胡春蕾

摘 ?要：本文分析當(dāng)前信息化技術(shù)的發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，結(jié)合高層次人才的工作現(xiàn)狀，探索如何利用大數(shù)據(jù)為高層次人才工作服務(wù)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)技術(shù);高校;高層次人才

高層次人才工作越來越成為中國參與國際競爭、實現(xiàn)經(jīng)濟社會全面發(fā)展的必備資源。大數(shù)據(jù)為實施數(shù)據(jù)挖掘、精準(zhǔn)管理提供了更多拓展空間，圍繞大數(shù)據(jù)的研究運用在各行業(yè)悄然升起。高層次人才工作在大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略實施方面，具有先天優(yōu)勢，如何用好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，依托大數(shù)據(jù)構(gòu)建高層次人才管理體系是值得深入研究的重要課題。

一、高層次人才工作的現(xiàn)狀

（一）高層次人才評價機制不健全。目前對高層人才的評價是大多經(jīng)驗性評價，是對已有成果、已有資歷做出的判斷;大多處在單一的專家評估上面，明顯帶有一定的主觀性。實際上高層次人才的發(fā)展充滿了不確定性、風(fēng)險性和不可預(yù)測性，導(dǎo)致現(xiàn)有的人才評價模式有許多局限性，不適合由海外引進的高層次人才的引進評價。

（二）高層次人才的引進缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，存在盲目性。由于招聘宣傳方式不當(dāng)或職位描述不準(zhǔn)確，導(dǎo)致效率低下;在簡歷初選時，沒有根據(jù)職位要求能力、潛質(zhì)來篩選相應(yīng)的人選。

（三）重引進，輕培養(yǎng)。忽視后備力量的培養(yǎng)，沒有正確處理引進和培育的關(guān)系。部分高校將隊伍建設(shè)的重心放在引進人才上，重金引進高學(xué)歷、高職稱的人員，對人才培養(yǎng)重視不夠。使引進的優(yōu)秀人才因缺乏相應(yīng)的培養(yǎng)，其潛能遠(yuǎn)不能被挖掘出來，而且還導(dǎo)致許多校內(nèi)在職教師，尤其是中青年教師因其強烈的成就需求難以得到滿足而流失。

二、大數(shù)據(jù)時代的影響

（一）大數(shù)據(jù)的研究與應(yīng)用現(xiàn)狀。英國的維克托·邁爾舍恩伯格是世界上最早關(guān)注、研究大數(shù)據(jù)的學(xué)者之一，他對大數(shù)據(jù)在未來的應(yīng)用進行前瞻性的分析。中國學(xué)者較早研究大數(shù)據(jù)為涂子沛，他指出大數(shù)據(jù)時代為中國帶來更為嚴(yán)峻的考驗，也帶來了前所未有的發(fā)展機遇。馬建光、姜巍對大數(shù)據(jù)與社交網(wǎng)絡(luò)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)、新媒體的關(guān)系以及大數(shù)據(jù)的概念、典型性特征進行了簡要的論述。

（二）大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用。對于大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用主要以企業(yè)員工為主，針對高層次人才的研究較少，研究大都采用問卷調(diào)查法、訪談法、比較分析法等，在方法論上亟待創(chuàng)新。信息時代，數(shù)據(jù)深刻影響著高校高層次人才的未來發(fā)展。在全球龐大的人群和應(yīng)用市場下，探索以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的高層次人才管理工作模式成為高校提高自身競爭力的重要手段。

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)在高層次人才工作的對策與創(chuàng)新

（一）樹立“大數(shù)據(jù)思維”，適應(yīng)高層次人才工作的需要。大數(shù)據(jù)一定是復(fù)雜的。復(fù)雜性對于高層次人才來說，是一個機會而不是一個問題[1]。大數(shù)據(jù)時代，在分析事物時，更加重視事物的相關(guān)性。

（二）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新高層次人才工作機制。人才工作的活力來源于工作機制。大數(shù)據(jù)時代意味著決策和行為的科學(xué)化，以數(shù)據(jù)的收集、整理、分析為依據(jù)，改變傳統(tǒng)的高層次人才管理傳統(tǒng)觀念決策方式。

1.創(chuàng)新人才發(fā)掘機制。以往的人才選拔，存在一定范圍內(nèi)少數(shù)人從少數(shù)人中選人的弊端。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析，找出人才需求與高校學(xué)科需求兩者之間的存在的關(guān)聯(lián)性，使得引進的高層次人才能夠為高校的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。各個學(xué)科需要有怎樣的人才需求，以往都是靠估算或調(diào)查獲得。進入大數(shù)據(jù)時代之后，對高校未來對高層次人才需求進行預(yù)測，從而推斷出哪些類型的高層次人才是目前急需的。

2.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。通過分析高層次人才現(xiàn)在的研究方向和研究成果，總結(jié)學(xué)習(xí)者的需求與興趣，制定個性化的學(xué)習(xí)方案;強調(diào)人才個性化需求，適應(yīng)人才培訓(xùn)需求多樣化和個性化的要求精準(zhǔn)定位出學(xué)習(xí)需求所在。

3.人才績效評價機制。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題以及分類進行研究，改進以前評價過程中不成熟的地方。通過建立績效評價量化分析模型，分析隱藏在數(shù)據(jù)中的信息，顯現(xiàn)出在傳統(tǒng)管理中被誤認(rèn)為與績效無關(guān)的因素，減少數(shù)據(jù)處理的誤差，建立科學(xué)的人才評價機制。

4.人才服務(wù)機制的創(chuàng)新。通過分析與人才需求相關(guān)的各種數(shù)據(jù)，推導(dǎo)出人才的驅(qū)動性需求，實現(xiàn)粗放式人才服務(wù)向精細(xì)化人才對接管理的轉(zhuǎn)變。

（三）建立大數(shù)據(jù)保障機制。通過完善相應(yīng)的保障機制應(yīng)對大數(shù)據(jù)的洶涌來襲。

1.建立高層次人才大數(shù)據(jù)信息化平臺。通過積累人才管理過程中產(chǎn)生的各類大數(shù)據(jù)，建立設(shè)大數(shù)據(jù)平臺，服務(wù)于高層次人才管理的全過程，為高層次人才的挖掘、評價和培養(yǎng)等工作提供信息服務(wù)，對人才工作提供的有效支撐，全面揭示人才發(fā)展的規(guī)律。

2.建立大數(shù)據(jù)分析隊伍。隨著高層次人才管理中對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，對大數(shù)據(jù)人才的日益迫切，尤其是對大數(shù)據(jù)的復(fù)合型人才均有較高的需求量。

3.建立數(shù)據(jù)的管理使用制度。隨著高層次人才信息化建設(shè)的推進，在各項職能活動中產(chǎn)生和形成了大量數(shù)據(jù)，這既是不可再生的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，也是各項事業(yè)進一步發(fā)展的基本條件和創(chuàng)新源泉。數(shù)據(jù)價值的發(fā)揮只有通過加強數(shù)據(jù)收集、保存、維護、管理、分析、共享才能實現(xiàn)。目前高層次人才工作對數(shù)據(jù)資源的管理沒有引起足夠重視，數(shù)據(jù)隨意丟失甚至損毀的現(xiàn)象時有發(fā)生，迫切需要盡快建立制度體系，規(guī)范數(shù)據(jù)資源的建設(shè)和管理。

參考文獻：

[1]王浩.大數(shù)據(jù)時代下人類思維方式變革的趨勢[J].新西部（理論版），2015（02）.

（作者單位：中國藥科大學(xué)）endprint