墨紹山，何 佩，林 娟（.云南民族大學(xué) 政治與公共管理學(xué)院，云南 昆明 650050； .云南師范大學(xué)商學(xué)院 會計學(xué)院，云南 昆明 65006；.云南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 文理學(xué)院，云南 昆明 650050）

?

高職院校校企聯(lián)合培養(yǎng)制度的激勵兼容機制研究*

墨紹山1，何 佩2，林 娟3
（1.云南民族大學(xué) 政治與公共管理學(xué)院，云南 昆明 650050； 2.云南師范大學(xué)商學(xué)院 會計學(xué)院，云南 昆明 650106；3.云南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 文理學(xué)院，云南 昆明 650050）

摘 要：校企聯(lián)合培養(yǎng)是最為行之有效的高職教育模式，但在我國卻一直未能得到較大發(fā)展。其原因在于大部分校企合作機制的設(shè)計未考慮企業(yè)的參與激勵以及學(xué)校人才培養(yǎng)目標與企業(yè)經(jīng)濟目標的兼容性，從而難以使企業(yè)具有合作培養(yǎng)的動力。應(yīng)設(shè)計符合企業(yè)個體理性的激勵兼容合作機制，分擔企業(yè)可能因此面臨的經(jīng)營風險和成本支出，甚至為企業(yè)的培養(yǎng)行為付費。在支付方式上，則可以根據(jù)學(xué)生與企業(yè)員工的平均生產(chǎn)率建立基于兩者比率系數(shù)單調(diào)遞增或遞減分步差別支付費用的機制，使企業(yè)為實現(xiàn)自身生產(chǎn)效率的提升及培訓(xùn)費用收益的最大化目標努力，培養(yǎng)學(xué)生成為合格的技術(shù)工人。

關(guān)鍵詞：高職院校；聯(lián)合培養(yǎng)；激勵兼容；個體理性；機制設(shè)計

改革開放以來，我國經(jīng)濟發(fā)展面臨的一大問題，就是低技能工人的飽和而高技能人才極為匱乏。這一人力資源限制增加了中國企業(yè)向高端產(chǎn)業(yè)鏈擴張的難度，制約了國民經(jīng)濟的發(fā)展。為此，我國于1996年頒布了《中華人民共和國職業(yè)教育法》，并分別于2002年和2005年下發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)〔2002〕16 號）、《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》（國發(fā)〔2005〕35 號）等規(guī)范性文件，大力推動職業(yè)教育的發(fā)展。但從目前的實際看，我國高職教育之所以不成熟，是因為在很大程度上受限于作為高職院校最為典型的人才培養(yǎng)模式——校企聯(lián)合人才培養(yǎng)制度建設(shè)一直未能有較大突破，嚴重限制著高職院校向市場輸送高技術(shù)人才的能力。

一、問題的提出

高職教育的實踐性和應(yīng)用性，決定了校企合作是高職人才培養(yǎng)和高職教育發(fā)展的必由之路［1］。從國際視角看，無論是美國的社區(qū)學(xué)院（Community College）、日本的短期大學(xué)、法國的高級技術(shù)員班（STS）和大學(xué)技術(shù)學(xué)院（IUT），還是德國的高等專業(yè)學(xué)院（Fachhochsehule，F(xiàn)H），其最為核心的高級職業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)機制就是深度合作的校企聯(lián)合培養(yǎng)。在某種程度上，聯(lián)合培養(yǎng)的發(fā)達程度已經(jīng)成為衡量一個國家職業(yè)教育發(fā)展水平的最大標志性因素。經(jīng)過數(shù)十年的努力，大多數(shù)西方發(fā)達國家基本上已建立起完善的、符合市場規(guī)律的、基于校企共贏的、具有實效的人才合作培養(yǎng)體系。我國的校企聯(lián)合培養(yǎng)體系則遠未發(fā)展成熟，其原因較為復(fù)雜，難以一言蔽之，亟需高職教育的實踐者和學(xué)界作深入梳理。就已有的探索而言，歸納出的原因大體有以下幾個方面：一是當前高職院校人才聯(lián)合培養(yǎng)的理念和認識上存在缺陷，長期存在的封閉辦學(xué)觀念導(dǎo)致了高職院校與企業(yè)的合作失敗；［2］二是高職院校在校企合作中其本身的合作培養(yǎng)能力不足，從而導(dǎo)致了校企聯(lián)合培養(yǎng)

二、高職院校聯(lián)合培養(yǎng)制度中的校、企目標兼容設(shè)計缺陷

從本質(zhì)上看，企業(yè)是一種贏利組織，其根本目的是獲取經(jīng)濟利益的最大化。因此，要使其在校企聯(lián)合培養(yǎng)中采取積極的合作，就必須設(shè)計一種能夠使之獲得比不參與聯(lián)合培養(yǎng)時更多的收益、能夠提升企業(yè)總體經(jīng)營效益的聯(lián)合培養(yǎng)機制，方有可能使校企聯(lián)合培養(yǎng)具有現(xiàn)實的動力基礎(chǔ)。［8］否則，企業(yè)就會因自身目標與高職院校的人才培養(yǎng)目標“不兼容”而拒絕實施聯(lián)合培養(yǎng)機制。目前，高職院校恰恰無法建立一種符合上述要求的合作機制。所以在其聯(lián)合培養(yǎng)體系中，學(xué)校追求的社會效益與企業(yè)追求的經(jīng)濟效益之間往往不能同時兼顧。由于種種原因，企業(yè)的合理利益訴求常被忽視而難以在合作過程中得到體現(xiàn)，［9］致使合作機制缺少兼容性，制約著校企合作的深入開展。

一是當前的校企合作機制多是基于企業(yè)對于自身社會責任認知這一價值理性的前提，缺少對企業(yè)合作成本的全面考慮，更缺乏成本分擔設(shè)計。比如假設(shè)企業(yè)在合作前的生產(chǎn)要素（如各種生產(chǎn)設(shè)備）和勞動力投入搭配已經(jīng)最優(yōu)，即其邊際產(chǎn)量收入與其邊際支出相等，利潤實現(xiàn)了最大化。但是，在企業(yè)與高職院校進行聯(lián)合培養(yǎng)后，由于增加了培訓(xùn)學(xué)生的工作任務(wù)，并且學(xué)生因為不熟悉工作環(huán)境，經(jīng)常對正常生產(chǎn)造成干擾，降低工人的勞動效率，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有勞動力配置的邊際產(chǎn)量收入減少。而此時其邊際支出是不變的，企業(yè)邊際產(chǎn)量收入開始小于其邊際支出，這樣就影響了企業(yè)生產(chǎn)要素搭配的最優(yōu)化，導(dǎo)致企業(yè)的利潤降低，［10］由此產(chǎn)生較大的合作機會成本。而目前的高職院校在設(shè)計合作機制時，大多忽略了企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)進行實質(zhì)性合作培養(yǎng)的動力。

二是現(xiàn)有合作機制大多缺少對聯(lián)合培養(yǎng)生產(chǎn)安全風險的分擔制度設(shè)計。企業(yè)生產(chǎn)本身就具有一定的風險性，據(jù)國家安全監(jiān)管總局通報，僅2013年上半年全國就有各類生產(chǎn)安全事故226048起，死亡和下落不明27763人。［11］因此，企業(yè)進行聯(lián)合培養(yǎng)的時候面臨雙重風險（即學(xué)生管理責任風險和生產(chǎn)要素損失風險）。特別是學(xué)生大多對生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)環(huán)境和生產(chǎn)操作的熟悉掌握程度低，加之平時的學(xué)習(xí)中也通常沒有太多機會習(xí)得安全生產(chǎn)意識。所以，如果高職院校事先沒有與企業(yè)約定安全責任分擔義務(wù)，建立安全責任共擔機制，企業(yè)很可能會因風險而拒絕與學(xué)校進行人才聯(lián)合培養(yǎng)。

三是合作機制通常未考慮企業(yè)的利益最大化訴求。企業(yè)作為經(jīng)濟理性的市場主體，其經(jīng)營管理活動的中心永遠只能是成本的節(jié)約和利潤的增長，社會責任和社會效應(yīng)可能會成為企業(yè)的階段性追求，但是永遠無法成為企業(yè)的核心動力。而目前高職院校多未能將聯(lián)合培養(yǎng)體系建設(shè)與合作企業(yè)的發(fā)展有機統(tǒng)一起來，在專業(yè)建設(shè)和培養(yǎng)方案設(shè)計、技術(shù)創(chuàng)新研究院所的設(shè)置等方面，建立起與產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展高度同步的聯(lián)系，使企業(yè)在考慮校企聯(lián)合培養(yǎng)議題時易將之淡化。更何況目前高職院校本身就存在人才培養(yǎng)能力和技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新能力有限的問題，能夠?qū)ζ髽I(yè)溢出的正外部效應(yīng)極為有限。所以，在此背景下的校企聯(lián)合培養(yǎng)的關(guān)系建設(shè)，對企業(yè)來講就缺少足夠的內(nèi)生動力刺激。

四是高職院校多只想從企業(yè)獲得教學(xué)實訓(xùn)資源，而鮮有考慮為企業(yè)付出的努力和貢獻付費。也即在目前的聯(lián)合培養(yǎng)制度下，高職院校多處于“搭便車”（free-riding）的狀態(tài)。高職院校和企業(yè)合作，僅僅是希望通過利用企業(yè)已有的廠房、設(shè)備、人力和技術(shù)資源，為自身提供第一線的人才培養(yǎng)場所。但是從企業(yè)的角度出發(fā)，沒有收益的資源轉(zhuǎn)讓絕對不會符合基本的理性，合作動力缺乏成為必然。只有將聯(lián)合培養(yǎng)服務(wù)當做是一種產(chǎn)品或者是準產(chǎn)品，在可以通過提供這一服務(wù)使之獲得一定收益的情況下，企業(yè)才會具有動力，才會與高職院校進行實質(zhì)性的合作。

綜上所述，高職院校合作機制對企業(yè)的合作成本、人力物力投入和風險、利潤損耗以及企業(yè)未來發(fā)展機會成本等問題的忽視，使企業(yè)的責權(quán)利、成本風險和收益嚴重不對等，進而使之無法將自身的發(fā)展努力與聯(lián)合培養(yǎng)行動“激勵兼容”起來，從而從根本上制約了校企聯(lián)合培養(yǎng)體系的建設(shè)和發(fā)展。

三、基于激勵兼容路徑構(gòu)建的校企聯(lián)合培養(yǎng)機制設(shè)計

綜上，完善合作制度的激勵兼容性也就成為了聯(lián)合培養(yǎng)體系建設(shè)中的首要問題。在理論上，機制設(shè)計的核心問題是“委托人”如何在不對稱的信息結(jié)構(gòu)條件下，設(shè)定最優(yōu)交易契約激勵“代理人”采取特定行動保證既定目標的達成的問題［12］。為了達到委托人目標，一個合作機制通常必須受到兩個約束條件限制：一是它必須受到前提條件個體理性的約束（Individual Rationality Constraints，IR，或稱參與約束，Participation Constraints，PC），二是它必須進一步符合激勵兼容條件的約束（Incentive Compatibility Constraints，IC）。［13］

（一）聯(lián)合培養(yǎng)的個體理性約束機制設(shè)計

根據(jù)一般的情況，企業(yè)通常會因為增加了培訓(xùn)任務(wù)而出現(xiàn)產(chǎn)量減少、成本增加的問題。具體而言，因為學(xué)生的加入，其生產(chǎn)的平均固定成本和平均可變成本都會變化為兩個更大的值。所以如果不考慮額外的補償因素，那么企業(yè)的原利潤必然變成一個更低的利潤值，損失部分形成企業(yè)的合作成本，進而影響企業(yè)的合作積極性。因此，學(xué)校必須設(shè)計一種補償機制，至少使企業(yè)收益維持在合作前的同等水平，方有可能獲得企業(yè)最基本的合作動力。也即其合作機制必須滿足以下條件：

（IR）

其中，πcoop為合作后的企業(yè)收益，πNcoop為合作之前的企業(yè)收益，πcoop'為企業(yè)合作后獲得的最終收益，P為補償給企業(yè)的費用，Ctr為企業(yè)的合作成本，Ct為人工指導(dǎo)培訓(xùn)費（實際上應(yīng)等于由此產(chǎn)生的誤工費用），Cs為每單位產(chǎn)品的機器設(shè)備與原材料的損耗。

也即合作機制必須考慮企業(yè)因合作而利潤下降的問題，并設(shè)計一個補償機制，支付給企業(yè)一個至少等于企業(yè)的合作成本的費用，以獲得企業(yè)的參與。

（二）聯(lián)合培養(yǎng)的激勵兼容約束機制設(shè)計

設(shè)置個體理性約束機制使企業(yè)具有最基本的合作動力后，要激勵企業(yè)采取積極行動培訓(xùn)學(xué)生，就必須進一步考慮機制的激勵兼容問題?？紤]到個體生產(chǎn)率對學(xué)生技能提升的關(guān)鍵意義，我們考慮首先生成一個由員工的平均生產(chǎn)率和培訓(xùn)學(xué)生的平均生產(chǎn)率合成的系數(shù)R（0≤R≤1）來衡量企業(yè)的培訓(xùn)成果

并據(jù)此支付合作費用S（APst為學(xué)生接受約定時間的企業(yè)培訓(xùn)后的平均生產(chǎn)率，APhr為合作企業(yè)員工平均生產(chǎn)率）?？紤]到補償費用P的顯示性和可行性，我們只考慮學(xué)校付費部分，記為P，那么費用S的表達式為：

S=R×P

同時，因R值越高證明學(xué)生的生產(chǎn)率越高，越有利于降低企業(yè)的生產(chǎn)成本和提高其生產(chǎn)效率，所以可以對企業(yè)產(chǎn)生一個與同向的行動激勵，也即以R值作為支付標準對學(xué)校和企業(yè)的目標具有激勵的兼容性?？紤]到個體理性約束及可操作性，在具體操作中，可以考慮將費用P分為兩個部分分別進行支付：在學(xué)生接受企業(yè)培訓(xùn)前，學(xué)校按照一定比例先支付部分費用，以此激勵企業(yè)合作；但是為防范事后道德風險，學(xué)校根據(jù)技術(shù)培訓(xùn)難度及培養(yǎng)目標事先約定最低R值，學(xué)生實訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)校以約定R值為界值分級全額或部分支付剩余費用，以此激勵企業(yè)努力培訓(xùn)學(xué)生。如學(xué)校根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)成本等因素與之約定先支付n%的費用，并根據(jù)培訓(xùn)難度約定m個月后以r（0≤r≤1）作為最低R值界值支付余額，以r'（r＜r'≤1）為最高值支付全額。若R小于等于r，培訓(xùn)未達到最低要求，學(xué)校不支付剩余費用；若R值大于r小于r'則學(xué)生達到最低培訓(xùn)標準或以上到良好的要求，學(xué)校按照（R-r'）×P支付剩余費用；若R值大于等于r'，則說明學(xué)生培訓(xùn)達到優(yōu)秀水平，學(xué)校支付全部剩余費用。上述激勵兼容機制可表達為下列式：

（IC）

例如，假定學(xué)校和一家電子元件企業(yè)合作培養(yǎng)應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)學(xué)生，根據(jù)企業(yè)的合作成本約定學(xué)校每生支付800元培訓(xùn)費用，并將接受學(xué)生同步支付比例定為40%?？紤]到電子元件工人從學(xué)徒到初級工人所需時間，約定培訓(xùn)期為3個月。因掌握電子元件生產(chǎn)技術(shù)的難度較大，約定學(xué)生平均生產(chǎn)率達到企業(yè)成熟工人生產(chǎn)率的30%（即r=0.3）即達到合格要求，若學(xué)生平均生產(chǎn)率與員工平均生產(chǎn)率的比值達到0.7即為優(yōu)秀（r'=0.7），有400名學(xué)生進入企業(yè)接受實作培訓(xùn)。則按照上述激勵機制設(shè)計，企業(yè)在學(xué)生進入后即可獲得支付的培訓(xùn)費用為P×n%=800×400×40%=128000元；3個月之后，若R值為0.6，則企業(yè)可進一步獲得費用P-P×n%［r+（R-r）］=（800×400-800×400×40%）×0.6=115200元；合計可獲得費用為S=（P×n%）+（P-P×n%）R=128000+115200=243200元；若3個月后學(xué)生與員工的生產(chǎn)率比值達到0.71，則企業(yè)可進一步獲得培訓(xùn)費用P-P×n%=800×400-800×400×40%=192000元；合計可獲得收益S=（P×n%）+（P-P×n%）R=800×400=320000元。

因為由R值集中反應(yīng)的不同的學(xué)生、員工生產(chǎn)率決定了企業(yè)可以獲得的收益大小，學(xué)生的生產(chǎn)率越高，學(xué)校支付的費用越高，企業(yè)的收益也就越高；反之，企業(yè)只能獲得較低比率的培訓(xùn)費收益，由此形成了一種單調(diào)遞增的激勵兼容機制。因此，在此機制下，企業(yè)努力培養(yǎng)學(xué)生掌握生產(chǎn)技術(shù)既可以實現(xiàn)自身的經(jīng)濟利益最大化，同時學(xué)生越早達到合格標準，企業(yè)的合作成本也越低，企業(yè)目標和學(xué)校的人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)路徑兼容，學(xué)校的實訓(xùn)目標就具有了雙重保障。

四、結(jié)語

高職教育的核心任務(wù)和基本特點決定了校企聯(lián)合培養(yǎng)，是其走向更高階段的必由之路。但是在目前的情況下，由于受到內(nèi)外部環(huán)境的限制，我國的高職校企合作發(fā)展極為緩慢，且流于形式、難見實效者居多。其根源在很大程度上是由于未探索出一種可激勵兼容的合作機制，影響了校企合作的健康發(fā)展。特別是企業(yè)的發(fā)展訴求和利益最大化訴求往往缺少相應(yīng)的機制保障，使企業(yè)因缺少激勵而缺少將聯(lián)合培養(yǎng)落到實處的基本動力。當然，企業(yè)的訴求往往是多方面的，不僅僅涉及單一的經(jīng)濟利益，還包括對穩(wěn)定的企業(yè)用工來源、技術(shù)支持、員工培訓(xùn)、引進先進的技術(shù)、合作科研開發(fā)和贏得社會聲譽等方面的期望，［14］但是這些較高層次的訴求，又往往囿于高職院校自身的能力而無法予以滿足。因此，設(shè)計信息偏在、分散決策且個體理性約束下的激勵兼容合作機制就勢在必行。

激勵兼容機制是一種基于逆向推導(dǎo)構(gòu)建的特定目標實現(xiàn)路徑，它由機制的最終目標著手反向?qū)で笃鋵崿F(xiàn)途徑，本質(zhì)是一種激勵制度設(shè)計。高職院校要建立可實現(xiàn)其技術(shù)人才培養(yǎng)目標的校企合作機制，就必須以高職人才培養(yǎng)為基點，基于企業(yè)的基本理性逆向思考符合企業(yè)理性（通常要考慮到企業(yè)的參與激勵和激勵兼容兩個因素）的激勵機制。當然，基于單一的費用補償建立的合作機制對企業(yè)的激勵作用或許并不是可持續(xù)的，而且可能會因支出的增加而大大提高高職院校的財務(wù)風險。況且企業(yè)利潤的影響因素也不僅僅是生產(chǎn)率這么簡單，還涉及到復(fù)雜的市場運行機制，是一個極為復(fù)雜的問題。但是，如果費用估算得當，仍不失為是一種具有可操作性的聯(lián)合培養(yǎng)機制設(shè)計。

參考文獻：

［1］ 傅新民.校企合作影響因素的二維分類梳理與新探［J］.職教論壇，2015，（9）：2-29，35.

［2］ 王和才，蔡健，李海林.關(guān)于校企合作辦學(xué)模式與高職院校自身合作能力建設(shè)［J］.職業(yè)教育研究，2010，（11）：37-38.

［3］ 焦樹國，張勇.高職教育校企合作面臨的困境和對策［J］.中國商界（上），2010，（4）：151-152.

［4］ 李祥富.高職教育“校企合作，工學(xué)結(jié)合”保障機制研究［J］.襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，（5）：45-47.

［5］ 陳祥明.高職院校校企合作和人才培養(yǎng)的問題與對策［J］.安徽電氣工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2008，（13）：102-104.

［6］ 李閩，于曉丹.高職校企合作課程開發(fā)問題實證研究［J］.廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010，（9）：34-38.

［7］ 唐冬生，羅敏杰.對高職院校兼職教師隊伍建設(shè)的思考［J］.教育與職業(yè)，2009，（11）：59-60.

［8］ 田國強.激勵、信息與經(jīng)濟機制［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2000.6.

［9］ 葉鑒銘，梁寧森，周小海.破解高職校企合作“五大瓶頸” 的路徑與策略——杭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 “校企共同體”建設(shè)的實踐［J］.中國高教研究，2012，（12）：72-74.

［10］ 保羅?薩繆爾森，威廉?諾德豪斯.經(jīng)濟學(xué)（第十七版）［M］.蕭琛，譯.北京：人民郵電出版社，2004.105-107.

［11］ 新華網(wǎng).上半年我國發(fā)生各類生產(chǎn)安全事故逾22萬起［EB/OL］［2013-07-30］.http://news.xinhuanet.com/politics/ 2013-07/30/c_116742184.htm.

［12］ 張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)［M］.上海：格致出版社，上海三聯(lián)書店，上海人民出版社，2012.235.

［13］ Maskin E S. Mechanism Design: How to Implement Social Goals［A］. Nobel Prize in Economics Documents，2008，98（3）：567-576.

［14］ 王振洪，王亞南.高職教育校企合作雙方?jīng)_突的有效管理［J］.高等教育研究，2011，（7）：75-79.

中圖分類號：G712

文獻標識碼：A

收稿日期：2016-04-13

*基金項目：云南省交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年基金項目“高職院校人才聯(lián)合培養(yǎng)的激勵兼容機制研究”（2014DJQ02）。

作者簡介：墨紹山（1979-），男，云南大理人，博士，副教授，研究方向：政府改革與治理，公共政策分析及文化管理。的失敗，持有這一觀點的學(xué)者占主流，如焦樹國、張勇［3］、李祥富［4］等，他們指出目前高職院校存在師資力量和科研能力較弱，缺乏技術(shù)研發(fā)能力，合作培養(yǎng)能力基礎(chǔ)薄弱的問題，限制了人才聯(lián)合培養(yǎng)的合作能力；三是高職院校既有人才培養(yǎng)模式與合作培養(yǎng)模式不匹配，制約了校企聯(lián)合培養(yǎng)的發(fā)展，最典型的問題如高職院校囿于“制度慣性”，人才培養(yǎng)方案雷同化，教學(xué)質(zhì)量評價內(nèi)部化，辦學(xué)模式形式化，教學(xué)方式仍然以學(xué)科教育為主，使合作培養(yǎng)流于形式，［5］在專業(yè)設(shè)置方面缺乏調(diào)研和論證，不考慮市場（合作方）的需要，專業(yè)設(shè)置貪多求全且同質(zhì)化，教材陳舊，從而限制了合作培養(yǎng)人才的能力［6］；四是高職院校合作培養(yǎng)意識薄弱，合作能力缺乏，合作模式單一，政府支持不足，合作制度不完善等，嚴重制約了高職院校人才聯(lián)合培養(yǎng)體系的建設(shè)［7］。這些研究從不同的層面解釋了當前我國校企聯(lián)合培養(yǎng)體制運行不順、效果不佳的原因。但是，從中也可看出現(xiàn)有研究尚存在一些空白，譬如校企合作中的理性基礎(chǔ)和動力機制問題以及運行機制和權(quán)、責、利分配機制問題等尚未得到普遍關(guān)注，尤其是鮮見聯(lián)合培養(yǎng)的目標兼容等微觀激勵和合作運行機制的設(shè)計問題方面的研究。而從目前的情況看，微觀層面的聯(lián)合培養(yǎng)機制（合同）設(shè)計缺乏對高職院校和企業(yè)的目標的激勵兼容性，恰恰是制約其發(fā)展的首要原因。基于這一認識，對高職院校校企聯(lián)合培養(yǎng)的激勵兼容機制設(shè)計問題進行探討，探索我國高職人才聯(lián)合培養(yǎng)模式的完善路徑。

On Incentive Compatible Mechanism in School-Enterprise Cooperation System of Higher Vocational Colleges

MO Shao-shan1， HE Pei2， LIN Juan3
（1. School of Politics and Public Management， Yunan Minzu University， Kunming 650050， China；2. School of Accounting， Yunnan Normal University Business School， Kunming 650000l， China；3. School of Arts and Sciences， Yunnan Jiaotong College， Kunming 650050， China）

Abstract:The School-enterprise Cooperation model is approved to be highly effective in higher vocational education， yet its development still remains in a low level in China. The main reason is that the majority of school-enterprise cooperation mechanism designed is with less incentive compatibility between schools and firms， making it especially difficult for enterprises to have a dynamic culture of cooperation. A mutually beneficial system， therefore， should be built up to serve students training， sharing business risk and marginal cost as well. What’s more， a monopoly increase payment mechanism is necessary to be established to motivate companies’ cooperation and maximize revenue target in the training of students to become qualified skilled workers.

Keyword:higher vocational colleges； cooperation training； incentive compatibility； individual rationality；mechanism design