孫雪 岳崇 潘洪冰

摘要：建設(shè)高水平研究型大學(xué)的根本是建設(shè)高水平的人才隊伍，一流大學(xué)需要一流人才。人才是研究型大學(xué)發(fā)展的寶貴資源，一所高校的實力很大程度上取決于師資隊伍的質(zhì)量，所以高層次人才的引進不僅是師資隊伍建設(shè)的重要手段，也是實現(xiàn)高校跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的重要舉措。

關(guān)鍵詞：高層次人才 人才引進 國際化 規(guī)范管理 強化考核

千秋基業(yè)，人才為先，人才是興國之源，興校之本。高校的競爭歸根到底是人才的競爭，高層次人才作為高校教師隊伍的重要組成部分，對高校的發(fā)展具有舉足輕重的作用。海外高層次人才的引進，可以快速改善師資隊伍的整體水平，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校的核心競爭力，因而愈來愈成為各高校高度關(guān)注和激烈競爭的焦點。2014年度，我國出國留學(xué)人員高達45.98萬人，比2013年漲了11%多。與此同時，海歸人數(shù)也持續(xù)增長。專家預(yù)測，未來5年，中國將從世界最大的人才流出國，轉(zhuǎn)變?yōu)槭澜缱钪饕娜瞬呕亓鲊?。?yīng)當緊緊抓住這個機遇，匯聚一流人才，建設(shè)一流隊伍，打造一流學(xué)科，爭創(chuàng)一流大學(xué)。

一、研究型大學(xué)人才引進工作存在的問題和不足

盡管引進人才工作在加強高校師資隊伍水平建設(shè)、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)和提升學(xué)校競爭力方面成效十分顯著，但在具體實施中，難免出現(xiàn)形形色色的問題和不足，具體表現(xiàn)為：

1.重短期業(yè)績，輕長遠規(guī)劃

以我校為例，在高層次人才引進的過程中大多缺乏對學(xué)科及專業(yè)整體發(fā)展的詳細規(guī)劃，常見問題如下：

（1）引進人才缺少頂層設(shè)計。在引進過程中只關(guān)注引進人才科研水平和已有職稱，只要目前項目組有需求就盲目引進，對引進人才的發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃，沒有將人才引進與學(xué)科發(fā)展相結(jié)合，導(dǎo)致不是引進的人才不優(yōu)秀，而是引進后沒有適合其持續(xù)成長的空間，無法調(diào)動引進人才的發(fā)展?jié)摿?，這實際上是對人才的一種浪費。同時因為盲目引進導(dǎo)致有限的資源沒有集中在急需發(fā)展的主流學(xué)科上，而是分散到各個不同學(xué)科方向、領(lǐng)域，使資源的利用沒有達到預(yù)期目標。

（2）引進人才的結(jié)構(gòu)不合理。人才引進中沒有合理考慮各學(xué)科人才結(jié)構(gòu)的合理性與學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)規(guī)劃，引進人才中高端重點人才不多，中青年拔尖人才和具有較強創(chuàng)新能力的學(xué)科帶頭人匱乏，缺少領(lǐng)軍型人才。并且存在同層次人才數(shù)量過多，導(dǎo)致后續(xù)校內(nèi)晉升競爭過于激烈，不利于人才的系統(tǒng)培養(yǎng)。

（3）引進人才的學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理。部分老師出于課題研究及項目的持續(xù)性角度考慮，更傾向于選留本校畢業(yè)生，不利于優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)，易導(dǎo)致近親繁殖、學(xué)術(shù)思想形成僵化等問題。

2.重引進入口，輕發(fā)展培養(yǎng)

毋庸諱言，部分引進的高層次人才在進校后，并沒有發(fā)揮出預(yù)期的作用，存在高端人才的國際資源、科研資源、社會資源沒有有效吸收，沒有起到帶動整個學(xué)科的發(fā)展作用的現(xiàn)象。青年教師中也存在課程任務(wù)重，項目和經(jīng)費不足，科研發(fā)展受限等現(xiàn)象，缺乏引進后續(xù)的培養(yǎng)和支持，考核方式單一，激勵手段不足，引進人才的潛能沒有得到充分的開發(fā)和利用，導(dǎo)致有些引進時業(yè)績很優(yōu)秀的人才，幾年之后變得業(yè)績平平，最終甚至慘被淘汰。

3.人才生態(tài)建設(shè)重視不夠

按照馬斯洛需要層次理論的相關(guān)劃分，高層次人才的需求更多的是在追求個人自我價值實現(xiàn)層面的較高層次需要滿足。為了更好地追求自身的理想、發(fā)揮個人效用最大化，高層次人才會追求更優(yōu)越的科研教育平臺與軟硬件條件更加良好的國外來謀求發(fā)展，目前國內(nèi)雖然在某些方面的科研能力與水平已達到國際先進水平，但是更廣泛范圍的科研平臺建設(shè)滯后，使得高層次人才難以真正被吸引回國貢獻個人的才智也是高層次人才引進中的一大問題。

二、做好研究型大學(xué)人才引進工作的若干建議

1.做好頂層設(shè)計，制定科學(xué)嚴謹?shù)膶W(xué)科規(guī)劃，由傳統(tǒng)引進向定向引進轉(zhuǎn)變

人才引進是一項長期的戰(zhàn)略性工作，人才建設(shè)圍繞著學(xué)科建設(shè)，需要從整體上進行長遠規(guī)劃。各二級單位（學(xué)院）應(yīng)對所含學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀做出評價，對現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)、能力有明確認識，并在此基礎(chǔ)上制定學(xué)科和專業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。首先應(yīng)明確以下問題：第一，哪些方向是學(xué)科發(fā)展的主流方向，是要重點發(fā)展的方向；第二，學(xué)科發(fā)展要達到什么樣的目標；第三，為了達到所設(shè)目標需要采取什么樣的措施。明確學(xué)科發(fā)展的近期目標和遠景目標，制定與本單位實際情況和學(xué)科發(fā)展目標相結(jié)合的、科學(xué)合理的人才隊伍規(guī)劃，避免出現(xiàn)人才重復(fù)引進、因人設(shè)崗、結(jié)構(gòu)不合理、重點不突出等問題，真正做到以學(xué)科發(fā)展目標為導(dǎo)向，以崗位規(guī)劃為依據(jù)，制定科學(xué)合理的人才隊伍規(guī)劃，以我為主，按需設(shè)崗，按崗招聘，定向引進，公開競聘，優(yōu)勝劣汰，能者上位。

2.創(chuàng)新人才引進手段，全方位、多渠道吸引人才

引進人才的手段可考慮采用多渠道、多方式，不能在校坐等人才上門，一定要走出去廣納賢才。除通過網(wǎng)絡(luò)、海外招聘會、教育報刊等傳統(tǒng)渠道來發(fā)布公開招聘高層次海外人才的信息外，還可以以引進人員為基礎(chǔ)，聯(lián)系其導(dǎo)師、校友，建立樹型人才庫。并考慮選擇全球各地的數(shù)十家影響力大的華人社團、留學(xué)生組織，設(shè)立海外高層次人才聯(lián)絡(luò)處，定期查看各國際知名高校了解國際知名高校華人科學(xué)家動態(tài)，建立專家信息庫，并定期保持聯(lián)系，使之成為學(xué)校未來引進高端人才的主要來源，并逐步使這一形式成為學(xué)校引進重點人才的主渠道之一。

3.做好人才隊伍長遠規(guī)劃，注重青年引進人才的再培養(yǎng)

青年人才是師資隊伍建設(shè)的重要后備力量，是引進工作的重心，適時補充青年人才是改善高校人才隊伍老化的有力手段。在加大對青年優(yōu)秀人才引進力度的同時，要注重對引進的青年人才的再培養(yǎng)。各二級單位（學(xué)院）在制定本單位學(xué)科規(guī)劃時，應(yīng)對每個崗位有明確的崗位要求和終極目標，為引進人才制定長遠規(guī)劃，提供完善的培養(yǎng)方案。尊重個性培養(yǎng)，搭建適合其發(fā)展的平臺，為其提供充分的團隊支持和經(jīng)費支持，在管理、考核和激勵措施等方面激勵青年教師的科研熱情和創(chuàng)造性，全面開發(fā)青年人才的潛能，著力創(chuàng)造條件培養(yǎng)自己的教學(xué)骨干和學(xué)科帶頭人，進而逐步造就一批高水平的青年拔尖人才。

4.完善考評機制，建立國際化的聘用考核體系

對高端人才高投入的同時，可能會帶來高產(chǎn)出，但相應(yīng)的也可能帶來高風(fēng)險。要對高端人才實行國際化聘用考核機制，簽訂科學(xué)合理的、具有國際化水準合同，以契約形式明確工作目標、工作任務(wù)及考核方式，減少高端人才違約風(fēng)險。合同中應(yīng)明確體現(xiàn)高校、個人的權(quán)力和義務(wù)、引進待遇、工作目標、工作任務(wù)、考核方式、獎懲措施等，對工作目標和工作任務(wù)要加以具體的量化，以便做到考核有據(jù)可依?？己朔绞綉?yīng)更為靈活，既要考慮到不同學(xué)科方向的特殊性，又要能激發(fā)引進人才的科研動力和創(chuàng)造能力。

5.以人才為核心，創(chuàng)造良好的環(huán)境機制

在重視引進人才的同時，也要充分調(diào)動現(xiàn)有人才積極性，把引進人才和現(xiàn)有人才有機融合在一起，形成一個1+1>2的新的具有活力和創(chuàng)造力的團隊，達到人才的最優(yōu)整合。通過合理的激勵手段、科學(xué)的考核方法以及體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理方式，積極創(chuàng)造一個能讓人才專心致志開展科研，具有濃厚的學(xué)術(shù)氛圍、良好的團隊協(xié)作精神的科研環(huán)境。樹立以人為本的管理理念，寓管理于服務(wù)之中，做到尊重人才、穩(wěn)定人才，以感情留人、環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人。

綜上所述，當今和未來的國際競爭，其實質(zhì)就是人才的競爭。高校擔(dān)負著培養(yǎng)高素質(zhì)的社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重任，需要有一支高素質(zhì)的教學(xué)科研隊伍。引進海外高層次人才，既是加快發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的核心因素，也是在發(fā)展新階段贏得新優(yōu)勢最便捷、最有效的途徑。建設(shè)一流大學(xué)要以更加開放的姿態(tài)、更加包容的氣度、更加優(yōu)惠的政策舉措、更加優(yōu)越的工作條件和更加寬松的人文環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才來校工作，逐步形成群賢畢至、英才云集的大好局面，真正做到“遠者親，近者悅”，為全面實現(xiàn)學(xué)?？缭绞桨l(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻

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[3]王佳男.高校高層次人才引進的問題與對策研究.碩士論文

作者簡介

孫雪，1973—，黑龍江省牡丹市人，大連理工大學(xué)人事處人才引進科科長，研究方向為高等教育管理。