【摘 要】 本文闡述了人本管理的內(nèi)涵和人性假設(shè)的發(fā)展過程，探討了人性假設(shè)對人本管理的啟示。認為，在強調(diào)發(fā)展人本管理的同時也不能忽視人性假設(shè)的重要性，因為人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)和基礎(chǔ)，所以人性假設(shè)不能單單被認為是一種管理哲學。而且人性假設(shè)還是人本管理等人力資源管理理念產(chǎn)生的必要前提。

【關(guān)鍵詞】 人性假設(shè)；人本管理；假設(shè)模式

一、人本管理的內(nèi)涵

隨著知識經(jīng)濟與全球信息化的迅速發(fā)展，各國都承受著激烈的國際競爭與內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展的雙重壓力。想要在越來越巨大的雙重壓力下站穩(wěn)腳跟，那么對各國來說最為關(guān)鍵的因素便是人才，這就給起步晚的我國公共部門人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。那么想要在這場全球化的人才爭奪戰(zhàn)中占領(lǐng)制高點，就需要完善公共部門人力資源管理理論，因此人本管理理念便逐漸興盛起來。

人本管理是指組織中的人作為管理的首要因素，一方面，組織的一切管理活動圍繞著充分調(diào)動人的積極性、主動性和開發(fā)人的潛能而展開；另一方面，組織的一切管理活動旨在滿足人的需求、提高人的素質(zhì)、實現(xiàn)個人目標、并最終使個人和組織獲得共同而全面的發(fā)展。正如法國著名企業(yè)家羅貝爾·薩蒙在《管理的未來——走向以人為本》一書中談及組織革新中人員素質(zhì)的重要性時所言：“一種建立在以人為本的動力基礎(chǔ)上的經(jīng)濟秩序，較之用短期行為引導人的經(jīng)濟秩序，更可能享有持久的繁榮?！盵1]正是人本理念這種能極大的調(diào)動人們的積極性、創(chuàng)新性和激發(fā)人的潛力的作用，給我國現(xiàn)在所面臨的困境指明了一條新的出路。

我們黨也早在十六屆三中全會的《中共中央關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》中強調(diào)“堅持以人為本”的科學理念。溫家寶也曾明確提出“政府管理要堅持以人為本，這是一種嶄新的政府管理價值觀、方法論和模式選擇，是一種深層次的思想解放。”[2]無論是從國際背景、國內(nèi)實情還是黨中央的大政方針來看，都可以看出人本管理的重要性。而想要研究好人本管理，還有一個因素不能忽視，那就是人性假設(shè)。

二、人性假設(shè)的發(fā)展

綜觀管理理論的發(fā)展過程，最為主流的人性假設(shè)有五種，一是以弗雷德里克·泰勒為代表的“經(jīng)濟人”假設(shè)。經(jīng)濟人假設(shè)就是認為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，人作為經(jīng)濟活動的主體為了經(jīng)濟利益而活動，希望以最少的投入來獲取最大的收益，而在這個追求利益的過程中，人是可以不擇手段的。而泰勒的科學管理研究中的“差別計件工資制”與“職能化管理”都是為了營造出一個能夠滿足“經(jīng)濟人”動機的有效管理體制。二是以亨利·法約爾和馬克斯·韋伯為代表的“理性人”假設(shè)。“理性人”假設(shè)認為人作為經(jīng)濟決策的主體，是充滿理智的，在追求經(jīng)濟利益最大化的過程中，其思維與行為都是理性的，可以說“理性人假設(shè)”是“經(jīng)濟人”假設(shè)的延續(xù)。三是以埃爾頓·梅奧和道格拉斯·麥格雷戈等為代表的“社會人”假設(shè)。該假設(shè)認為人不單單具有經(jīng)濟上的滿足，人還具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和對組織的歸屬感會比經(jīng)濟因素更能激勵人的行為。因此在管理的過程中需要根據(jù)人的需求和動機來采取相應(yīng)的激勵手段。四是以約翰·莫爾斯、瓊·伍德沃德、弗雷德·菲德勒等為代表的“復雜人”假設(shè)。“復雜人”假設(shè)的含義有兩層，第一層是就個體來看，人是復雜變化的，隨著人的年齡、知識、地位與所處環(huán)境的變化，人的需求會產(chǎn)生改變，因此人與人之間的關(guān)系也會隨之改變。第二層就群體而言，在群體中，人與人之間是有差異的，因此在管理過程中應(yīng)該因人而異，雖然“經(jīng)濟人”、“社會人”等都有其合理性，但是并不適用于一切人。五是以威廉·大內(nèi)為代表的“文化人”假設(shè)。主要是由于20世紀60年代日本“企業(yè)文化”管理模式的出現(xiàn)，讓人們意識到，管理不僅僅要注意社會的契約化、法治化和理性化，更應(yīng)該注重道德倫理、群體價值觀與文化等。因為日本一些企業(yè)用企業(yè)共同價值觀將企業(yè)成功的凝聚成一個團隊，從而極大的激發(fā)了員工的創(chuàng)造性。

三、人性假設(shè)對人本管理的啟示

從以上不同的人性假設(shè)管理方法來看，我們可以發(fā)現(xiàn)“人性假設(shè)”不僅僅是一門有關(guān)人的管理哲學，也可以被看作是管理者管理被管理者的依據(jù)、前提和基礎(chǔ)。一方面，不同的人性假設(shè)都憑借其不同的管理方法與理論而具有著各自合理的部分；另一方面，不同的人性假設(shè)理論應(yīng)用其不同的管理方法和理念，雖然對員工的積極性和發(fā)展問題產(chǎn)生了不同的影響，但各類人性假設(shè)都帶有著各自時代發(fā)展的烙印，因此具有著一定的片面性。但是人性假設(shè)的演變史可以說是一部不斷發(fā)展并與時俱進的發(fā)展史，因為它從單一走向綜合、從無視人性到重視人性，并意識到人是一個復雜矛盾的綜合體，人性是矛盾又豐富完整的結(jié)構(gòu)，只要人類的生命活動繼續(xù)，人性地發(fā)展就處于永遠的變動之中。不同的歷史階段、經(jīng)濟形態(tài)、社會關(guān)系與文化背景下，人性都是不同的。管理所面對的不僅僅是形色各異的不同個體，還面對著同一個體卻隨時處于變化的情況，因此在管理的過程中，只有了解好每個人的特點，才能對癥下藥實施好不同的管理辦法與理念，從而對人的管理也才能真真做到有的放矢、知人善任，也才能真正了解以人為本的核心內(nèi)涵。所以，這也是為什么在研究人力資源管理的過程中要首先明確的，在人力資源管理中想要建立好人本主義管理模式，首先就要明確人性的內(nèi)涵與各個時期人性假設(shè)的發(fā)展狀況。因為人本管理不是無源之水，無本之木，人性假設(shè)是人力資源管理理念的前提與基礎(chǔ)，只有掌握好這一前提，才能實現(xiàn)有效管理，才能了解管理內(nèi)核，從而將管理從理論層面落實到實處。其次，人本管理作為現(xiàn)代管理發(fā)展的共同趨勢，它是人類文明發(fā)展的一種歷史必然，想要更好的發(fā)展人本管理理念就必然要從其假設(shè)前提入手研究，只有究其根，探其源，究其本，才能找到人本管理發(fā)展所遇到阻礙的解決方法，才能了解歷史潮流的發(fā)展，跟上時代的腳步，把握好研究發(fā)展的方向。

【注 釋】

[1] （法）羅貝爾·薩蒙著，王鐵生譯.管理的未來—走向以人為本[M].上海：上海譯林出版社，1998.14.

[2] 2003年9月15日溫家寶在國家行政學院省部級干部專題研究班中的講話.http：//www.chinanews.com/news/2004year/2004-06-29/26/454013.shtml.

【參考文獻】

[1] 楊文士，張文雁.管理學原理[M].中國人民大學出版社，2003.

[2] 喬·L·皮爾斯，約翰·W·紐斯特朗著.東方慧譯.管理寶典—開創(chuàng)管理新紀元的36部經(jīng)典著作集粹[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，1998.

[3] 姜利軍.管理理論中人性假設(shè)模式綜述[J].經(jīng)濟學動態(tài)（外國經(jīng)濟理論評述），2000.5.

【作者簡介】

答琳娜，女，陜西西安人，研究生學歷，研究方向：公共政策.