黃國琴，張 鄒，陳厚忠

（北京師范大學珠海分校 管理學院，廣東 珠海 519085）

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【管理論壇】

勞動關系應用型人才的需求特點及職業(yè)能力培養(yǎng)策略

黃國琴，張 鄒，陳厚忠

（北京師范大學珠海分校 管理學院，廣東 珠海 519085）

［摘要］勞動關系應用型人才的雇傭需求以企業(yè)類雇主為主，其培養(yǎng)定位應以面向企業(yè)類雇主為主要發(fā)展方向。以企業(yè)對勞動關系初中高級崗位的職責要求和任職資格條件為線索，不同層級勞動關系崗在職能的側重點、具體職業(yè)能力層次要求以及相應的學科知識結構上有所不同。面向企業(yè)類雇主的勞動關系應用型人才職業(yè)能力培養(yǎng)應以此為據，建構勞動關系專業(yè)的課程結構和培養(yǎng)方式。

［關鍵詞］企業(yè)類雇主；勞動關系；應用型人才；職業(yè)能力

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020）提出“高等教育要重點擴大應用型、復合型、技能型人才培養(yǎng)”的戰(zhàn)略規(guī)劃，標志著我國大學教育將越來越注重對市場需求的回應。了解專業(yè)市場需求特點及其職業(yè)能力要求，厘清專業(yè)“學以致用”的“用”途，我們才知道專業(yè)要“學什么”和“如何學”，避免以假定需求設計專業(yè)課程與培養(yǎng)方式，造成學生在校期間專業(yè)知識儲備與職業(yè)能力培養(yǎng)目標與社會需求錯位的問題。

一、研究問題的意義及分析框架

自改革開放后我國市場經濟制度建立以來，原公有產權制度下勞資利益一體型的勞動行政關系，逐步轉變?yōu)楣交旌辖洕w制下勞資利益分化型的勞動關系。勞資利益協(xié)調手段也由過去的單純依靠政治行政手段轉為市場手段、法律手段、民主手段和管理手段的綜合運用，勞動關系管理也變得日益復雜化、專業(yè)化與職業(yè)化。為適應社會與經濟發(fā)展需要，2004年教育部正式將勞動關系專業(yè)列入普通高等學校本科專業(yè)目錄，截至目前已形成完整的本碩博學位教育體系。在2007年原勞動與社會保障部公布的新職業(yè)信息中，勞動關系協(xié)調員被列入第十批新職業(yè)名單，勞動關系已成為我國勞動力市場一個新興職業(yè)。相較于另一個同樣致力于解決工作場所中勞動與雇傭問題的人力資源管理專業(yè)（1993年開設），勞動關系專業(yè)（2005年開設）在我國的起步較晚，招生規(guī)模也遠不及前者。立足于勞動關系專業(yè)的市場需求特點來設計培養(yǎng)策略，促進勞動關系專業(yè)建設與學科發(fā)展，提升專業(yè)化職業(yè)化培養(yǎng)水平具有重要的現(xiàn)實意義。

職業(yè)能力是伴隨社會分工細化而產生的概念，它與職位或工作角色聯(lián)系在一起，是勝任一定工作角色所必需的知識、技能、判斷力、態(tài)度和價值觀的整合。綜合國內外學術界對職業(yè)能力的研究成果，本文將勞動關系職業(yè)能力從縱向結構劃分為通用能力、專業(yè)能力和方法能力，并以此為框架來分析勞動關系職業(yè)能力構成及市場需求特點。具體而言，通用能力是職業(yè)群體中共性的技能和知識要求。專業(yè)能力是在專業(yè)知識和技能的基礎上，任職者獨立地、專業(yè)化地、方法性地完成任務并評價其結果的能力和意愿。方法能力是指個人對工作任務做出解釋、思考、評判，并開發(fā)自己智力設計發(fā)展道路，獨立學習獲取新知識的能力。［1］

二、勞動關系市場需求特點及其對專業(yè)培養(yǎng)定位的啟示

目前我國各用人單位對勞動關系崗位的職位名稱并未統(tǒng)一，一般以“勞動關系”、“員工關系”的形式招聘。本文將以此職位名稱為搜索關鍵詞，以職友集網與智聯(lián)招聘網作為市場信息來源，根據兩家網站實時發(fā)布的招聘信息，結合對勞動關系從業(yè)者與相關畢業(yè)生訪談信息，總結出現(xiàn)階段勞動關系市場需求特點：

（一）勞動關系應用型人才雇傭需求以企業(yè)類雇主為主

勞動關系專業(yè)人才的培養(yǎng)方向，一是為各級人保部門、勞動監(jiān)察機構、工會、各類企事業(yè)單位培養(yǎng)從事勞動關系實務的應用型人才，二是為各類院校與科研機構培養(yǎng)從事勞動關系學術研究的研究型人才。從目前勞動力市場對勞動關系應用型人才的雇傭需求情況看，以從事生產經營性活動的企業(yè)類雇主為主。具體而言：（1）按產業(yè)類型分析，勞動關系崗位的市場需求量更多集中于第三產業(yè)部門，其次為第二產業(yè)部門。較高招聘頻率的行業(yè)有互聯(lián)網與電子商務業(yè)、金融證券業(yè)、專業(yè)技術服務業(yè)、物流倉儲業(yè)、酒店餐飲業(yè)。（2）以企業(yè)所有制性質分析，對勞動關系崗位需求量最多的是民營企業(yè)。智聯(lián)網的分類數(shù)據顯示，近一半的勞動關系崗位需求來自于民營企業(yè)，其次為外商獨資與合資企業(yè)，再次為國企。（3）以企業(yè)雇員人數(shù)規(guī)模分析，對勞動關系崗位需求最為旺盛的是雇員人數(shù)500以上的各類大中型企業(yè)。招聘勞動關系崗的小型企業(yè)，多為提供專業(yè)技術服務的知識密集型行業(yè)，如管理咨詢公司、教育服務機構、醫(yī)療美容機構等。

（二）勞動關系應用型人才的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展趨勢明顯

自2008年我國相繼頒布實施《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動法律以來，政府對勞動用工過程公權干預的廣度與深度都遠勝于前，加之勞動者維權意識的提高，勞資沖突成為近年來企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)。［2］越來越多的用人單位開始增設專門的勞動關系崗位負責處理勞動關系管理，勞動關系顯現(xiàn)出專業(yè)化的發(fā)展趨勢。根據對智聯(lián)網與職友集網近一年來發(fā)布的招聘崗位分類數(shù)據的持續(xù)觀察，在企業(yè)人力資源管理類崗位的專項招聘中，勞動關系崗的需求量高于薪酬福利崗位和績效考核崗位，略低于市場需求量最大的招聘崗位與培訓崗位。同時，按照崗位職責內容與職業(yè)能力的不同要求，大中型企業(yè)勞動關系崗位形成了專員、主管、經理三級職務等級體系。雖然在整個組織職務等級結構中仍偏向中低層級，但勞動關系從業(yè)者的職業(yè)生涯發(fā)展通道已具成型，職業(yè)化發(fā)展趨勢越發(fā)明顯。

（三）勞動關系任職者專業(yè)背景的泛專業(yè)化與專業(yè)化并存

企業(yè)類雇主對勞動關系初級崗任職者的專業(yè)背景要求極其多元，涉及人力資源管理、法學、企業(yè)管理、行政管理、勞動與社會保障、心理學、勞動經濟學、社會學、財務管理等專業(yè)。而中高級崗任職者的專業(yè)背景要求則相對集中于勞動關系、人力資源管理、法學、心理學、社會學專業(yè)。勞動關系崗位多元化的專業(yè)背景釋放的市場信號，一是反映出勞動關系專業(yè)多學科交叉的學科特點，相關學科領域的專業(yè)知識對勞動關系職業(yè)能力具有基礎性支撐作用。二是反映出勞動關系專業(yè)培養(yǎng)數(shù)量不足的問題。盡管勞動關系專業(yè)早在2005年已開設，但因招生高校數(shù)量偏少，畢業(yè)生數(shù)量也相對有限，用人單位只能選擇與勞動關系專業(yè)知識結構有密切關聯(lián)的其他專業(yè)填補空缺。三是也暴露出目前國內各高校對勞動關系應用型人才培養(yǎng)存在市場定位不準的問題。勞動關系專業(yè)是旨在解決實際問題的應用型社會學科，博士層次的專業(yè)教育自然應以研究型人才培養(yǎng)為主，側重學術能力的訓練，而碩士與本科層次的專業(yè)教育應以應用型人才為培養(yǎng)目標，以職業(yè)能力培養(yǎng)為重心。鑒于勞動關系應用型人才的雇傭需求以企業(yè)類雇主為主流的現(xiàn)實，勞動關系應用型人才培養(yǎng)的市場定位應以培養(yǎng)符合企業(yè)類雇主需求的職業(yè)能力為主要發(fā)展方向。

三、面向企業(yè)類雇主的勞動關系應用型人才職業(yè)能力要求

勞動關系按層次劃分，可分為個別勞動關系和集體勞動關系、社會勞動關系。［3］與西方發(fā)達國家側重于以工會和集體談判的集體勞動關系調整為重心不同，現(xiàn)階段中國企業(yè)的勞動關系實踐活動主要在個別勞動關系層次。主要工作任務是根據國家相關勞動法律制度，確保企業(yè)人力資源管理活動的合法性，預防控制并協(xié)調解決勞資沖突，增進勞資互信合作，幫助企業(yè)構建和諧勞動關系，促進企業(yè)戰(zhàn)略經營目標實現(xiàn)。企業(yè)勞動關系管理呈現(xiàn)以勞資合作管理為主、勞資沖突管理為輔的特點，企業(yè)勞動關系管理體系主要是圍繞人事法務、福利關懷和勞資溝通而構建。［4］基于企業(yè)類雇主對初、中、高級勞動關系崗位職責要求的梳理，企業(yè)勞動關系的核心職能模塊包括勞動關系合法化管理、勞資沖突管理、勞資合作管理三大領域，相應職業(yè)能力要求是：執(zhí)行勞動關系日常行政事務所需的基礎能力；處理勞動關系三大職能模塊專業(yè)性事務的專業(yè)能力；響應外部環(huán)境變化對企業(yè)勞動關系三大職能模塊進行制度優(yōu)化的方法能力。隨著崗位層級的變化，各級勞動關系崗對任職者職業(yè)能力與專業(yè)知識結構要求側重點不同。

（一）勞動關系初級崗位的職業(yè)能力要求

勞動關系初級崗位（勞動關系專員）的崗位職責要求主要有：（1）勞動關系檔案信息管理。員工入職、離職、轉正、崗位變動及獎懲手續(xù)辦理；勞動合同簽訂、續(xù)簽、解除、終止、變更等文書管理；員工社會保險、公積金、醫(yī)療工傷、工作證、居住證的辦理；員工考勤、休假管理；定期出具人事月報及人事數(shù)據分析報告。（2）勞動爭議的協(xié)助工作。收集整理勞動爭議案件所需材料，參與勞動爭議的調查與善后處理工作。（3）企業(yè)文化與福利制度的執(zhí)行。組織實施各類員工關懷活動與文化娛樂活動，實施員工福利計劃等。（4）勞動關系信息收集。組織員工滿意度調查；對離職員工進行離職面談并總結離職原因；組織勞資溝通活動，定期進行員工思想動態(tài)與訴求調查，形成書面報告以供決策層參考。

勞動關系初級崗側重于勞動關系日常行政事務執(zhí)行，多屬于照章辦事的業(yè)務范圍，所涉及的勞動關系專業(yè)知識較為簡單，對任職者專業(yè)背景沒有特別要求，大專學歷是任職者的最低學歷要求。任職者具備一定的計算機操作能力、學習能力、溝通與組織協(xié)調能力、人際關系處理能力、公文寫作能力等通用能力都能勝任勞動關系日常行政事務的工作。

（二）勞動關系中級崗位的職業(yè)能力要求

勞動關系中級崗（勞動關系主管）不僅要具備初級崗位的日常事務處理能力，還要掌握勞動關系核心專業(yè)知識及解決專業(yè)問題的專業(yè)能力。崗位職責要求主要有：（1）企業(yè)文化與獎懲、福利制度的建設與監(jiān)督管理。以企業(yè)文化為價值導向制定企業(yè)文化建設項目；建立公司獎懲管理體系并監(jiān)督執(zhí)行；設計員工福利計劃與員工關懷體系（員工援助計劃）并協(xié)助各職能部門實施。（2）勞動關系合法體系的建設與監(jiān)督管理。研究國家及地方性勞動法律法規(guī)政策的變化，監(jiān)督檢查全系統(tǒng)勞動規(guī)章制度及勞動用工行為的合法性；對直線管理人員進行勞動法律法規(guī)培訓，提升職能部門管理人員的勞動關系管理能力；建立勞資沖突管理的處理機制，解決員工申訴、投訴與提供咨詢服務；處理勞動爭議、仲裁及訴訟事務等勞動法律事務等。（3）勞動關系溝通機制和溝通渠道的建設與監(jiān)督管理。根據員工心理訪談、員工敬業(yè)度、滿意度、組織氛圍的調查分析結果，優(yōu)化勞資合作管理制度；根據企業(yè)勞動關系變化信息分析勞動關系風險，向高層做出預警并提出改進措施等。

勞動關系中級崗位專業(yè)化特征較為明顯，一般要求任職者具有三年以上勞動關系工作經驗，在學歷要求上通常要求本科學歷，且必須具備與勞動關系相關專業(yè)知識。由于工作重點主要是勞動關系合法體系、企業(yè)文化與福利體系、勞動關系溝通體系的建設與運行管理，因此對勞動關系調查與數(shù)據分析能力、勞資溝通與談判能力、勞資糾紛解決能力、勞動關系管理能力等專業(yè)能力要求較高。

（三）勞動關系高級崗位的職業(yè)能力要求

勞動關系經理是勞動關系崗的最高級別崗位，通常要求五年以上勞動關系從業(yè)經驗。不僅要具備勞動關系專業(yè)能力，更重要的是利用已有的專業(yè)能力，創(chuàng)造性地解決勞動關系問題的方法能力。如果按照職業(yè)生涯發(fā)展階段將企業(yè)勞動關系專業(yè)人才分為事務型人才、管理型人才與專家型人才的話，勞動關系經理無疑應當屬于專家型人才。（1）能配合企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略開發(fā)勞動關系戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供附加價值的制度創(chuàng)新能力。它要求任職者具有商業(yè)專長，熟悉行業(yè)特點，并能結合公司內外部業(yè)務環(huán)節(jié)及行業(yè)勞動關系變化優(yōu)化企業(yè)整個勞動關系管理體系。因此，往往對勞動關系經理的行業(yè)背景有所要求，如餐飲業(yè)、快速消費品行業(yè)、IT或互聯(lián)網業(yè)的雇主。（2）具有復合型知識結構的綜合職業(yè)能力。精通勞動法律法規(guī)，熟悉勞動關系各職能環(huán)節(jié)，尤為重要的是能將勞動法律知識與企業(yè)勞動關系實務整合，預防及控制企業(yè)勞資法律風險的能力；能夠為企業(yè)在戰(zhàn)略重組、投資并購、業(yè)務轉型過程中可能出現(xiàn)的勞資問題，提供切實可行整體解決方案的能力。因此，建立在科學理性的調查分析能力、判斷能力、解決問題能力基礎上的方法能力，是勝任勞動關系高級崗位的關鍵能力要求。

綜上所述，勞動關系職業(yè)能力結構既涉及處理勞動關系實務工作的通用能力和專業(yè)能力，也包括能夠利用已有知識與技能創(chuàng)造性地解決新問題的方法能力。無論是從學科本身的多學科交叉特性，還是從對企業(yè)類雇主對勞動關系職業(yè)能力現(xiàn)實需求角度分析，勞動關系職業(yè)能力培養(yǎng)是建立在對多學科專業(yè)知識整合的基礎上。與勞動關系職業(yè)能力相關的專業(yè)知識結構主要是管理學與人力資源管理知識、勞動法律知識、社會調查研究方法知識，涉及的專業(yè)學科主要是人力資源管理、法學、心理學、社會學。這也是中高級崗任職者的專業(yè)背景要求集中于以上專業(yè)的現(xiàn)實原因。

四、面向企業(yè)類雇主的勞動關系應用型人才職業(yè)能力培養(yǎng)策略

厘清勞動關系應用型人才“學以致用”的培養(yǎng)方向、具體職業(yè)能力構成與知識結構，接下來就是如何培養(yǎng)符合企業(yè)類雇主需求的勞動關系應用型人才的問題，即“學什么”和“如何學”。這涉及到勞動關系專業(yè)課程結構與培養(yǎng)方式兩個基本議題：課程結構是有關“學什么”，即與職業(yè)能力相關知識結構在課程體系中的組合；培養(yǎng)方式關注“如何學”，即如何整合學校與社會資源，將專業(yè)知識轉化為解決實際問題職業(yè)能力訓練方法的組合。

（一）建立以理論與實踐教學課程體系相結合的課程結構

研究職業(yè)能力問題的學者認為，職業(yè)能力的獲取與課程學習、工作場所學習以及參與科學研究三種途徑有關。［5］因此，我們按照結構性知識+經驗=解決問題的能力的設計思路，解構為理論教學課程體系與實踐教學課程體系。理論教學課程體系以專業(yè)理論知識傳授為主線，實踐教學課程體系圍繞勞動關系實務與科學理性訓練為重點，最終實現(xiàn)對學生通用能力、專業(yè)能力與方法能力的全面培養(yǎng)。理論教學課程體系主要包括：（1）培養(yǎng)通用能力所需專業(yè)知識的學科基礎理論課程體系與專業(yè)選修課程體系；（2）培養(yǎng)專業(yè)能力、方法能力必備專業(yè)知識的專業(yè)核心課程體系。學科基礎理論課程體系與專業(yè)選修課程體系涵蓋的課程主要是：西方經濟學、勞動經濟學、管理學、社會學、管理溝通、談判學、公共關系學、產業(yè)心理學、組織行為學等學科基礎課程及其他選修課程。專業(yè)核心課程體系涉及人力資源管理類與勞動關系類課程、勞動法類課程、研究方法類課程，包括企業(yè)文化、人力資源管理、薪酬管理、勞動關系學、勞動關系管理、勞動法與社會保障法、工會法、勞動爭議處理、員工援助計劃（EAP）、統(tǒng)計學、SPSS、社會調查研究方法等課程。實踐教學課程體系內容包括：（1）圍繞勞動關系三大職能模塊的勞動關系專項實訓課程和勞動法實務課程；（2）模擬集體談判競賽；（3）勞動關系方案設計課程。勞動關系專業(yè)課程體系結構見圖一。

圖一 勞動關系專業(yè)課程體系結構

（二）通過模擬集體談判競賽的形式實現(xiàn)教學與企業(yè)需求的銜接

集體談判是勞資雙方通過團體協(xié)商方式達成勞動條件并簽訂集體合同的利益博弈活動。雖然在我國企業(yè)勞動關系實踐活動中勞資集體談判活動涉及甚少，但隨著近年來政府為構建和諧勞動關系而大力推行行業(yè)、企業(yè)工資集體協(xié)商制度，集體談判技能也成為企業(yè)勞動關系重要的職業(yè)能力要求。模擬集體談判競賽作為一個全國性職業(yè)技能大賽，是由工會、行業(yè)協(xié)會與企業(yè)根據勞資集體談判所需的職業(yè)能力與工作任務內容設計大賽項目、技術規(guī)范要求及裁判標準，通過模擬勞資談判工作情境，以競賽形式使學生掌握勞資談判的知識和技能。［6］雖然競賽主要突出的是勞資談判能力，但整個賽制綜合了全部勞動關系專業(yè)課程的理論知識體系。它不僅僅是職業(yè)技能大賽，還是將企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)過程實現(xiàn)對接的交流平臺。一方面，通過在實踐教學課程中增設模擬集體談判競賽，增強學生對當前企業(yè)勞資談判實務發(fā)展狀況的了解，掌握企業(yè)勞資談判的職業(yè)技能要求與談判技術文件的撰寫。另一方面，專業(yè)教師通過參與競賽過程，也可以更好了解相關專業(yè)課程對應的職業(yè)需求，促進教學方法、教學內容與課程結構更加貼合應用型人才的培養(yǎng)方向。

（三）以實踐教學基地為平臺，構建政商學多元培訓主體的實訓模式

將理論知識與實務工作相銜接的實訓課程是實踐教學課程體系的核心教學環(huán)節(jié)，通過整合校內與社會資源力量以政商學協(xié)同培養(yǎng)的方式，圍繞勞動關系三大職能模塊的職業(yè)活動，讓學生通過實踐過程的感受與體悟，從而更好地掌握知識、習得技能。實訓課程教學成敗的關鍵取決于組織平臺建設與實訓課程設計。為保證實訓課程能體現(xiàn)目前企業(yè)的現(xiàn)實需求，應建立類似于課程開發(fā)中心的機構，以學科專業(yè)人員為主導，吸納行業(yè)、企業(yè)人士與畢業(yè)生參與開發(fā)實訓課程大綱。充分利用校內外資源建立實訓課程的操作平臺：（1）校內勞動關系實驗室。利用軟件供應商的培訓師資，為學生提供勞動關系檔案信息管理實務相關的辦公軟件實操機會，例如SAP人事系統(tǒng)等；（2）建立企業(yè)實踐教學基地。提供勞動關系專項實務訓練，如勞動合同管理實訓、勞動爭議處理實訓、員工溝通實訓、員工關懷體系實訓、勞務派遣實務等；（3）建立勞動爭議仲裁機構與法院實踐教學基地。讓學生熟悉勞動爭議處理流程及相關法律操作技術，如前期證據收集，擬寫答辯書面材料，勞動爭議的調解、仲裁、訴訟工作流程等。

（四）以導師工作坊為載體的方案設計課程，提升學生解決問題的方法能力

為企業(yè)提供問題解決方案的方法能力既是勞動關系職業(yè)能力的最高層次，也是檢驗高校對勞動關系應用型人才培養(yǎng)質量與培養(yǎng)水準的試金石。雖然通過實訓課程可以讓學生了解企業(yè)勞動關系實務，通過習得掌握常規(guī)性的操作方法，但當面對非慣例性的新情況、新問題時，則需要學生具備能夠運用既有知識結構創(chuàng)造性地解決問題的方法能力。在理論教學過程中，圍繞勞動關系職業(yè)能力所需的理論知識結構已開設了跨學科的專業(yè)課程，但在教學過程中容易因學科差異性而缺乏知識的有機整合，容易導致學生所學知識碎片化。如何突破學科之間的界限，提高學生整合來自不同學科領域的理論、哲學觀和方法論的能力，［7］并創(chuàng)造性地將之轉化為解決實際問題的方法能力，而不是不加選擇地尋求掌握每個學科所有的理論和方法，從而實現(xiàn)將理論知識與實踐經驗向更高層次的創(chuàng)造性解決問題能力質的飛躍。這就需要建立能夠將理論知識與實踐經驗進行整合提煉的訓練平臺。因此，以解決實際問題為目的的研究能力訓練也是勞動關系應用型人才培養(yǎng)任務之一。大多數(shù)的國內高校對勞動關系本科生都沒有針對此項職業(yè)能力的專項訓練，一方面是受制于教學學時及師資力量的限制，另一方面也由于缺乏載體。建議在實踐教學課程體系中開設方案設計課程，將不同學科背景的專業(yè)教師組建成導師工作坊，將學生在實訓課程中接觸到的現(xiàn)實案例帶入課堂，給學生提供科學研究的實踐機會，在專業(yè)導師指導下對案例進行研究分析，并設計出解決問題的方案。方案設計課程是以問題為導向的能力教育，將人才培養(yǎng)聚焦到具體研究問題的解決中。同時導師工作坊突破學科之間的界限，提高學生整合來自不同學科領域的理論、哲學觀和方法論的能力，從而實現(xiàn)培養(yǎng)學生的科學理性精神與運用科學方法解決現(xiàn)實問題的綜合理性分析能力的培養(yǎng)目標。

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（責任編輯：王友才）

［基金項目］本文為廣東省省級質量工程“勞動與社會保障專業(yè)綜合改革試點項目”（項目編號：2015302）、廣東省創(chuàng)新強校項目（項目編號：CXQX2015302）的階段性研究成果。

［中圖分類號］G642.0

［文獻標識碼］A

［文章編號］2095—7416（2016）03—0056—05

收稿日期：2016-04-28

作者簡介：黃國琴（1979-），女，貴州赤水人，管理學碩士，北京師范大學珠海分校管理學院講師。張鄒（1975-），女，湖北武漢人，勞動與社會保障專業(yè)博士生，北京師范大學珠海分校管理學院講師。陳厚忠（1956-），男，重慶忠縣人，哲學碩士，北京師范大學珠海分校管理學院教授。

Demand Characteristics and Vocational Capacity Training Strategies of Labor Relations Applied Talents

Huang Guoqin，Zhang Zou，Chen Houzhong

Abstract：The employment demand of labor relations applied talents mainly focuses on enterprises employers so that personnel training orientation should take enterprises employers as principal direction.At aspects of enterprises’responsibility requirements and qualifications of junior，middle and senior position in labor relations，there are some differences in emphasis on the functions of various-ranking position，specific requirements of vocational capacity in various levels and relevant knowledge structure.Vocational capacity training of labor relations applied talents should take those into consideration to build professional knowledge structure and training methods of labor relations.

Key words：enterprises employers；labor relations；applied talents；vocational capacity