摘要：高職院校人力資源管理是院校實現(xiàn)綜合發(fā)展的主要方式，尤其是近年來，高等院校教育改革的深入，使得各個院校人才資源的競爭力不斷增加，加強人力資源管理成為高職院校在競爭中取得優(yōu)勢地位的關鍵。傳統(tǒng)的管理方式在現(xiàn)代人力資源管理中已經(jīng)不能夠發(fā)揮其應有的作用，為此，很多院校引入了激勵機制作為人力資源管理的核心內(nèi)容。本文主要就激勵的基礎理論進行分析，進一步探討激勵機制在高職院校人才資源管理中的應用。

關鍵詞：高職院校;人力資源;管理;激勵

所謂激勵，實際上就是組織機構(gòu)通過設計獎懲的形式來激發(fā)組織成員的行為，從而實現(xiàn)組織或者是個人目標的一種系統(tǒng)性活動。廣義上的含義就是激發(fā)組織成員的工作積極性，調(diào)動他們的主動性和創(chuàng)造性。主要的激勵理論是馬斯洛層次理論，該理論通過生理需要、社交需要、自我實現(xiàn)的需要、安全需要以及尊重的需要五個層次上對人的滿足感進行分析，企業(yè)只有滿足這五個層次的需要，才能夠促使人體的價值發(fā)揮到最大。高職院校的人力資源管理也是如此。

一、高職院校人力資源管理的問題分析

（一）管理觀念較為陳舊

目前高職院校的人力資源管理中存在重物輕人的現(xiàn)象，學校將管理的重點放在教學設備的解決以及宏觀教學環(huán)境的解決方面，忽略了對學校人力資源的管理，并且在人力資源管理方面的投資不足，定位不明確。高職院校普遍缺乏統(tǒng)一的人力資源管理理念，并且對人力資源的開發(fā)以及管理的基本理論和方法掌握不足，在管理過程中缺乏以人為本的管理思想，觀念的滯后最終阻礙了院校的人力資源的有效利用。

（二）缺乏有效的激勵機制

很多高職院校仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，主要采用制度控制或者是行政命令的方式加強對人力資源的管理，這樣的管理方式最終使得員工的創(chuàng)造性思維能力受到壓制。此外，高職院校缺乏有效的激勵機制，主要表現(xiàn)為激勵措施不公平，缺乏清晰的激勵層次，并且采取激勵的方式比較單一。很多院校采取的激勵機制無論是對教師還是對學生，更多的都是局限于報酬方面的激勵，忽略了晉升機制以及崗位調(diào)整政策的使用。

（三）管理策略規(guī)劃不夠長遠

高職院校在人力資源的管理策略方面主要是流于傳統(tǒng)形式的管理，重點對近期或者是當前的人事工作進行調(diào)整與規(guī)劃，缺乏長遠的規(guī)劃目標。但是現(xiàn)代人事管理方面不僅僅需要重視當前管理事宜的解決，同時還需要組織長遠目標，制定人才資源開發(fā)的具體戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術性管理的結(jié)合才是現(xiàn)代人力資源管理的要求，高職院校在這方面的表現(xiàn)還不夠突出。

二、激勵機制在高職院校人才資源管理中的應用

（一）物質(zhì)激勵法在高職院校人力資源管理中的應用

物質(zhì)激勵法包括兩種形式，其中一種是薪酬激勵法，還有一種就是福利激勵法。在高職院校人力資源管理中，設計薪酬管理體系對實現(xiàn)人力資源的開發(fā)以及管理起到非常重要的作用。從職工方面來講，薪酬的公平性和公正性是職工關注的重點內(nèi)容，其中公平性包括內(nèi)不公平以及外部公平兩個方面的內(nèi)容，院校設置的職工薪酬不僅需要保證同本行業(yè)的薪酬水平相當，同時還應該保證設置的職工薪酬能夠與職工的貢獻水平相當。這樣才能夠讓員工感覺到滿足，才能夠讓他們更好地投入工作當中。僅僅通過公平進行激勵肯定是遠遠不夠的，要想更好地實現(xiàn)激勵效果，必須提升職工的薪酬水平，形成一種具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系和制度，在保障固有薪酬水平的基礎上形成競爭優(yōu)勢，從而使得員工能夠從工作中體會到安全感。高職院校對于福利激勵標準的設計應該具有靈活性，改變院校當中目前福利形式僵化的現(xiàn)狀，打破繳納福利費用統(tǒng)一的現(xiàn)狀，然后根據(jù)學院的人力資源貢獻狀況進行福利費用的繳納，不僅如此，還需要加強福利激勵形式的創(chuàng)新，從而增強學校福利激勵制度的吸引力，使學員當中更多的人才的能力得到最大程度的發(fā)揮。

（二）精神激勵法在高職院校人力資源管理中的應用

精神激勵法的主要目的就是引領教職工形成正確的價值取向，因此說，這種激勵法方法的開展可以從以下幾個方面實施，一方面，可以采用文化激勵法加強對學員教職工的激勵。學院文化作為學院競爭力的核心部分，同時也是學院發(fā)展的理念和思想，因此，學校應該從實際文化構(gòu)建的現(xiàn)狀出發(fā)構(gòu)建特色鮮明的校園文化。通過創(chuàng)建校園文化促進學校的師生在追求卓越的道路上不斷進取，從而將校園文化植入到教職工的思想當中，使校園文化成為教職工人生觀、價值觀和世界觀的重要組成部分，同時也成為他們?yōu)橹畩^斗的動力。另一方面，可以采用情感激勵法給予院校人力資源精神上的支撐。心理學家曾說過，一個團隊的總體力量并不是取決于團隊的整體人數(shù)，而是取決于團隊的人際關系狀況。如果群體人際關系融洽，就能夠起到增力作用，否則，則是起到減力的作用。因此，學院應該處理好校內(nèi)人員之間的關系問題，同時還應該處理好學院外部人員與學院團體之間的關系，尤其是學校與政府部門之間的關系。通過情感激勵法構(gòu)筑政府部門同學院領導人員之間的關系，從而為學院人才才能的發(fā)揮創(chuàng)造良好的氛圍。

三、結(jié)束語

人力資源管理是一種管理人的藝術，只有通過科學的手段以及靈活的制度才能夠調(diào)動人員的積極性和主動性。高職院校在教育改革的環(huán)境背景下，應該充分的發(fā)揮激勵機制的作用，結(jié)合多種激勵方式和目標，創(chuàng)建適合學院人才管理的激勵制度，最終發(fā)揮學院人才的能力，實現(xiàn)職工與院校雙重發(fā)展的目標。

參考文獻：

[1]朱淑珍.人力資源視角下高職兼職師資管理的問題與策略分析[J].職教論壇，2014（2）：15-17.

[2]金鑫.高職院校人力資源管理激勵機制的研究[D].天津大學，2011.

[3]盧星遠.高職院校人力資源管理改進探索[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2016，24（1）：17-19，24.

[4]明婧.高職院校人力資源管理激勵機制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（7）：57.

作者簡介：趙秋丹（1980–），漢族，湖北黃岡人，本科學歷、碩士學位，講師職稱，研究方向：人力資源。