鄧峰　王偉華

摘 要：醫(yī)院人力資源管理是當今社會的一個重大的主題，主要分析當前的大環(huán)境中醫(yī)院人力資源管理所存在的問題，主要是醫(yī)院的專業(yè)人才流失率較高，對于薪酬制度不完善等，以及提出一些適當?shù)慕鉀Q問題的方法，比如采用激勵措施解決當前的問題，同時也提出一些可行性的建議。

關(guān)鍵詞：激勵；人力資源管理；運用

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0154-02

何為激勵？激勵就是采用合適的方法，是個體產(chǎn)生工作的動力，在工作中更加具有積極性與創(chuàng)造性，是人力資源管理的一種重要的方法。就現(xiàn)在社會的發(fā)展來說，人力資源是最重要的資源，特別是對于醫(yī)院這種需要大量專業(yè)素質(zhì)高的領(lǐng)域來說，人力資源直接影響到醫(yī)院之間的競爭，也影響到醫(yī)院自身的綜合實力。所以，采取合理有效的人力資源管理措施對于醫(yī)院的發(fā)展和進步來說是至關(guān)重要的。

一、當今社會醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著社會的飛速發(fā)展，人們越來越重視自身的身體狀況，各個單位和企業(yè)也對自己員工的身體健康非常重視，這就直接導致了醫(yī)院的管理體制跟不上需求的快速增加。許多醫(yī)院注重對于人力資源的利用，而忽視了對自身所擁有的人力資源的發(fā)展與提高，沒有為其安排崗位上的培訓或者是專業(yè)技術(shù)的培訓。雖然重視對于高技術(shù)人才的引入，但是沒有為其提供合適的崗位和科研物質(zhì)基礎(chǔ)，使這些專業(yè)的技術(shù)人員也從事和一般人員相同的工作，讓這些高技術(shù)人員得不到心理上的滿足，自我效能感得不到提升，從而選擇離開這樣的醫(yī)院，不僅僅是高技術(shù)的專業(yè)人員選擇離開，其他的一些醫(yī)療人員，特別是青中年群體。這些群體中的個體不僅僅是要生活得到保障，更重要的是要實現(xiàn)自身的價值，他們注重的是在這個崗位上能否體現(xiàn)出自己的重要性，能否產(chǎn)生較高的自我效能感，能夠自我實現(xiàn)，而醫(yī)院的目的與青中年群體的目的不吻合。所以群體中的大部分個體選擇離開當前的工作崗位，而去尋找與他們自身目的相吻合的工作崗位。另外，在現(xiàn)在的醫(yī)院中，大多數(shù)的薪酬制度都是與員工的職稱掛鉤，但是根據(jù)一些青年員工和一些職稱較低的員工反映，那些有高職稱的醫(yī)療人員做的事情基本上都是很少的，而且在科研這一方面也沒有什么建設(shè)性的發(fā)展，反而這些青年員工和職稱低的員工做的事情多而雜，但是最后得到的報酬卻很少，他們覺得這樣的薪酬制度不公平不公正。

二、激勵措施的方法與作用

（一）物質(zhì)激勵

在任何企業(yè)中，最直接、最有效的物質(zhì)激勵即是薪酬激勵。采用合理的薪酬管理方法，對于醫(yī)院的所有員工，根據(jù)他們工作的難度、復雜程度，結(jié)合員工的職稱以及在自己崗位上貢獻的多少來分配薪酬，這樣就很好地杜絕了高職稱的員工做很少的工作卻有著很高的薪酬，而低職稱或者沒有職稱的員工做很多崗位上的工作，卻分配很低的薪酬。而且，因為加上了科研貢獻這一項在里面，所以可以促使那些高職稱的員工更加積極地去進行科研實驗。同時，也調(diào)動了其他一些低職稱或者沒有職稱的員工加入到科研實驗中去，提高自身的專業(yè)技術(shù)和專業(yè)知識。這種薪酬的分配制度做到了公平公正，同時，不同的崗位設(shè)置不同的薪酬制度。除了根據(jù)員工的貢獻來決定薪酬的多少以外，對于獎金的分配也要做到公平公正，而對于獎金的分配，要適當?shù)仄蛴趯W歷高的員工，以及在相應(yīng)的時間段中對醫(yī)院貢獻較大的員工、偏向于學歷高的員工，這樣有利于激勵其他的員工，不斷進行自我提升，不斷升華自己，在平時的空余時間中可以多學知識，這樣對自身和醫(yī)院來說都是一個很好的結(jié)果；偏向于對醫(yī)院貢獻較大的員工，可以調(diào)動員工在工作中的積極性與創(chuàng)造性，使其更加不遺余力地去做好自己的工作。通過這種方式帶來的一種學習和工作的積極的氛圍，從而發(fā)揮人力資源激勵機制的有有效性，有助于醫(yī)院在專業(yè)技術(shù)上和文化上更上一層樓。

（二）精神激勵

精神激勵主要表現(xiàn)在醫(yī)院低自身員工的關(guān)心與關(guān)懷、支持與理解、尊重員工幾個方面。人們在財富上得到滿足過后，就更加注重精神層面的滿足，這時候醫(yī)院就要做好對員工精神上的關(guān)心與激勵。醫(yī)院的員工都是專業(yè)的技術(shù)人員，都是高知識高學歷人員，而且根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，像這種高知識高學歷的知識型專業(yè)人才，他們不是特別在乎財富上的滿足，更加注重的是自我實現(xiàn)的需要，也就是精神上的需要。醫(yī)院的領(lǐng)導人員要及時了解自己員工的心理狀況，發(fā)現(xiàn)員工是否有心理波動，如果發(fā)現(xiàn)自己員工在心理上有波動，要及時與出現(xiàn)狀況的員工溝通，同他們談心，在他們心理上正需要幫助和安慰的時候與他們產(chǎn)生心理上的碰撞，比薪酬獎勵更能夠讓他們忠于醫(yī)院。同時，在工作中要做到及時對員工的成就進行表揚和鼓勵，給予員工各種榮譽，不僅可以激勵得到榮譽的員工，更是對其他沒有得到榮譽的員工樹立一個好的榜樣，有助于建立起領(lǐng)導與員工之間和諧的關(guān)系，只有關(guān)系和諧、相互理解之后，才能產(chǎn)生機體凝聚體，才能使員工有主人公的意識，并把自我價值的實現(xiàn)與醫(yī)院的價值的實現(xiàn)結(jié)合起來，不斷完善與提高自身能力，在工作中不斷積極向前。

（三）職務(wù)職稱的提升

醫(yī)務(wù)人員的職稱對于他們來說是對于自己能力的一種最好的肯定，也是他們積極工作的一種有效的內(nèi)部動力。醫(yī)院在進行人力資源管理的時候，要充分利用職務(wù)職稱的這一條件，為員工創(chuàng)造好的發(fā)展環(huán)境與空間，在職稱的評定上要更加人性化，使青年醫(yī)生看到自己在醫(yī)院里的發(fā)展前景，努力提高自己的專業(yè)技術(shù)和知識水平，讓他們感受在這里實現(xiàn)自我，而不會選擇離開。在人力資源管理過程中，通過員工的道德水平、能力高低、公信力等幾個方面來確定崗位人員，避免出現(xiàn)工作時間長就有資格擔任高職務(wù)這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，對于另外一些職務(wù)，比如說主任、護士長等，取消職務(wù)終身制，讓其他的員工看到發(fā)展與前進的希望，以前的終身制，不僅使許多員工喪失了學習的動力，對自己的前途感到?jīng)]有希望，也使在職位上的員工不再像以前一樣努力工作，不斷充實自己的專業(yè)技術(shù)文化，取消終身制，有能力的人都可以競爭自己想要的職位，這樣就可以使所有的員工在工作和提高自身中不敢有所懈怠。

三、激勵在醫(yī)院人力資源管理中需要注意的問題

首先，在運用激勵機制進行人力資源管理的時候，不宜對一個目標采用多種激勵手段，這樣很容易引起員工的不知所措或者是疲勞，在激勵的過程中，要有明確的激勵目標，然后在來選取合適的激勵方法，使員工的行為朝向希望的方向進行發(fā)展。同時，要注意個體差異性，對于不同的群體采取不同的激勵手段，切記千篇一律。其次，在薪酬激勵時，要做到實事求是，要充分考慮到醫(yī)務(wù)人員在對自己的工作與報酬是有一定的把握的，要真正獎勵那些對醫(yī)院有貢獻的人，以實際的成績作為獎勵的依據(jù)，要做到兼顧全體、體現(xiàn)差異、公正公平。再次，對于取得進步或者工作中有突出表現(xiàn)的員工，獎勵和鼓勵要及時，如果過了很長一段時間，就達不到所想要的獎勵和鼓勵的效果，甚至會起到反作用，也要做到無功不賞、無過不懲，獎懲適度。最后，要以身作則。用自己的實際行動來影響員工，起到一個帶頭和榜樣作用。也要將多種激勵機制協(xié)同作用，因為它們之間并不是獨立存在的，而是相互依賴、相輔相成的。

綜上所述，建立良好的人力資源管理體制是醫(yī)院提升專業(yè)技能，提高綜合競爭力的有效途徑，面對高技術(shù)高知識的專業(yè)人才，正確使用激勵機制，建立和諧、穩(wěn)定、上進的醫(yī)療隊伍，對推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有很好的作用。

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[責任編輯 安世友]endprint