陳永正

摘要：培訓是提高企業(yè)競爭力的重要手段，本文試從分析建筑施工企業(yè)的共性和特性入手，結合培訓具體實施中存在的問題，探討企業(yè)培訓體系建立的對策和方法，以期達到培訓的目的。

關鍵詞：建筑施工企業(yè) 培訓體系 建立

隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，建筑市場規(guī)模不斷擴大，建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要物質(zhì)生產(chǎn)部門成為拉動國民經(jīng)濟快速增長的重要力量。為更好地適應新形勢、應對新挑戰(zhàn)，建筑施工企業(yè)需要不斷提升核心競爭力和綜合素質(zhì)，培養(yǎng)和擁有高素質(zhì)的員工隊伍勢在必行，員工的培訓工作也刻不容緩。

一、建筑施工企業(yè)培訓的特點

（一）企業(yè)培訓的普遍特征

1、系統(tǒng)性

培訓是一項系統(tǒng)性的工程，從前期的培訓分析，到培訓計劃擬定，再到中期的培訓方案實施，最后到后期的培訓反饋與評估，各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，層層遞進，不論哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會大大影響整體的培訓效果。

2、關聯(lián)性

培訓并非只是人事部門的事情，培訓成果的好壞也不僅僅由人事部門決定，其中還涉及到整個企業(yè)的文化和氛圍，以及企業(yè)領導對培訓的重視程度，更和受訓人員的層次、素質(zhì)息息相關。

3、滯后性

培訓的目的是提升員工企業(yè)所需要的知識、技能、觀念和態(tài)度，這些涉及到員工的知識層面、行為層面和意識層面，這是一個循序漸進、潛移默化的過程，培訓效果具有一定的滯后性。

（二）建筑施工企業(yè)培訓的個性特征

1、復雜性

一是從業(yè)人員構成復雜。建筑從業(yè)人員包含管理人員、專業(yè)技術人員以及勞務工人。各類別人員知識、技能等層次差別較大。二是建筑工序繁多。建筑材料品類繁多，工序復雜，施工過程相互交叉，對施工企業(yè)的培訓也提出了更高的要求。

2、流動性

建筑施工企業(yè)員工絕大部分通過分包的形式進入到項目中。項目被承包后，承包者把項目發(fā)包給大包工頭，大包工頭再發(fā)包給小包工頭，由小包工頭組織工人施工，工人與企業(yè)沒有穩(wěn)定的從屬關系，隊伍流動性強。

3、緊要性

一方面，近年來的安全生產(chǎn)事故、工程質(zhì)量問題頻頻見諸報端，建筑行業(yè)從業(yè)人員的安全意識水平和專業(yè)技術水平事關千家萬戶。另一方面，現(xiàn)代建筑行業(yè)的綠色、環(huán)保理念日益增強，新工藝、新技術、新設備的使用也日益頻繁，不斷促進從業(yè)人員的知識更新和技術升級顯得尤其重要。

二、建筑施工企業(yè)培訓存在的問題

（一）培訓針對性不強

建筑施工企業(yè)從業(yè)人員構成復雜、建筑工藝多樣，要使培訓取得成效，就要從崗位層面和人員層面進行細致分析，確定培訓對象和培訓內(nèi)容。建筑行業(yè)培訓前往往沒有進行全面的培訓需求分析，也沒有完整的培訓計劃，培訓內(nèi)容千篇一律，培訓方式如出一轍，難以激發(fā)培訓人員的學習興趣，也影響力培訓的預期效果。

（二）培訓沒有得到足夠的重視

首先是公司層面。建筑行業(yè)流傳著一句俗語"培訓工作說起來重要，做起來次要，忙起來不要"。如今建筑行業(yè)普遍存在著工期緊張的境況，培訓或者被拖延，或者匆匆開場，草草收場。

其次是人員層面。在從業(yè)人員的觀念中，培訓是一種福利，他們是否參加，如何參加全是他們的自由。如果他們覺得已經(jīng)掌握自己崗位所需的知識和技能，培訓又缺乏激勵手段時，他們往往沒有強烈的參與積極性。

（三）培訓師資條件缺乏

建筑企業(yè)雖然擁有一批工程技術人員，也具備一定的實踐經(jīng)驗，但由于長期從事現(xiàn)場施工管理，對教學工作缺乏經(jīng)驗；外部培訓講師將增加企業(yè)的培訓費用負擔，同時培訓的可延續(xù)性也較差，不利于企業(yè)系統(tǒng)培訓的開展。

（四）培訓效果的考核和評估沒有充分落實

在建筑施工企業(yè)現(xiàn)行的培訓管理中，培訓考核、評估是最容易被忽視的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)為了培訓而培訓，課講完了，培訓也結束了，或者僅僅采取考試的方式，對培訓效果進行簡單的評估。

三、建筑施工企業(yè)培訓體系的構建

建筑施工企業(yè)培訓過程中顯現(xiàn)出來的問題說明了培訓體系構建已是當務之急。培訓體系作為企業(yè)實施培訓的平臺，能夠融合講師隊伍、課程內(nèi)容等方面的資源，通過需求分析、計劃實施、考核評估等形成一個完整的培訓體系，從而確保培訓的順利開展。

（一）培訓需求體系

企業(yè)培訓需求通過對組織、任務和人員三個層次進行分析。組織分析是指在組織經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些部門需要培訓，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求；任務分析是指通過分析完成該項任務所需要的知識、技能和態(tài)度，由此確定與任務相關的各項培訓內(nèi)容；人員分析是從員工實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與理想任務要求之間的差距，以形成培訓目標和培訓內(nèi)容的依據(jù)。

建筑施工企業(yè)應明確企業(yè)長期、中期、短期的經(jīng)營目標，并把目標分解到各個工作崗位中，分析崗位勝任素質(zhì)要求，同時結合各崗位人員的實際情況和職業(yè)規(guī)劃開展培訓。其中管理人員培訓應注重工程項目管理流程、管理理念等方面的學習，必要時對重要崗位管理人員進行企業(yè)管理、工商管理等的專業(yè)培訓；專業(yè)技術人員則應進行整套施工工藝流程的學習，以及項目管理規(guī)范標準、執(zhí)業(yè)資格等的培訓；勞務工人應集中于安全意識水平以及實際技能的掌握。

（二）培訓實施體系

1、鼓勵培養(yǎng)內(nèi)部講師

（1）合理設計講課薪酬。參考外部講師的課酬情況，并結合本企業(yè)的薪酬水平，確定內(nèi)部講師的講課薪酬標準。同時根據(jù)講師的職務、級別以及反饋情況，設置加權系數(shù)，以保障講課薪酬的合理性。

（2）優(yōu)先給予發(fā)展機會。對于內(nèi)部講師，可給予優(yōu)先參加外派學習機會，報銷相關教材、資料的費用。同時在同等條件下，可優(yōu)先晉級、晉職或加薪以激勵內(nèi)部講師的成長。

2、豐富培訓方式

在培訓方式上不僅可以采用傳統(tǒng)的課堂教學、專題講座、現(xiàn)場教學等多種方法，還可以利用因天氣導致的施工間隙采取視頻觀看、案例講解、心得分享等靈活培訓方式；同時根據(jù)施工工程進度組織講師隊伍深入一線開展上門培訓，提升培訓的時效性和實用性；另外還可以采用學徒制，發(fā)揮老師傅的經(jīng)驗水平，發(fā)揚幫帶精神，促進受訓人員的快速進步。

3、完善充實培訓內(nèi)容

橫向上按照職能類型整合課程。如工程管理類、操作技能類、安全知識類、職業(yè)素質(zhì)類等，并建立課程索引，方便歸檔、查詢。

縱向上按照成長動態(tài)來設置課程，主要分為四個階段：新員工引導培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程和員工個人成長培訓課程等。

（三）培訓評估體系

建筑施工企業(yè)在評估培訓效果時，既要了解受訓人員的個人滿意程度，也要了解企業(yè)管理使用部門的滿意程度；既要考察受訓人員的在職表現(xiàn)和培訓收獲，更要在較長的時間內(nèi)，跟蹤考察其培訓后的在崗業(yè)績，以及對提高生產(chǎn)力所發(fā)揮的作用。同時，可制定學分制的培訓考核方法對受訓人員的培訓成果進行登記，完善個人培訓檔案，作為個人調(diào)薪、評先、升職的一項重要依據(jù)。

在當前經(jīng)濟知識時代的大背景下，知識的力量得到了越來越充分的顯現(xiàn)。建筑施工企業(yè)應采取措施，努力排除影響培訓效果的不利因素，建立系統(tǒng)、高效的培訓體系，不斷激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康發(fā)展。

參考文獻：

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