上級領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，培訓(xùn)存在很大的隨意性。同時，也有可能在一項培訓(xùn)中出現(xiàn)多個主題，而不講求內(nèi)容的針對性。有些員工感到培訓(xùn)沒有意義，只為應(yīng)付而走走形式，沒有真正從培訓(xùn)中獲得知識和技能，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。

3.薪酬管理方面。中國制造業(yè)企業(yè)薪酬管理中只注重短期的物質(zhì)性薪酬，忽視了其它的薪酬內(nèi)容，如福利的管理，而調(diào)查表明福利在吸引和保留人才上的作用是非常明顯的。

激勵有三個層次，分別是物質(zhì)激勵、感情激勵、事業(yè)激勵。大多數(shù)企業(yè)只做到了第一個層次的激勵。有些企業(yè)在薪酬操作上甚至違背了國家相應(yīng)的法規(guī)，如不按時發(fā)放工資、沒有為員工繳納社會保險等。薪酬設(shè)計喪失公平性，各崗位間的薪酬差距大，薪酬向中高層管理人員傾斜，不利于調(diào)動生產(chǎn)工人、技術(shù)人才的積極性。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)可以加強企業(yè)管理，強化企業(yè)凝聚力、培養(yǎng)企業(yè)理念、企業(yè)精神，對于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起著愈來愈重要的作用。目前在建設(shè)企業(yè)文化上普遍存在“五缺”：缺少規(guī)劃、缺少機(jī)構(gòu)、缺少經(jīng)費、缺少陣地、缺少活動。有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是簡單的幾句口號、幾幅標(biāo)語，缺乏實質(zhì)性內(nèi)容；有的雖然注重文化建設(shè)，但企業(yè)文化表現(xiàn)形式往往不能突出主題，缺乏系統(tǒng)性。一項對中國優(yōu)秀企業(yè)群體抽樣調(diào)查表明，中國企業(yè)文化軟實力指數(shù)僅有3.45分，而專家組對國際先進(jìn)企業(yè)的評分為4.5分，說明了中國企業(yè)文化軟實力與國際先進(jìn)差距較大，也說明了中國企業(yè)文化建設(shè)的緊迫性和企業(yè)文化軟實力提升任重而道遠(yuǎn)。中國企業(yè)在員工敬業(yè)、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力和價值觀塑造等方面急切需要加強。

三、制造業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理的具體路徑

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與目前社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，也是目前市場經(jīng)濟(jì)時代急功近利的產(chǎn)物。要解決上述問題，迫切需要實施戰(zhàn)略性人力資源管理，即從企業(yè)競爭環(huán)境評估、以員工評估為核心的績效管理體系和薪酬制度的建立，員工素質(zhì)提升等幾個方面出發(fā)來實施合理有效的人力資源管理。

1.從公司戰(zhàn)略角度出發(fā)，評估企業(yè)競爭環(huán)境。做好環(huán)境評估是實施有效人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)最易忽視這項基本工作。所要評估的切入口就是企業(yè)的各項綜合競爭力（研發(fā)、生產(chǎn)、管理、營銷、財務(wù)等）。由于企業(yè)的每一個行為活動都是依靠“人”去執(zhí)行的。任何一項決策、執(zhí)行、控制，“人”都起著決定性的關(guān)鍵作用。所以企業(yè)的綜合評估就是企業(yè)現(xiàn)階段人力資源的狀況評估，是組建戰(zhàn)略性人力資源體系的第一步工作。

2.建立有效的激勵和約束機(jī)制，完善薪酬福利制度。薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。薪酬的實質(zhì)是一種交換或者交易，作為交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則這種關(guān)系不可能長久的持續(xù)下去；即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，這種關(guān)系最終都將停止。如果員工對這種關(guān)系表示滿意，那么他們會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，企業(yè)對人力資源的投入獲得了很好的回報，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，國有企業(yè)應(yīng)該把薪酬作為一個重要的籌碼，在企業(yè)的成本約束下最大限度地吸引、留住和激勵人才，這就是企業(yè)薪酬管理的核心任務(wù)。同時要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來，績效薪酬可以把國有企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者，但是層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

3.建立完善的培訓(xùn)體系，合理設(shè)計職業(yè)上升通道。一方面，要建立完善的培訓(xùn)體系。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織的研究結(jié)果，企業(yè)員工勞動生產(chǎn)率與其受教育程度呈指數(shù)曲線關(guān)系。由此可見，企業(yè)員工的教育培訓(xùn)是有效提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑。同時，也是企業(yè)人力資本保值增值的有效途徑。要使企業(yè)員工的培訓(xùn)能夠達(dá)到預(yù)期的效果，應(yīng)著重從明確培訓(xùn)目的。

另一方面，合理設(shè)計職業(yè)上升通道。由于個人的職業(yè)目標(biāo)能否實現(xiàn)，離不開企業(yè)的需求和機(jī)遇，因而企業(yè)在為專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展提供條件、創(chuàng)造條件時，設(shè)置職業(yè)通道便有著舉足輕重的意義。與管理性職業(yè)生涯路徑相比，技術(shù)性職業(yè)生涯路徑發(fā)展機(jī)會相當(dāng)有限，為了給專業(yè)技術(shù)人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，企業(yè)可以考慮設(shè)計雙重或多重職業(yè)生涯路徑，提供兩條或多條平等的晉升階梯。這一體系可以讓他們自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，或者繼續(xù)沿著技術(shù)職業(yè)生涯路徑發(fā)展，或者轉(zhuǎn)而進(jìn)入管理職業(yè)生涯路徑。當(dāng)晉升機(jī)會較少或當(dāng)一些專業(yè)技術(shù)人員過早達(dá)到職業(yè)頂峰時候，企業(yè)可以考慮設(shè)計核心型職業(yè)發(fā)展路徑，即企業(yè)通過工作擴(kuò)展讓專業(yè)技術(shù)人員在原工作崗位上承擔(dān)更多的職責(zé)，擁有更多的責(zé)、權(quán)、利，使其職務(wù)內(nèi)容豐富化，并給予相應(yīng)的待遇，使他們在“原地”成長。雖然在職位方面沒有發(fā)生變化，但是表示了企業(yè)對個人價值的認(rèn)可，而個人則有了更多的機(jī)會參與企業(yè)的決策活動，因此獲得了心理成就感。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 李玉蕾，袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究，2013，10：92-96

（作者單位：寧波復(fù)能新材料股份有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）