陳利紅

摘 要：本文以高校英語作為研究對象，探討新公共管理視域下高校英語師資的優(yōu)化配置問題。首先結合我國的教育發(fā)展情況對其進行了簡要概述；主要介紹了新公共管理理論的相關內涵與適用性；分析了目前高校英語教師配置方面的現實狀況，并以此為基礎，討論了造成這種狀況的相關因素；最后提出了基于新公共管理視域下的高校英語教師資源開發(fā)與優(yōu)化配置的相關舉措。希望為該方面的理論研究工作與英語教師資源的優(yōu)化配置實踐提供一些有價值的信息，以供參考。

關鍵詞：公共管理視域；高校；英語師資；優(yōu)化配置

中圖分類號： G 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）21-43-2

0 引言

隨著我國加入WTO后，我國的經濟得到了快速的發(fā)展，也日益在向著國際化的方向發(fā)展，與此同時，在這種貿易與交往中，對于英語的需求也越來越重要；另一方面，我國的英語人才相對稀缺，而且能夠真正從事翻譯及相關工作的人才更是比較少，因而，需要不斷通過培育新型的英語人才來提高對外交往方面的能力，也更好地理解外來事物，提升國民的整體水平。

1 新公共管理理念

新公共管理理論發(fā)源于美國，由20世紀美國石油危機作為開端；重點在于從管理模式方面進行創(chuàng)新，以提升政府管理工作的適應性，滿足社會發(fā)展需求；從內涵上講，它是基于經濟學，而且主張通過市場機制中的競爭與管理方法，提高人力資源管理，比如錄用、任期、工資水平等各個方面的有效管理，其特點突出表現在靈活與實效兩大方面。

2 適用性

從適用性方面看，這種理論在美國政府獲得了極大的成功，而且在世界范圍內得到了廣泛的吸收與借鑒；從基于高校英語師資優(yōu)化配置的角度來看，應用這種理論有其可行性；比如，在新的社會發(fā)展時期，這種應用與研究主體、高等教育基本一致，無論在目標上還是在服務上，大同小異；再如，從管理對象來考慮，在現代社會中，“經濟人”的假設前提也符合任何一個教師，并不違反人的“自利性”，也未使教師受到貶損，再一個能夠有效地將教師資源當作一種公共性的資源來加以支配，有利于社會發(fā)展，也能夠激活教師的職業(yè)性向著完善化方向發(fā)展；最重要的是，這種創(chuàng)新與優(yōu)化，完全是基于國家戰(zhàn)略的層面，也是當前教育質量令人堪憂的事實所催生的前景與道路選擇。

3 高校英語教師人員配置現狀

首先，從數量方面看，缺口較大；另一方面，高校進行的學院式發(fā)展方式，增加了生源的同時，也帶動了教師數量規(guī)模的發(fā)展需要，又增加了比例方面的缺失，因而，實際上是拉大了缺口；因而教師資源的基數小，利用率少，因而效率較低。另一方面，年輕化與經驗不足越來越明顯，比如，性別比例失調、年輕化成為了英語教師資源方面的突出問題，比如，管理上，性別差異所帶來的管理難或管理跟不上調整速度，加上年輕化帶來的精力旺盛，活躍度強但又因經驗缺乏而導致了盲目教學傾向。

其次，創(chuàng)新受阻比較嚴重，比如，在職稱方面，因為評職稱的方式過于單一，學歷要求相以苛刻，加上各地區(qū)的教師資源比例本身存在的問題，都是造成教育不公平的因素之一，諸多因素加在一起，形成了學緣結構方面的不合理問題，尤其是在評職稱方面出現的論文造假等問題，嚴重妨害了學術方面的自主創(chuàng)新；另一個嚴重而又直接的問題就是對知識產權的保護不利，很難激發(fā)教師的創(chuàng)新激情，也不能對教師的利益進行客觀的保護，因此，造成了諸多教師不愿意進行創(chuàng)新與多花時間研究教學的現狀。

最后，人才流失嚴重，近年來教師人才的流失也非常嚴重，比如國外環(huán)境好、待遇優(yōu)越，沒有政府方面的各種規(guī)定，也不存在諸多職位與教學之間的矛盾等，加上大規(guī)模的資金扶持、知識產權保護等為其個人發(fā)展、成果研究、創(chuàng)新發(fā)展等都創(chuàng)造了較好條件，因此，英語教師流失也是一個非?？膳碌膯栴}。另外，還有在外兼職，精力難于集中的問題，這是由于管理制度方面的老套與刻板，考評機制的難以奏效，以及教師外兼職、網絡遠程教育、兼職翻譯等，都有效地分散了教師的注意力，減少了教師在學校教育中的精力投入，不利于提升高校英語教育水平。

4 革新措施或優(yōu)化配置的方法

4.1 科學規(guī)劃，長期投入

在英語教師資源的開發(fā)方面，應該設定目標，注重計劃性，通過科學的合理分析與細致探討，對相關的問題及其原因進行分析，將其中的盲目性、短期性加以克服；從而透過戰(zhàn)略性的部署，更新英語教師資源配置的固有觀念，通過改變思想、提升認識、增加討論、專題研究來進行科學規(guī)劃、長期投入，從而為英語教師的資源配置問題設定一個有效的目標。然后不規(guī)則透過智力、學術方面的優(yōu)勢，不斷地引入新型人才、改善管理上的不足與漏洞，將管理革新與優(yōu)化配置教師資源齊抓共管，以促進其發(fā)揮效力。

4.2 明確職權，健全機制

首先，應該從整體的院系部門進行職責與權力方面的明確劃分，尤其是讓職責與權力分離，通過公共管理的新型理念，以職能促進發(fā)展；透過職能的有效發(fā)揮來提升管理水平；比如，師資管理方面，職責明確，有利于掌握實際情況，為正確決策提供有效依據，也有利于各項工作的開展；其次，需要建完善行政管理、激勵機制、評估機制，也就是說，利用市場化的經濟理念來進行重新解讀與理解管理，以競爭促進激勵，以效率催生管理，以評估抓住管理的控制與監(jiān)督；從而形成體系化的管理思路，構建起系統(tǒng)性的人力資源管理模式，其中，通過應用計劃與統(tǒng)計中的表格管理法，能夠實現數據化、信息化的管理，從而優(yōu)化管理結構的同時，實現工作內容的監(jiān)督與效率的提升。

4.3 注重公平，科學配置人才

高校英語師資的優(yōu)化配置起點在于公平，也就是說，克服地方性、權力性的政策傾斜，應該采用一視同仁、全國均等的平等原則，實現真正的教育資源公平分配，也就是說，要利用市場來達到資源的合理配置；具體來看，在區(qū)域內、類別間、直屬“211”、“985”，以及其他地方性的高校之間，應該有一個清晰的認知，就是說，任何大學無論是中央直屬，還是地方把持，都應該克服政策造成的教育資源不公平的問題，而且需要緩解過于集中或過于荒涼的景象，真正將人才用于有用之地，減少資源的閑置與浪費。重點在于利用市場來達到教師資源的合理配置，因為只有合理才能高效。

4.4 加強考核，崗位競爭

第一，利用經濟學理論，透過公共管理理論，以人力資源進行合理的高校英語教師人力資源規(guī)劃；定位應該取決于辦學理念、戰(zhàn)略目標、崗位數量、錄用方法、考核機制、發(fā)展方向等；第二，需要將高校的服務職能充分突顯出來，讓人才與服務機構之間有一個良好的交互與聯動，這就要求，實行可持續(xù)發(fā)展的人才觀，需要制定全套的由聘任到培訓到上崗到職位變化到個人發(fā)展的全面流程，而且用以解決人力資源利用率不高的問題；另外，就是要透過效率、目標、結果、績效，或者成本與收益等這些經濟學的理念來分析完善高校英語教師績效管理的方法，以及利益的合理分配。第三，就是設置層次性的崗位，利用崗位競爭來達到教學效率的提升，從而增進管理效益。

5 結束語

總之，在新的時代就要堅持與時俱進、因時制宜；尤其是在新的發(fā)展時期、新的形勢與改革政策之下，應該堅持以可持續(xù)發(fā)展的理念作為真正的指導原則，通過戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)與計劃部署。通過上面的分析可以看出，高校英語教師方面確實存在資源未進行合理分配的問題，也因此造成了對資源的浪費。因而，需要積極推動新型的革新理念，利用新型的公共管理理論與方法，提升高校英語師資的優(yōu)化配置，從而達到教師資源的合理利用，最終實現教學效率的提高。

參 考 文 獻

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