□陳 莉 張慶琳 徐 謖

[電子科技大學(xué) 成都 611731]

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三階段實(shí)現(xiàn)我國高校教師的聘任管理

□陳 莉 張慶琳 徐 謖

[電子科技大學(xué) 成都 611731]

[摘 要]隨著《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施，打破終身制，實(shí)現(xiàn)人員“能上能下、能進(jìn)能出”成為各事業(yè)單位關(guān)注的重點(diǎn)。通過比較研究，分析了中美兩國高校教師聘任制的異同，發(fā)現(xiàn)Tenure-track保護(hù)優(yōu)秀教師學(xué)術(shù)自由及職業(yè)安全的特點(diǎn)值得借鑒。結(jié)合我國的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和聘期管理，對(duì)深化我國高校教師聘任制改革做出了思考，并提出通過首聘期管理、次聘期管理、激勵(lì)管理三階段實(shí)現(xiàn)我國高校教師聘任管理的建議措施。

[關(guān)鍵詞]教師聘任制；Tenure-track；競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制；聘期管理；三階段

20世紀(jì)90年代以來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐漸影響到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，競(jìng)爭(zhēng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最重要的特征之一，而高等教育盡管是培育人的事業(yè)，有其政治、文化、道德等社會(huì)功能，但同樣也面臨著走出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的問題，因此高等學(xué)校教師聘任制改革逐漸受到各大高校的關(guān)注。而美國高校教師終身教職制的優(yōu)越性逐漸受到我國高校的關(guān)注，它不但體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下競(jìng)爭(zhēng)上崗的特點(diǎn)，還體現(xiàn)了教師職業(yè)的特殊性。2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施促使我國高校加快完善教師聘任制的腳步，本文試圖對(duì)比中美兩國高校教師聘任制的異同，找到美國Tenure-track與我國高校教師聘任制的結(jié)合點(diǎn)，并提出我國高校教師聘任管理的建議措施。

一、中美兩國高校教師聘任制發(fā)展的異同

（一）美國高校教師任用制的發(fā)展

美國高校教師任用制度發(fā)展較早，17世紀(jì)初，美國還處于殖民地時(shí)期，英國教會(huì)在北美創(chuàng)辦哈佛學(xué)院，開啟了美國高等教育的發(fā)展歷程，其高校教師任用制度也隨之產(chǎn)生。美國高校教師任用制度的發(fā)展歷程分為三個(gè)階段，如圖1。

從美國高校教師任用制的發(fā)展歷程可以看出，美國高校教師以終身職業(yè)開始，經(jīng)歷了有限期聘任制后又回到了終身教職。但值得關(guān)注的是，先后兩個(gè)階段的終身聘任具有完全不同的內(nèi)涵。早期的終身職業(yè)是全員終身職業(yè)，不但沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)，反而保護(hù)了部分平庸懶惰的教師。而Tenure-track首先強(qiáng)調(diào)對(duì)優(yōu)秀人才的遴選，實(shí)現(xiàn)的是對(duì)優(yōu)秀人才的終身聘用，既淘汰了平庸的教師，又保護(hù)了優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制下對(duì)優(yōu)秀人才的學(xué)術(shù)自由保護(hù)及職業(yè)安全保障[1]。

圖1　美國高校教師任用制的發(fā)展歷程

（二）中國高校教師任用制的發(fā)展

自新中國成立以來，我國高校教師任用制度也經(jīng)歷了三個(gè)階段，如圖2。

圖2　中國高校教師任用制的發(fā)展歷程

我國高校教師任用制的改革一直圍繞在打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“終身制”，建立“能上能下、能進(jìn)能出”的教師聘任制。尤其是2002年至今，為了進(jìn)一步打破計(jì)劃體制賦予教師的終身教職，響應(yīng)《教育部關(guān)于加快推進(jìn)直屬高等學(xué)校教師聘任制改革的若干意見（征求意見稿）》，建立學(xué)術(shù)生涯早期的競(jìng)爭(zhēng)淘汰與晚期的職業(yè)保護(hù)相結(jié)合的用人機(jī)制[2]，各高校持續(xù)推進(jìn)高校教師聘任制，不少高校針對(duì)自己的情況進(jìn)行了不同的探索。

（三）中美兩國高校教師聘任制的比較

在仔細(xì)研究了中美兩國高校教師聘任制的發(fā)展歷程后，我們發(fā)現(xiàn)兩國聘任制發(fā)展雖有不同，但又有其相似性，如表1。

表1　中美兩國教師任用制發(fā)展各階段的異同

表1總結(jié)分析了中美兩國教師任用制發(fā)展各階段的異同，總的來說，我國教師聘任制改革思想與美國相似，但改革進(jìn)度落后于美國。

可以看出兩國教師任用的開端都是“全員終身制”，但是由于“全員終身制”缺少對(duì)教師的鼓勵(lì)機(jī)制，保護(hù)了平庸的教師卻難以使優(yōu)秀的教師脫穎而出。因此，擺脫“全員終身制”，呈現(xiàn)政策向優(yōu)秀人才傾斜成為兩國改革共同的初衷。

但兩國的改革進(jìn)度不同，從教師職業(yè)的終身制到有限期聘任制再到Tenure-track，美國已完全擺脫掉“全員終身制”，經(jīng)歷過“全員聘任制”，并實(shí)現(xiàn)了對(duì)優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才的終身任用。我國為擺脫“全員終身制”將目光鎖定在“全員聘任制”，旨在淘汰能力水平較弱的老師，形成能上能下、能進(jìn)能出的任用機(jī)制。然而我國高校教師聘任制改革顯得過于溫和，改革的實(shí)質(zhì)進(jìn)度較慢，高校僅完成了形式上的全員聘用，缺少健全的遴選機(jī)制和合理的退出機(jī)制，使得在使用學(xué)校資源方面優(yōu)秀教師相比平庸教師沒有明顯優(yōu)勢(shì)。因此，盡管教師聘任制已提出近30年，卻仍未從根本上打破“全員終身制”。

二、美國教師任用制發(fā)展為我國帶來的啟示

從美國的發(fā)展歷程注意到嚴(yán)格的“全員聘任制”也存在其弊端，學(xué)術(shù)職業(yè)具有特殊性，值得信賴的學(xué)術(shù)成果不應(yīng)該受到社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)等因素的影響和干預(yù)。美國17世紀(jì)末實(shí)行的全員聘任制使得優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才缺少職業(yè)安全，阻礙了教育事業(yè)的發(fā)展。除此之外，我國由于聘任、考核、晉升等機(jī)制的不健全，“全員聘任制”可能使得教師認(rèn)為學(xué)術(shù)成果和利益緊密相關(guān)，對(duì)待學(xué)術(shù)的態(tài)度較功利，學(xué)術(shù)觀點(diǎn)可能會(huì)偏離其最佳的專業(yè)性判斷。

由此看出，我國高校教師聘任制改革既要擺脫“全員終身制”，又要避免陷入“全員聘任制”的漩渦。

Tenure-track是美國教師任用制改革中十分關(guān)鍵的舉措，其優(yōu)越性主要體現(xiàn)在三點(diǎn)：一是建立了一套健全、合理的“優(yōu)勝劣汰”的遴選機(jī)制，即終身制。在保證了學(xué)校師資隊(duì)伍的質(zhì)量的同時(shí)，避免水平一般的教師占用過多資源，影響學(xué)校資源的配置；二是保護(hù)了優(yōu)秀人才的學(xué)術(shù)自由，保障了其職業(yè)安全。給予優(yōu)秀人才終身教職資格，使其能夠不受社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)等因素的影響和干預(yù)，專心從事教學(xué)及科研等方面的活動(dòng)；三是使支持和信賴教師職業(yè)誠信的學(xué)生和公眾安心，因?yàn)榻處煹膶W(xué)術(shù)觀點(diǎn)完全來自于他最佳的專業(yè)性判斷，而不是對(duì)失去工作的畏懼[3]。

由此可見，Tenure-track的精髓在于健全的遴選機(jī)制、合理的退出機(jī)制以及對(duì)優(yōu)秀人才的學(xué)術(shù)職業(yè)保護(hù)機(jī)制，它不僅提高了教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得優(yōu)秀人才脫穎而出，還給予優(yōu)秀人才終身教職資格，激勵(lì)其專心學(xué)術(shù)。Tenure-track的精髓正好是我國高校教師聘任制想要實(shí)現(xiàn)，卻未能真正實(shí)現(xiàn)的，因此借鑒Tenure-track的經(jīng)驗(yàn)，在建立健全的遴選、退出機(jī)制的基礎(chǔ)上，理性認(rèn)清終身制存在的意義，在一定程度上張揚(yáng)其合理內(nèi)核對(duì)于我國高校教師聘任制改革的完善具有重要的意義[4]。

三、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制與聘期管理

我國國情與美國不同，我國高校體制與美國不同。另外，近年來Tenure-track已經(jīng)暴露出不足，質(zhì)疑終身教職的聲音此起彼伏。因此，我國在借鑒Tenure-track先進(jìn)思想的同時(shí)，應(yīng)結(jié)合我國實(shí)際情況，正確、科學(xué)地引入Tenure-track的優(yōu)越性。同時(shí)應(yīng)了解其不足，做到揚(yáng)長避短，否則Tenure-track存在的弊端勢(shì)必在我國重復(fù)上演，沖淡我國高校教師聘任制的改革成效[5]。

我國自提出聘任制開始，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和聘期管理成為實(shí)現(xiàn)聘任制的關(guān)鍵舉措。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，指用配套的制度體系，設(shè)置崗位目標(biāo)、規(guī)范職責(zé)要求、刺激人的需要、激發(fā)人的動(dòng)力、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，把整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)融為一體，并為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力奮斗的機(jī)制[6]。有關(guān)研究提到，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制有利于人力資源合理配置，實(shí)現(xiàn)“能上能下，能進(jìn)能出”，增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益[7]。聘期管理，指根據(jù)學(xué)校、學(xué)院對(duì)受聘教師責(zé)任目標(biāo)的要求，制定聘期任務(wù)，簽訂有限期的聘用合同，督促教師履行聘用合同，完成目標(biāo)任務(wù)，在聘期結(jié)束時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核，并根據(jù)教師的聘期考核結(jié)果對(duì)其進(jìn)行續(xù)聘、低聘、解聘的過程。

在我國高校教師聘任制改革中，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)教師在競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下多出成果，從而遴選出優(yōu)秀教師，提高師資隊(duì)伍的學(xué)術(shù)水平，而聘期管理對(duì)教師起到一定的約束作用，使得平庸的教師退出教師崗位，可見競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和聘期管理的遴選、退出作用與Tenure-track具有異曲同工之妙，本身值得認(rèn)可。然而，一方面競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制在發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)作用的時(shí)候產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響，使得教師變得浮躁、功利，僅根據(jù)考核目標(biāo)做學(xué)術(shù)研究；另一方面我國高校的聘期管理目前多停留在聘期考核[8]，并且缺乏完善的考核制度，未能形成真正的退出機(jī)制，使得我國高校教師聘任制沒有真正實(shí)現(xiàn)合理的遴選、退出功能。

可以看出，我國競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制與聘期管理本身值得認(rèn)可，只是實(shí)施開展過程中存在弊端，未能真正遴選出優(yōu)秀教師，淘汰掉平庸教師。Tenure-track具有很強(qiáng)的思想指導(dǎo)作用，但其開展過程的可借鑒性絕不亞于思想指導(dǎo)，因此我國需借鑒Tenure-track的經(jīng)驗(yàn)，完善我國高校教師聘任制思想改革的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制與聘期管理可行性操作。

高校教師聘任制改革既涉及新聘教師，又涉及現(xiàn)有教師，本文將主要針對(duì)新聘教師的職業(yè)通道展開聘任管理討論。

四、三階段實(shí)現(xiàn)我國高校教師的聘任管理

Tenure-track試用期一般為七年，即一位優(yōu)秀的教師獲得終身職位一般需要七年。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，自1500年到1960年，全世界的1249名杰出科學(xué)家及228項(xiàng)重大的科研成果中，成事和發(fā)明創(chuàng)造的年齡大都集中在25歲至45歲之間[9]，由此我們認(rèn)為應(yīng)該將獲得終身教職的年齡控制在40歲以后，使高?？梢栽谇嗄杲處熉殬I(yè)的黃金年齡給予鞭策，督促其進(jìn)步。而在獲得終身職位后，可鼓勵(lì)教師將更多經(jīng)歷放在教學(xué)上，一方面其積累的科研經(jīng)歷有助于其教學(xué)水平的提升，另一方面也可以將更多的創(chuàng)造性工作留給年輕教師。按照我國人才的成長規(guī)律來看，博士畢業(yè)一般會(huì)在30歲左右，因此考慮將終身教職的準(zhǔn)入期定為10年，通過兩個(gè)聘期實(shí)現(xiàn)，每個(gè)聘期五年。

然而經(jīng)過10年未能進(jìn)入終身教職的教師該何去何從，嚴(yán)格的“非升即走”，勢(shì)必會(huì)給我國社會(huì)帶來較大壓力，造成社會(huì)的不穩(wěn)定，因此根據(jù)我國國情，可考慮將“非升即走”與“非升即轉(zhuǎn)”相結(jié)合。“非升即轉(zhuǎn)”，指一定期限內(nèi)，教師如果在其所在序列內(nèi)未得到晉升，就必須轉(zhuǎn)到別的序列上，如從教師序列轉(zhuǎn)到科研序列、實(shí)驗(yàn)序列甚至管理序列。

基于以上思考及對(duì)高校人事工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，考慮高校對(duì)新聘教師聘任管理可有以下三個(gè)階段：

第一階段：首聘期管理。

一般高校教師通過進(jìn)校審批后，則簽訂聘用合同，明確首聘期內(nèi)受聘教師的任務(wù)、聘期考核方式以及考核結(jié)果的使用。首聘期結(jié)束時(shí)，晉升為副教授的，可續(xù)聘；若未能晉升為副教授，則須按合同約定轉(zhuǎn)崗或解聘。

第二階段：次聘期管理。

順利通過首聘期考核的教師，則簽訂次聘期聘用合同。合同將明確次聘期目標(biāo)任務(wù)，重要的是明確獲得終身教職須具備的條件。一般可考慮終身教職須具備的條件略低于申報(bào)教授的條件，將終身教職的范圍控制在教授與部分副教授。次聘期結(jié)束時(shí)，達(dá)到終身教職條件的，可簽訂無固定期限聘用合同；未達(dá)到終身教職條件的，可考慮按合同約定不再續(xù)聘，或轉(zhuǎn)到其他序列，簽訂無固定期限合同。次聘期內(nèi)，教師可申請(qǐng)參加學(xué)校組織的各種教師培訓(xùn)、教育活動(dòng)，提升自己綜合素質(zhì)，以達(dá)到終身教職任職條件。

第一階段與第二階段的主要目的是通過兩個(gè)聘期管理，構(gòu)建兩個(gè)退出時(shí)機(jī)，實(shí)現(xiàn)“選優(yōu)汰劣”競(jìng)爭(zhēng)過程，遴選出真正優(yōu)秀的教師，并給予終身教職資格。

第三階段：激勵(lì)管理。

通過薪酬管理、績效獎(jiǎng)勵(lì)等措施實(shí)現(xiàn)對(duì)獲得終身教職資格的教師的激勵(lì)管理。這一階段學(xué)校對(duì)終身教師僅進(jìn)行發(fā)展性考核，即考核結(jié)果作為查找教師不足的工具，為提高教師水平而考核。為了避免教師獲得終身職位后變得不思進(jìn)取，學(xué)校可采取激勵(lì)措施對(duì)終身教師進(jìn)行管理。

一般可考慮通過上述三個(gè)階段實(shí)現(xiàn)教師的終身聘任及管理，但若有非常優(yōu)秀的教師，如在次聘期內(nèi)晉升為教授或入選國家人才計(jì)劃的，甚至在首聘期內(nèi)已晉升為教授或入選國家人才計(jì)劃的，可提前申請(qǐng)簽訂無固定期限聘用合同，獲得終身教職資格。

五、結(jié)語

本文對(duì)比分析了中美高校教師聘任制發(fā)展歷程的異同，借鑒Tenure-track的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和聘期管理上的研究成果，提出了三階段實(shí)現(xiàn)我國高校教師的聘任管理。本研究僅僅是結(jié)合已有研究及工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的初步思考，如何更好地進(jìn)行我國教師聘任制的改革，并增強(qiáng)改革的落地性，還需要更深入的研究。希望通過學(xué)者和人事工作者的共同努力，使得高校教師聘任制改革逐步得到深化和完善。

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Realization of China’s Management of University Teacher’s Appointment System through Three Stages

CHEN Li ZHANG Qing-lin XU Shu
(University of Electronic Science and Technology of China Chengdu 611731 China)

Abstract With the implementation of “Institution’s Personnel Management Regulations”, breaking the system of life tenure has become a focus point of most institutions. We analyzed the similarities and differences between China and America’s appointment system of university teacher through a comparative study and find that tenure-track is a good way to guarantee outstanding teachers’ academic freedom and occupational safety. Combining with the competition and incentive mechanism as well as duration of employment management of China, we studied the reform of China’s appointment system of university teachers. Finally, we put forward a recommendation on China’s management of university teachers’ appointment system.

Key words teacher appointment; tenure-track; competition and incentive mechanism; duration of employment management; three stages

編 輯 張 莉

[作者簡介]陳莉（1989- ）女，電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教師；張慶琳（1979- ）女，電子科技大學(xué)人力資源部副部長（人才工作辦公室主任）；徐謖（1964- ）男，博士，研究員，電子科技大學(xué)校長助理、計(jì)劃財(cái)務(wù)處處長.

[基金項(xiàng)目]中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)項(xiàng)目“基于人事信息管理系統(tǒng)的搜索公鑰加密若干關(guān)鍵技術(shù)研究及其應(yīng)用”（A03008023801141）.

[收稿日期]2015 - 09 - 10

[中圖分類號(hào)]G64

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [DOI]10.14071/j.1008-8105(2016)02-0109-04