張偉 田帥

摘要：文章以312名中國企業(yè)員工作為樣本，探索了組織認(rèn)同在其間的中介機制以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：不同類型的員工-組織關(guān)系對員工的工作績效和組織認(rèn)同的影響是不同的，其中相互投資型關(guān)系模式中的員工工作績效和組織認(rèn)同感均為最高，而交易契約型關(guān)系模式中的員工工作績效與組織認(rèn)同感均為最低；組織認(rèn)同在上述兩種關(guān)系模式與工作績效之間均起部分中介作用；此外，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對相互投資型與組織認(rèn)同、交易契約型與組織認(rèn)同之間的關(guān)系均具有調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：員工-組織關(guān)系；組織認(rèn)同；工作績效；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

一、引言

近十幾年來，學(xué)術(shù)界關(guān)于員工-組織關(guān)系（EOR）的研究成果卓著，研究表明員工與組織良好的關(guān)系可以促進(jìn)員工提高其工作績效、提升員工的創(chuàng)造力等，而這些結(jié)果的產(chǎn)生對于員工個體的心理感知有很大關(guān)系，比如組織認(rèn)同。組織認(rèn)同是一種心理層面上的認(rèn)同，在產(chǎn)生這種認(rèn)同時，個體傾向于把自己與其所在的群體、組織看成是錯綜復(fù)雜地結(jié)合在一起，兩者共同分享優(yōu)勢與不足，彼此依存，有研究表明組織認(rèn)同感的增強，可以使員工容易遵守組織規(guī)定，激發(fā)個人完成組織目標(biāo)的努力，從而會影響員工個人的工作績效。據(jù)此，本文擬將組織認(rèn)同作為中介變量，探索員工-組織關(guān)系通過組織認(rèn)同對員工個體的工作績效的影響機制。

然而，員工個體身處于組織當(dāng)中，必然會受到上級領(lǐng)導(dǎo)的影響。研究表明在質(zhì)量高的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)與成員之間是相互信任和尊重的，同時領(lǐng)導(dǎo)與員工互動較多，領(lǐng)導(dǎo)會對員工傾注更多的關(guān)愛和支持等，這樣會影響到員工的態(tài)度和行為，因此，本文引入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）作為邊界條件，進(jìn)一步探討其對員工-組織關(guān)系與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系是否具有調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)

（一）員工-組織關(guān)系與工作績效

在Tusi提出的四種員工-組織關(guān)系模式中，組織期望員工要做出的貢獻(xiàn)和組織向員工提供的誘因都各不相同，這樣組織與員工兩者之間產(chǎn)生的社會交換關(guān)系以及組織帶給員工的支持、激勵等也存在差異，因此導(dǎo)致員工個人的工作績效會有區(qū)別。在交易契約型的關(guān)系模式中，組織提供給員工的誘因很低且期望員工做出的貢獻(xiàn)也不高，組織與員工之間的關(guān)系屬于純經(jīng)濟交換關(guān)系；在投資不足型的關(guān)系模式中，組織提供給員工的工作誘因低但期望高，這樣，員工感覺到自己不能得到相應(yīng)的回報，使得員工產(chǎn)生一定的抵觸情緒；在相互投資型的關(guān)系模式中，組織提供給員工的工作誘因高同時期望也高；在過度投資型的關(guān)系模式中，組織提供的誘因高且期望低。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：不同員工-組織關(guān)系對員工工作績效的影響是不同的，其中相互投資型關(guān)系模式下的員工工作績效水平最高，而交易契約型模式下的員工工作績效水平最低。

（二）組織認(rèn)同的中介作用

從社會認(rèn)同理論的角度看，組織認(rèn)同是個體進(jìn)行自我定義的一種過程與結(jié)果，個體通過歸于組織的過程，使自我定義與組織認(rèn)定產(chǎn)生連結(jié)，并由此出現(xiàn)分類的結(jié)果。在組織認(rèn)同過程中，個體的認(rèn)定知覺可以被當(dāng)作是社會意義建構(gòu)的基礎(chǔ)，而它經(jīng)常源自于組織的行動等，即組織對員工的支持等。由于感受到組織對其支持，員工認(rèn)為組織是重視自己的，另外，組織對員工的肯定和贊揚滿足了個體的社會情緒的需要，這有助于個體將組織身份納入到自我認(rèn)同過程中來，與組織間形成一種積極的情感聯(lián)系。

組織認(rèn)同感高的個體將組織的目標(biāo)和價值觀內(nèi)化為自身的目標(biāo)和價值觀，愿意把個人的目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，把組織看作是個人的延伸，個人的態(tài)度、行為更有可能促進(jìn)組織的發(fā)展。組織認(rèn)同感較強的員工會強化自身在組織的角色認(rèn)同，同時自我實現(xiàn)的需求促使員工努力的投入到組織安排的工作當(dāng)中，通過實現(xiàn)相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)，展現(xiàn)出很好的工作績效來實現(xiàn)自我。員工組織認(rèn)同感越強，便會覺得自身特征與組織的身份特征重疊度越大，自愿與組織進(jìn)行緊密聯(lián)系，對組織更加信任并產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：相互投資型關(guān)系模式下的員工組織認(rèn)同最高，而交易契約型關(guān)系模式下的員工組織認(rèn)同最低。

假設(shè)3：組織認(rèn)同對相互投資型關(guān)系模式與員工工作績效之間的關(guān)系具有中介作用。

假設(shè)4：組織認(rèn)同對交易契約型關(guān)系模式與員工工作績效之間的關(guān)系具有中介作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論指出由于精力和時間的有限性，領(lǐng)導(dǎo)在工作中對待員工必定存在差異，他們之間的關(guān)系質(zhì)量會有高低。在高質(zhì)量的交換關(guān)系中，員工會得到領(lǐng)導(dǎo)更多的相關(guān)信息及支持等，他們之間互相尊重、互相影響；而在低質(zhì)量的交換關(guān)系中，員工與領(lǐng)導(dǎo)只是存在工作上的、上下級的關(guān)系，且領(lǐng)導(dǎo)對他們投入較少，提供的工作機會也不多。信息論認(rèn)為組織與員工的信息溝通可以聯(lián)合兩者之間的目標(biāo)和價值觀，降低不確定性，而領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代表，可以給員工帶來相關(guān)信息，尤其是跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密的員工，他們可以獲得更多的、有價值的信息，其對組織的認(rèn)同感就越強。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系會增強相互投資型關(guān)系模式與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系，而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系會削弱交易契約型關(guān)系模式與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系。

三、研究方法

（一）研究樣本

本文選擇南京、鎮(zhèn)江、上海、蘇州等地的43家高新技術(shù)企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行調(diào)研，每家企業(yè)發(fā)放10份問卷，共發(fā)放430份。問卷采取郵寄與電子郵件的方式。調(diào)研回收問卷375份，問卷回收率為87.21%。對于回收的問卷當(dāng)中有多個題項選擇同一個答案以及某些題項沒有答案等，我們都將其視為無效問卷，予以剔除，最終，得到有效問卷312份。

（二）變量度量

為確保測量工具的效度及信度，本文中涉及的構(gòu)念員工-組織關(guān)系、組織認(rèn)同、工作績效是借用西方成熟的量表進(jìn)行測量，且都達(dá)到良好的信效度。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）主效應(yīng)檢驗與中介效應(yīng)檢驗

本文的主效應(yīng)檢驗員工-組織關(guān)系模式對工作績效的影響；中介作用檢驗的是組織認(rèn)同在上述兩者之間的作用。多元回歸分析結(jié)果見表1。

表1中模型1的回歸分析結(jié)果表明，員工-組織關(guān)系模式對工作績效的影響是顯著的；且不同關(guān)系模式的影響不同，相互投資型，投資不足型，交易契約型的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.102，-0.177，-0.416，說明，對控制變量的影響進(jìn)行控制后，員工-組織關(guān)系模式對員工工作績效的影響是存在的，相互投資型模式下員工工作績效最高、交易契約型模式下最低、投資不足型和過度投資模式下則居中。假設(shè)1獲得支持。

表1中模型2的回歸結(jié)果表明，員工-組織關(guān)系模式對組織認(rèn)同的影響是顯著的；且不同關(guān)系模式對其影響不同，相互投資型、投資不足型、交易契約型的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.220，-0.046，-0.242，說明，在對控制變量進(jìn)行控制影響后，員工-組織關(guān)系模式對員工組織認(rèn)同的影響是存在的，相互投資型關(guān)系模式下的組織認(rèn)同最高、交易契約型模式下最低、投資不足型和過度投資型模式下則居中。假設(shè)2獲得支持。

由表1中的模型1、模型2和模型3的回歸結(jié)果可以看到，相互投資型與工作績效顯著正相關(guān)；與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)；在控制了相互投資型關(guān)系模式對工作績效影響的情況下，組織認(rèn)同與工作績效顯著正相關(guān)，但此時，相互投資型模式與工作績效的關(guān)系仍然顯著；因此組織認(rèn)同對相互投資型關(guān)系模式與員工工作績效之間的關(guān)系具有部分中介作用。假設(shè)3獲得支持。

從表1中的模型1、模型2和模型3的回歸分析結(jié)果可以看到，交易契約型關(guān)系模式與工作績效顯著負(fù)相關(guān)；與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)；在控制了交易契約型關(guān)系模式對工作績效影響的情況下，組織認(rèn)同與工作績效顯著正相關(guān)，但此時，交易契約型關(guān)系模式與工作績效的負(fù)相關(guān)系數(shù)仍是顯著的；因此組織認(rèn)同對交易契約型關(guān)系模式與員工工作績效之間的關(guān)系具有部分中介作用。假設(shè)4獲得支持。

（二）調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗

調(diào)節(jié)效應(yīng)層次回歸分析結(jié)果可見表1。從模型4中可以看到，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對不同員工-組織關(guān)系模式與組織認(rèn)同之間關(guān)系調(diào)節(jié)作用不同，其中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對相互投資型關(guān)系模式與組織認(rèn)同之間的關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，說明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系會增強這兩者之間的相關(guān)關(guān)系；而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對交易契約型關(guān)系模式與組織認(rèn)同之間的關(guān)系具有顯著的緩沖調(diào)節(jié)效應(yīng)，說明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系會減弱這兩者之間的相關(guān)關(guān)系。假設(shè)5獲得支持。

五、結(jié)論與討論

本文基于理論分析，構(gòu)建了有調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用模型，整合了員工-組織關(guān)系、組織認(rèn)同以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換三個方面的因素，較為系統(tǒng)地回答了員工-在組織關(guān)系模式對工作績效的影響過程和邊界條件，同時實證部分支持了本文的理論假設(shè)。由于不穩(wěn)定以及樣本等因素，同時也考慮到結(jié)論的穩(wěn)定性，本文沒有驗證這兩種關(guān)系模式的中介作用及調(diào)節(jié)作用途徑問題。

本文研究還存在著一些不足：第一，本文只選取了企業(yè)的中層管理者作為研究對象，沒有考慮其他性質(zhì)的員工，比如生產(chǎn)一線的員工、研發(fā)部門的技術(shù)員工等，研究結(jié)論的普適性還有待進(jìn)一步驗證；第二，本文研究關(guān)注的是員工個體層面，沒有考慮情境的跨層研究，未來研究可以考慮團隊層面或者是組織層面等。

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（作者單位：江蘇大學(xué)管理學(xué)院）