侯喜軍

摘要：高校人事制度改革已步入深水區(qū)，崗位設(shè)置與聘用是高校人事制度改革的核心，而績效激勵機(jī)制是高校崗位聘用與管理的關(guān)鍵。本文以現(xiàn)代績效激勵理念為指導(dǎo)，闡述了高?？冃Ъ顧C(jī)制構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)意義，現(xiàn)狀與問題，提出高校崗位管理與聘用模式下績效激勵機(jī)制構(gòu)建的建議及對策。

關(guān)鍵詞：高校；崗位聘用與管理；績效激勵機(jī)制

隨著我國高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入，高校人事制度改革已經(jīng)步入深水區(qū)，以崗位設(shè)置與聘用為核心的人事制度改革陸續(xù)完成。其中，績效激勵機(jī)制是崗位聘任與管理的關(guān)鍵，也是高校人事制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。因此，以先進(jìn)的績效管理理念為指導(dǎo)，立足于高?？冃Ъ顧C(jī)制現(xiàn)實(shí)情況，結(jié)合高校崗位設(shè)置特點(diǎn)以及教師發(fā)展的內(nèi)在需求，構(gòu)建適合高校崗位特點(diǎn)的績效激勵機(jī)制，一直是各高校人事制度改革核心目標(biāo)，更是影響高校人事制度改革成效的關(guān)鍵。

一、高?？冃Ъ顧C(jī)制構(gòu)建的理論依據(jù)

現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人力資源不僅是戰(zhàn)略性資源，更是社會發(fā)展的最關(guān)鍵因素。本文主要以內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論為指導(dǎo)，通過比較分析，找準(zhǔn)高校績效激勵機(jī)制理論與實(shí)踐的契合點(diǎn)，從而提出績效激勵機(jī)制構(gòu)建對策與措施。

（一）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容性激勵理論重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論是指著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。其主要代表有弗洛姆期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。

以上理論表明，要使員工出現(xiàn)學(xué)校期望的行為，必須建立符合高校特點(diǎn)的績效激勵機(jī)制，重點(diǎn)在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系，才能達(dá)到有效激勵。

二、高校績效激勵機(jī)制構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)意義

（一）從宏觀層面，就高校自身而言，主要有以下兩個(gè)方面：

1、績效激勵機(jī)制有利于高校挖掘教職工的最大潛能，增強(qiáng)高校人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)與能力，提高高校核心競爭力，改善高校管理水平，促進(jìn)高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、績效激勵機(jī)制有效調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)教職工的工作熱情，推動教職工將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合統(tǒng)一，最終形成學(xué)校與個(gè)人發(fā)展的“雙贏”局面。

（二）從中觀層面，就績效管理人員而言，主要體現(xiàn)在：

通過績效考核能全面、系統(tǒng)的了解教職工的綜合情況，通過對比分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效激勵中暴露的問題，并采取有效措施調(diào)整與完善績效激勵機(jī)制，不斷改進(jìn)和完善績效管理工作。

（三）從微觀層面，就教職工自身而言，主要體現(xiàn)在：

有效的績效激勵機(jī)制為其個(gè)人成長提升提供平臺，將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)趨同一致，有利于教職工充分發(fā)揮個(gè)人才能，滿足其成長需要、發(fā)展需要與成就需要，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。

三、高校績效激勵的現(xiàn)狀與問題分析

（一）績效管理理念滯后，影響了激勵的有效性

當(dāng)前，傳統(tǒng)僵化的人事管理理念已經(jīng)成為影響高?？冃Ъ顧C(jī)制構(gòu)建癥結(jié)所在，部分高校的績效激勵還游離于傳統(tǒng)的人事考核觀念與現(xiàn)代績效激勵理念抉擇之中，一些高校的績效考核還停留于簡單的事物性考核層面，沒有把績效考核上升更高的層面即人的能力培養(yǎng)與開發(fā)，理念的滯后，影響了激勵的實(shí)際效果。

（二） 績效考核體系不完善，影響了激勵的科學(xué)性

科學(xué)完備的考核體系對績效激勵起到關(guān)鍵性的作用。目前，高?？冃Э己梭w系主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

1、績效考核內(nèi)容過于寬泛，弱化了考核針對性

不同崗位、不同職級的考核內(nèi)容基本一致，區(qū)別不大，考核重點(diǎn)不突出，過于注重共性特點(diǎn)，忽略了不同崗位間學(xué)科、專業(yè)的差別，弱化了不同崗級間工作完成數(shù)量與質(zhì)量要求的差異，導(dǎo)致實(shí)際考核結(jié)果與員工滿意度不匹配。

2、績效考核過于注重量化考核，忽視工作完成質(zhì)量和效率的考核

高校通過把不同層次、不同類別崗位的工作內(nèi)容指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解，建立標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核指標(biāo)體系，這種績效考核辦法追求大而全，忽視了工作完成的質(zhì)量與效率，限制了績效激勵的有效性發(fā)揮。

3、績效考核過于注重靜態(tài)考核，忽視對動態(tài)過程的監(jiān)控

績效考核不能只注重結(jié)果，而忽略過程。高?？冃Э己诉^多的注重考核結(jié)果及使用，而忽略了考核過程的規(guī)范性和透明度。過程不規(guī)范，缺乏透明直接影響考核結(jié)果的滿意度、認(rèn)可度，導(dǎo)致考核結(jié)果激勵性不強(qiáng)。

（三）培訓(xùn)激勵機(jī)制不健全，影響了激勵的發(fā)展性

培訓(xùn)激勵機(jī)制作為高校激勵機(jī)制的重要內(nèi)容之一，是促進(jìn)教職工發(fā)展提升的重要舉措。健全的培訓(xùn)激勵機(jī)制對高校人才隊(duì)伍建設(shè)起到重要作用。然而，當(dāng)前高校培訓(xùn)激勵主要集中在一線教學(xué)、科研人員，培訓(xùn)激勵項(xiàng)目豐富，受眾面較廣，針對其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及教輔人員培訓(xùn)激勵機(jī)制不完善，是高校培訓(xùn)激勵機(jī)制的薄弱環(huán)節(jié)，重視不夠，無法滿足其需求與能力水平的提升，這種情況影響高校人才隊(duì)伍建設(shè)整體質(zhì)量和工作目標(biāo)的有效達(dá)成。

四、高校崗位管理與聘用模式下績效激勵機(jī)制構(gòu)建

（一）樹立“以人為本”績效考核理念

理念決定行為，績效考核理念決定高校績效激勵機(jī)制先進(jìn)與落后、卓越與平庸。高校的改革與發(fā)展，先進(jìn)的理念是前提，高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍是保證，高校管理者要與時(shí)俱進(jìn)，從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來；從分散的事務(wù)性管理向現(xiàn)代系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)轉(zhuǎn)變。樹立以人為本的理念，將教職員工視為有潛力、可開發(fā)的人才資源，重構(gòu)績效激勵機(jī)制，為高校吸引人才，留住人才，并保證高校員工潛能的最大發(fā)揮，提供制度和機(jī)制保證，最終實(shí)現(xiàn)高校改革與發(fā)展的最終目標(biāo)，即為國家和社會發(fā)展培養(yǎng)適合的人才。

（二） 構(gòu)建適合高校崗位特點(diǎn)的績效考核機(jī)制

高校工作崗位的創(chuàng)造性、復(fù)雜性、隱蔽性特點(diǎn)，要求績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)必須充分考慮崗位特點(diǎn)，績效考核指標(biāo)體系與崗位特點(diǎn)緊密結(jié)合，這是高校實(shí)現(xiàn)有效激勵目標(biāo)的關(guān)鍵，否則，激發(fā)教職工內(nèi)在動力的目的難以實(shí)現(xiàn)。

1、注重考核內(nèi)容的全面性、差異性與發(fā)展性

由于高校工作崗位的自身特性，設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)，要分類設(shè)計(jì)，既要考慮共性的和基礎(chǔ)性的內(nèi)容，又要體現(xiàn)不同層次、不同崗位考核內(nèi)容的差異性因素，多角度考核不同崗位的工作實(shí)績，全面、客觀、準(zhǔn)確評價(jià)教師的實(shí)際績效。同時(shí)，考核內(nèi)容根據(jù)績效周期的變化動態(tài)調(diào)整，不同績效周期的考核內(nèi)容要具有導(dǎo)向性，從發(fā)展的視角引導(dǎo)教師自身能力提升，避免考核內(nèi)容泛化，流于形式。

2、注重考核方法手段的導(dǎo)向性、多樣化與可操作性

高?？冃Э己艘饤夁^于注重“獎罰”的理念，要更新觀念，學(xué)習(xí)和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理中績效考核的手段與方法，把人看作有潛力的“資源”，以人為本，充分尊重教師的勞動成果，體現(xiàn)教師在考核中的主體作用?？冃Э己酥幸獋?cè)重全方位、多維度的考核，運(yùn)用多種手段與方法，多途徑獲取考核信息，準(zhǔn)確把握考核指標(biāo)的定性與定量的關(guān)系，合理劃分績效考核主體權(quán)重，有效整合績效評價(jià)主體，確?？冃Э己私Y(jié)果的有效性和認(rèn)可度。

3、注重考核過程的規(guī)范性、公開性與透明性

績效激勵機(jī)制的有效實(shí)施，必須依賴績效考核過程的規(guī)范、公開、透明。所以，高?？冃Э己吮仨毐ＷC考核過程的規(guī)范、透明，考核結(jié)果公開、公正，當(dāng)考核過程、考核結(jié)果出現(xiàn)爭議時(shí)，要及時(shí)說明，增強(qiáng)績效考核過程的認(rèn)可度和結(jié)果的可信度。有效的約束與監(jiān)督機(jī)制在實(shí)施績效激勵過程中不可或缺，高校要建立有效的約束和監(jiān)督機(jī)制，提升績效考核的實(shí)際效果。

4、注重考核結(jié)果運(yùn)用的公平性、適度性與時(shí)效性

在績效考核中，高校管理者要以發(fā)展的眼光看待每位員工，把其看作有潛力的人力資源，考核結(jié)果只反映某一段時(shí)間工作的實(shí)際成效，不能用其衡量過去與將來，所以，在考核結(jié)果的使用上，不能簡單的以考核結(jié)果論優(yōu)劣，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣要注重獎罰的“適度”，保證獎罰的公平性，充分發(fā)揮考核結(jié)果正激勵的作用，確保激勵效應(yīng)最大化。

5、注重個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合、共促進(jìn)

目前，部分高校管理者意識到只注重個(gè)人績效考核，而忽略團(tuán)隊(duì)考核，會導(dǎo)致教職員工過多注重個(gè)人的作用，產(chǎn)生單打獨(dú)斗、自私自利的現(xiàn)象，有些高水平的人才不愿意，甚至不會與人合作，教學(xué)、科研、管理團(tuán)隊(duì)作用的發(fā)揮收到極大地限制與束縛?，F(xiàn)實(shí)中無論是重大科技項(xiàng)目、科技成果，還是重要的管理工作，都具有難以想象的復(fù)雜性，很多項(xiàng)目具有交叉性和跨學(xué)科性，僅僅依靠個(gè)人根本無法完成，必須依靠高效的團(tuán)隊(duì)來完成，因此，績效考核團(tuán)隊(duì)與個(gè)人考核要有機(jī)結(jié)合，不僅要注重個(gè)人取得成績，更要考核個(gè)人所在團(tuán)隊(duì)的作用，二者考核結(jié)果相互影響，達(dá)到相互促進(jìn)，共同成長的目的，對高校整體水平的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

6、注重考核周期設(shè)置的針對性、差異化與科學(xué)性

目前，多數(shù)高?？冃Э己艘阅甓瓤己撕推钙诳己藶橹?，考核周期的設(shè)置缺乏針對性，這種單一化的考核周期，表面看公平合理，易于操作，實(shí)際上無法與高校各類崗位的特點(diǎn)相匹配， 造成考核結(jié)果的時(shí)效性、認(rèn)可度降低。高?？冃Э己艘鶕?jù)各類崗位的職責(zé)要求、工作特點(diǎn)以及重大工作項(xiàng)目周期合理設(shè)置考核周期，避免千篇一律，增強(qiáng)績效考核的針對性、時(shí)效性，提升考核結(jié)果的認(rèn)可度，促進(jìn)考核結(jié)果的及時(shí)反饋與合理使用。

（三）構(gòu)建滿足高校教師內(nèi)在需求的多元化績效激勵機(jī)制

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的績效激勵理論，結(jié)合高職教師工作特點(diǎn)及自身成長需求，構(gòu)建能滿足教師物質(zhì)需求、精神需求、發(fā)展需求的客觀公正薪酬制度，是確保高校各類崗位對人才的吸引力和人員的穩(wěn)定性，激發(fā)高校人才隊(duì)伍內(nèi)在生機(jī)與活力的關(guān)鍵因素。

1、以崗定酬，建立薪酬分配激勵機(jī)制

（1）注重采用分層級薪酬分配方式。高校薪酬分配既要體現(xiàn)優(yōu)勞多得、多勞多得原則，又要注重統(tǒng)籌兼顧、公平公正的原則，為教師滿足自身需求提供保障，所以，高校在薪酬分配體系設(shè)計(jì)時(shí)，要注意各類崗位不同職級之間的差距，又要注重不同崗位間的差距，同時(shí)，更要側(cè)重核心崗位、獲得優(yōu)質(zhì)業(yè)績?nèi)藛T的獎勵性分配，在薪酬分配方式上，堅(jiān)持人性化考慮，合理拉開差距，充分發(fā)揮薪酬分配正激勵的作用。

（2）注重權(quán)衡不同崗位類別間的差異因素。高校在薪酬體系建設(shè)時(shí)崗位評價(jià)要科學(xué)合理，充分考慮不同崗位、同一崗位不同專業(yè)的工作量、工作難易程度及知識儲備、知識更新等多方面綜合因素，科學(xué)確定崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證以崗定薪客觀公平。

（3）豐富薪酬內(nèi)容，注重薪酬結(jié)構(gòu)的多元化。高校是知識分子聚集地，薪酬機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)在滿足物質(zhì)需求的同時(shí)，更要注重精神和發(fā)展需求，除固定薪酬外，高校要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r及教職工特點(diǎn)逐步豐富福利保險(xiǎn)制度，建立校內(nèi)員工福利制度，如療養(yǎng)旅游、職工子女保險(xiǎn)等，既滿足教職工生活，又為其解決后顧之憂，讓其樂業(yè)敬業(yè)。

2、以人為本，建立健全教職工培訓(xùn)開發(fā)激勵機(jī)制

高校是知識分子聚集地，教職工物質(zhì)需求獲得滿足時(shí)，更加注重精神層面的追求，尤其是歸屬需要、成就需要、權(quán)力需要和發(fā)展需要，培訓(xùn)提高是高校教師挖掘自身潛能，適應(yīng)崗位，滿足自身需求的必然選擇。因此，高校應(yīng)該本著人本管理的精神，結(jié)合自身發(fā)展與教職工個(gè)人發(fā)展，建立健全教職工培訓(xùn)開發(fā)激勵機(jī)制。

（1）健全培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教職員工分類、分層激勵。高校要建立健全培訓(xùn)制度，必須分類、分層設(shè)計(jì)，滿足教職工內(nèi)在需求。對高層次人才進(jìn)行培訓(xùn)激勵時(shí)，要特別注重其權(quán)利需要、成就需要；對新進(jìn)教師要緊把崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使其盡快融入學(xué)校；對教學(xué)型教師，更要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高；對研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流?？傊?，高校要根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)需求設(shè)置不同的培訓(xùn)激勵，建立科學(xué)合理的教師培訓(xùn)激勵機(jī)制。

（2）豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和實(shí)際效果。當(dāng)前，教育行政部門、各高校已制定了針對高校教職員工的培訓(xùn)制度及規(guī)范。但培訓(xùn)內(nèi)容上過于寬泛，大眾化，缺少針對性和實(shí)效性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果弱化，少數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目不被認(rèn)可的尷尬局面。因此，高校在加強(qiáng)教職員工培訓(xùn)，提升其理論與業(yè)務(wù)水平，必須豐富培訓(xùn)內(nèi)容，針對不同崗位、不同學(xué)科、專業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容針對性，吸引教職員工結(jié)合工作崗位自主選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，提高培訓(xùn)的主動性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果的提升。

（3）加強(qiáng)培訓(xùn)考核，提升培訓(xùn)激勵機(jī)制的實(shí)效性和輻射性。培訓(xùn)作為一種正激勵對提高教職工業(yè)務(wù)能力和水平發(fā)揮重要作用，而培訓(xùn)考核的手段和結(jié)果運(yùn)用是更高層次的激勵，它不僅影響高校教職員工后續(xù)培訓(xùn)提高的積極性和心理預(yù)期，更影響學(xué)校后續(xù)培訓(xùn)的開展與激勵效果的輻射性。把握好這一環(huán)節(jié)對有效發(fā)揮培訓(xùn)激勵機(jī)制的作用起到至關(guān)重要的作用。

[參考文獻(xiàn)]

[1]石利琴.關(guān)于構(gòu)建高職院校教師績效激勵機(jī)制的思考[J].出版與印刷，2011，（42）.

[2]馮有輝.科學(xué)發(fā)展觀視野下的高校績效考核體系探析[J].經(jīng)濟(jì)師，2010，（118）.

[3]陸佳敏.論企業(yè)績效激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010，（76）.

[4]明銀德.績效激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，（68）.

[5]賈瀟瀟，郭定，高成金. 論績效考核和激勵機(jī)制的有效調(diào)和[J].商場現(xiàn)代化，2008，（284）.