徐成亞

【摘要】員工是企業(yè)的重要組成部分。通常情況下，當(dāng)員工的薪酬滿意度較低時，其存在離職傾向的概率較高。企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬體系存在一些問題，因此可以將人本管理作為該體系的基礎(chǔ)，通過設(shè)計的合理調(diào)整，提升薪酬體系的合理性。本文從人本管理的概念入手，對基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計思路進行分析和研究。

【關(guān)鍵詞】人本管理；企業(yè)薪酬體系；設(shè)計思路

前言

在我國經(jīng)濟不斷增長的背景中，企業(yè)面臨的競爭壓力發(fā)生了顯著增加。作為體現(xiàn)企業(yè)市場競爭力的重要因素，員工的流失會從一定程度上為企業(yè)帶來損失。調(diào)查表明，大部分主動離職員工的離職原因都是由企業(yè)所提供的薪酬福利待遇與其預(yù)期要求不符引發(fā)的。因此，企業(yè)有必要在充分考慮員工需求的基礎(chǔ)上，重新設(shè)計出一套更加合理的薪酬體系。

一、人本管理

（一）人本管理的概念

人本管理是指在充分重視員工地位和作用的基礎(chǔ)上，將員工作為管理中心而開展的一種有針對性的管理工作。相對于傳統(tǒng)管理模式而言，人本管理與當(dāng)前企業(yè)之間的管理契合度更高。

（二）人本管理的組成要素

人本管理的組成要素主要包含以下幾種：第一，人。這種要素是包含企業(yè)中的管理主體、客體以及二者之間的管理與被管理關(guān)系。第二，管理環(huán)境。這種要素是指由企業(yè)所提供的物質(zhì)環(huán)境以及以員工為單位的人際環(huán)境形成的一種復(fù)雜環(huán)境。第三，管理文化。相對于其他要素而言，這種要素對管理工作的影響具有間接性特點。第四，管理價值觀。這種要素主要是指企業(yè)管理主體對管理客體持有的一種價值觀念。

二、基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計思路

這里主要從以下幾方面入手，對基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計思路進行分析和研究：

（一）薪酬體系設(shè)計的準(zhǔn)備工作

為了保證基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計的合理性，企業(yè)需要對以下幾種準(zhǔn)備工作加以重視。

1.基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計籌備工作

人本管理的實質(zhì)是在突出員工地位的基礎(chǔ)上，對員工開展管理工作。因此，在基于該理念設(shè)計薪酬體系之前，首先應(yīng)該對員工的實際薪酬滿意度以及員工關(guān)于薪酬制度、薪酬管理等方面提出的建議進行調(diào)查。結(jié)合實際調(diào)查結(jié)果得出一份員工意見參照表，將其應(yīng)用在后續(xù)的實際薪酬體系設(shè)計工作中。

2.崗位評估工作

這種工作主要是針對該崗位的勞動強度、責(zé)任以及適應(yīng)該崗位所需的技能和知識等入手的，通過上述各個要素的量化評估，將該崗位對應(yīng)的價值確定出來，并將其作為企業(yè)薪酬體系設(shè)計的參考因素。

3.人職匹配分析工作

人職匹配是某員工在該職位上能夠創(chuàng)造出最大價值的評價標(biāo)準(zhǔn)。在人本管理背景中，企業(yè)首先需要對員工及其崗位之間的匹配關(guān)系進行分析。如果發(fā)現(xiàn)存在較為明顯的不匹配現(xiàn)象，應(yīng)該根據(jù)實際分析結(jié)果進行合理調(diào)崗。

（二）不同類型員工薪酬的優(yōu)化設(shè)計

薪酬體系是企業(yè)激勵員工、提升員工工作積極性的一種主要方式。由于不同類型員工的工作任務(wù)不同，企業(yè)有必要通過將員工類型作為參照，應(yīng)用不同的薪酬激勵方式對其進行激勵。就基層員工而言，其薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計可以從提升績效工資比例、加設(shè)優(yōu)秀獎、貢獻獎等特殊工作獎勵等方式來實現(xiàn)。對于企業(yè)的中層管理層人員以及高層管理人員而言，其薪酬體系的調(diào)整可以通過績效年薪制以及長期激勵計劃的設(shè)立來實現(xiàn)。與普通員工相比，企業(yè)高層管理人員以及中層管理人員薪酬體系的優(yōu)化應(yīng)該著眼于長遠方向，通過強化管理層人員對企業(yè)歸屬感，將管理層人員與企業(yè)綁定方式的應(yīng)用，減少中高層管理人員的流失率。

（三）員工福利體系的完善

福利體系是企業(yè)薪酬體系中的重要組成部分。作為影響員工離職決策的組成要求，企業(yè)應(yīng)該將完善福利體系作為薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的一項重要內(nèi)容。員工福利體系的完善可以從彈性福利制度的應(yīng)用、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會的多樣化提供、公費旅游項目的優(yōu)化等方面來實現(xiàn)。這種以提升員工工作能力、滿足員工實際需求的福利完善方式，可以提升員工對福利體系的滿意程度，并有效促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

三、基于人本管理的企業(yè)薪酬體系設(shè)計案例分析

這里以某企業(yè)為例，分別從以下幾方面入手，對該企業(yè)基于人本管理的薪酬體系設(shè)計案例進行分析。

（一）該公司員工當(dāng)前的薪酬構(gòu)成

通過分析公司基層員工與中高層管理人員的比例，得知基層員工占該公司員工總數(shù)的比例最大，占78.3%。

該公司針對基層員工與中層管理員工、高層管理員工應(yīng)用了兩種不同的薪酬構(gòu)成。其中，基層員工的薪酬構(gòu)成如表1所示。從該表中可以看出，該公司為基層員工提供的薪酬項目數(shù)量相對較少，且不同基層員工之間的工資水平存在顯著差異。

（二）該公司基于人本管理的薪酬體系設(shè)計思路

就該公司的情況而言，其基于人本管理的薪酬體系設(shè)計思路主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.員工吸引方面

在當(dāng)前市場環(huán)境中，該公司面臨的市場競爭壓力較大。為了抑制人才流失現(xiàn)象，該公司將通過福利、體現(xiàn)支付差異薪酬項目等方面，對原本的薪酬體系進行調(diào)整，以促進提升薪酬體系激勵作用的發(fā)揮。

2.員工培養(yǎng)方面

對于該公司而言，除了需要通過薪酬體系的合理優(yōu)化設(shè)計降低人才流失率之外，其調(diào)整薪酬體系的另一目的是提升員工的工作能力和問題解決水平。因此，該公司將表現(xiàn)優(yōu)異獎勵項目等具有間接培養(yǎng)員工作用的項目增加在薪酬體系中。

3.員工薪酬滿意度方面

為了提升員工對薪酬體系的滿意度，在針對薪酬體系進行重新設(shè)計之前，該公司通過問卷的方式對所有員工關(guān)于薪酬方面的意見和建議進行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，該公司員工更加重視薪酬體系的公平性問題，因此，該公司將這種公平性原則應(yīng)用在了薪酬體系的福利方面以及補償策略方面。上述策略的應(yīng)用在提升整個薪酬體系與員工需求契合度的同時，有效提升了員工對自身薪酬待遇的滿意度，進而促進薪酬體系對員工激勵作用的發(fā)揮。

（三）該公司基于人本管理的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計

與以往的薪酬體系相比，該公司基于人本管理的薪酬體系的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.薪酬福利方面

就福利方面而言，該公司原本薪酬體系中對員工福利的規(guī)定存在一定的差異。在基于人本管理的背景中，將該公司在薪酬福利方面的規(guī)定調(diào)整為統(tǒng)一福利。該公司針對員工提供的統(tǒng)一福利項目包括法定保險福利、節(jié)日福利、補貼福利以及其他福利項目。應(yīng)用這種福利制度之后，員工會認為自身所受到的待遇是公平的。因此，人本管理薪酬福利的這種設(shè)計具有促進員工工作積極性提升的作用。

由于該公司的資金較為充裕，為了起到更好的激勵效果，促進員工更大價值和貢獻的創(chuàng)造，還可以將額外福利制度加設(shè)在薪酬體系的福利方面。根據(jù)該公司的目前狀況以及市場同行業(yè)公司的薪酬福利待遇，可以將這種額外福利制度中包含的福利項目分為綜合類福利項目（購房貸款福利、購車貸款福利、健康檢查福利、子女教育福利、自身培訓(xùn)再教育福利），保險補充福利項目（意外人身傷害保險、企業(yè)年金福利）。

2.薪酬水平方面

在薪酬水平方面，該公司基于人本管理的薪酬體系設(shè)計主要參考的企業(yè)所獲經(jīng)濟利潤多少、當(dāng)前物價水平以及同行業(yè)市場中其他企業(yè)的薪酬水平這幾種因素。在這種基礎(chǔ)上，將以下幾種薪酬水平調(diào)整措施應(yīng)用在薪酬體系設(shè)計中：

（1）補償式薪酬水平調(diào)整策略

這種調(diào)整策略的作用是為員工由于通貨膨脹等外部因素引發(fā)的薪酬損失進行補償。常見的補償式調(diào)整方式如表3所示。從實際應(yīng)用效果中可以發(fā)現(xiàn)，在這三種方式中，應(yīng)用等比調(diào)整方式之后，員工調(diào)整后工資的增幅最大。但從整體角度來講，這種方式的應(yīng)用增加了不同工資員工之間的差距。由于基礎(chǔ)工資較低的員工可獲得的工資增長數(shù)額較小，其很容易產(chǎn)生不公平的落差心態(tài)，進而影響員工的工作效率。而就等額調(diào)整方式而言，雖然這種方式的應(yīng)用不會讓員工產(chǎn)生不公平感，但其對不同員工之間工資差距的改變使得員工的工資設(shè)計失效。基于這種情況，該公司可以將物價指數(shù)化補償方式應(yīng)用在基于人本管理的薪酬體系設(shè)計中，使得新的薪酬體系的應(yīng)用對員工起到更好的激勵作用。

（2）獎勵式薪酬水平調(diào)整策略

這種薪酬水平調(diào)整策略是基于獎勵原則提出的。由于該公司為員工提供了多種不同的薪酬水平，因此可以將基于人本管理的薪酬體系獎勵式薪酬水平調(diào)整部分設(shè)計為：當(dāng)員工連續(xù)兩次在年度考核中被評定為優(yōu)秀員工，可以對該員工的原本薪酬水平進行提升，以激勵員工將更加飽滿的熱情投入到工作中去。

3.薪酬策略方面

就薪酬策略方面，這里主要對能夠體現(xiàn)該公司支付差異的策略進行調(diào)整。就該公司目前情況而言，能夠體現(xiàn)其支付差異的薪酬項目主要包含工作時間、平均工資水平、加班工資等項目。為了實現(xiàn)薪酬體系激勵作用的提升，在參考當(dāng)前市場同類型公司情況的基礎(chǔ)上，將體現(xiàn)該公司支付差異的薪酬項目調(diào)整如表4所示。在這種情況下，當(dāng)該公司員工再次將自身工資與同行業(yè)其他公司的相關(guān)薪酬項目進行對比時，其滿足感的獲得有助于其工作積極性的提升，進而促進企業(yè)激勵目的的實現(xiàn)。

四、結(jié)論

隨著市場環(huán)境以及企業(yè)面臨競爭壓力的變化，企業(yè)有必要在人本管理理念的基礎(chǔ)上，對自身的薪酬體系進行優(yōu)化設(shè)計。為了保證薪酬體系的設(shè)計質(zhì)量，企業(yè)首先應(yīng)該做好崗位分析以及人職匹配評估這兩項準(zhǔn)備工作，然后以提升員工薪酬滿意度為目標(biāo)，對員工薪酬水平、福利待遇等方面分別進行優(yōu)化設(shè)計，促進薪酬體系對員工激勵作用的增強。

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