張軍巖

摘要：績效考核對于企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，它是提高企業(yè)員工業(yè)績的重要工具，同時，它也是企業(yè)員工職務晉升的依據，也是業(yè)務培訓開展的根據。通過企業(yè)的績效考核可以使企業(yè)對自己的員工狀況有一個大致的了解，清楚他們在哪方面有了提高，在哪些方面還存在很大的問題以及缺陷，雖然績效考核在企業(yè)發(fā)展中有很重要的作用，但是很多企業(yè)經營者對其還有很多疑惑，導致企業(yè)績效考核的現狀不容樂觀。

關鍵詞：企業(yè)；績效考核；現狀；改善對策

引言：

隨著我國經濟的發(fā)展，我國的企業(yè)的發(fā)展也有了長足的進步，企業(yè)制度也不斷被完善，在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是很重要的一個方面，它不僅關系到員工的業(yè)績更是關系到整個企業(yè)的發(fā)展，通過績效考核，企業(yè)管理者可以對員工的業(yè)務狀況和工作能力有一個清楚地了解，為培訓以及員工職務的晉升提供可靠的依據，從而促進企業(yè)的發(fā)展。但是很多企業(yè)的績效考核制度還不完善，在運行的過程中出現了很多問題，這些問題是企業(yè)亟需解決的。

一、企業(yè)績效考核的現狀

隨著企業(yè)的發(fā)展，績效考核制度在企業(yè)中不斷盛行，并且在實施中取得了一定的效果。但是從整體上來看，績效考核帶來的效果并不是非常顯著，還存在著很多的問題。

（一）對績效考核理解偏差

雖然很多企業(yè)都非常重視績效考核，但是卻對考核的定位有所偏頗，而考核定位又直接關系到績效考核，是其核心問題。企業(yè)自身一定要明白想要通過績效考核解決的問題是什么，為績效考核工作制定出合理的管理目標?？己说亩ㄎ粚τ诳冃Э己藖碚f很重要，沒有合適的定位就會導致實施方法的不當，從而影響整個考核的進度和效果，達不到企業(yè)想要的目的。

（二）績效指標缺乏科學性

績效指標在績效考核中是最主要的，做什么事情都要有一個標準，對于績效考核來說就是績效指標，然而這也是績效考核中比較難的一個問題。在很多企業(yè)的績效指標中，通常包含兩個方面，即企業(yè)經營指標的完成的情況以及員工的工作態(tài)度、工作能力和思想方面的覺悟等等。這兩方面對于績效考核是很不錯的，但是很多企業(yè)雖然抓住了這兩點但是卻不能以科學的方法來制定出合理的績效指標體系，同時也不能使績效考核指標具有很強的操作性，這就使績效指標的作用沒有發(fā)揮到極致。

（三）考核周期設置不合理

企業(yè)在進行績效考核的時候，還要制定一個考核的周期，多長時間對員工考核一次，都是企業(yè)應該考慮的。如今的企業(yè)的績效考核一般都是一年為周期對員工進行績效考核，當然考核也與企業(yè)的目的有關，很多企業(yè)的績效考核都是與獎金掛鉤的，那么就會直接導致績效考核的周期與發(fā)獎金的周期相符合。

（四）考核的過程不合理

企業(yè)考核通常都是企業(yè)的高層來管理的，每一層上級都可以對員工的表現進行考評并給予評語，每個領導都有自己看人的角度，不同的角度就有不同的看法，不同的看法就有不同的評語，因此上級領導的意見很容易就會產生分歧，但是最終都得聽從企業(yè)的最高層的指導，并以他們的評定為最后的標準。最高層領導的考評雖然表達了他們的意見和看法，但是給績效考核帶來了問題，一些參與考核的人員會感覺自己沒有存在感，沒有存在感就會使這些考核人員丟掉責任感，除此之外，被考核的員工會逐漸認識到自己的直接上級沒有實際權力，從而產生不服的心理，對以后工作的開展帶來了困難，這樣就使整個企業(yè)的管理出現了問題。

（五）績效考核與其它工作銜接差

績效考核中的人事考評管理崗在考評的時候難免會帶有自己的主觀態(tài)度，很多時候考核沒有可以直接公開的一些比較客觀的資料，還有很多考核人員不愿意把時間浪費在與員工面對面的交流、檢討之上，他們在根據自己的主觀意愿和感覺填完績效考核的表格之后就直接把它歸入了員工的檔案之中，員工對自己績效考核的結果無從得知，這種情況一直發(fā)展下去就會使績效考核沒有什么大的作用可言。

二、改善對策

（一）注重被考核者的主體地位

員工作為被考核者是績效考核的主體，對員工的考核不能只拿一方面作為標準，人都有多方面的素質，要對員工進行綜合考察。這就給考核者提出了要求，考核者作為績效考核的考評官要保證自己在考核中思想和心態(tài)的獨立性，促使自己不受或者少受主觀和客觀因素的影響，從而保證考核的公平性。因此，要保證挑選出來的考核者的獨立性，這種獨立性主要是指杜絕考核者與被考核者之間有關系的情況。在考核中要有一個統(tǒng)一的標準，這樣才能做到對每一個被考核者都公平。在評定時，考核者要有適當的態(tài)度，避免對于一些員工過于寬松而對于另一些則比較嚴厲的情況。在進行績效考評時不能進行員工之間的比較，要對被考核者長時間的工作表現進行全面的考查，從而做到公平公正。

（二）選擇合適的考核者

績效考核對于公司的發(fā)展來說很重要，所以要注重績效考核的每一個環(huán)節(jié)，特別是考核者的選擇。為了保證考核的公平公正，考核者的素質就要很高，要選擇一些具有代表性的人員，他們可以是上級或者下級、同級、還有客戶的代表，盡量使考核以及評價做到客觀公正。除此之外，考核者還應該有良好的道德品質和專業(yè)素養(yǎng)，豐富的工作經驗和專業(yè)的理論知識，并且能高度重視起績效考核這個工作，擁有嚴謹的考核態(tài)度，在考評時不受主客觀因素的影響，做到對每一個被考核者公平公正。

績效考核既然是公司的重要環(huán)節(jié)，那么公司就要重視對考核者的培訓，使其具有考評的知識和經驗，從而保證考評的正常順利進行，保證考評工作的規(guī)范化，眾多的考核者考評的角度不同得到的評語是不一樣的，為了避免意見分歧，考核者之間要綜合意見給被考核者一個合理的考評，避免出現偏頗的情況，從而做到公平、公正，對被考核者負責。

（三）選擇科學的考核方法和標準

績效考核是公司、企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，對于績效考核來說績效標準是最重要的一個方面。日常的工作分析讓員工知道了工作內容，績效標準則是對其完成的程度做的標準，只有兩者相互結合，才能給員工一個明確的工作要求?？冃Э己说臉藴什煌?，就要有相應的不同的績效考核方法，不能用一種考核方法來應付各種考核標準。只有科學地搭配考核標準和考核方法才能正確地引導員工達成標準的要求，才能給企業(yè)員工提供一個公平競爭的機制?？茖W的績效考核標準能給員工的日常工作指引方向，促進員工之間的良性競爭。

（四）加強績效溝通和績效反饋

溝通是一個企業(yè)和團隊高效工作的保障，同樣在公司的績效考核中也需要溝通，沒有溝通的績效考核會給員工帶來心理上的陰影，在進行績效考核時要注重與員工之間進行溝通，充分地了解員工，在整個的考核流程中都要與被考核者加強聯系，考核結束之后要把考核結果給被考核者進行及時的反饋，在反饋中使員工知道自己的進步與不足，對其進步的地方要給予鼓勵，對于不足的地方則提出建議，被考核者還可以借此機會提出自己工作中遇到的困難。只有溝通才能使問題得到很好地解決，只有溝通工作障礙才能一步步解決，良好的溝通才能使企業(yè)的績效考核變得更加有效。

結語：

隨著我國經濟的發(fā)展，企業(yè)制度也不斷被完善，在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是很重要的一個方面，它不僅關系到員工的業(yè)績更是關系到整個企業(yè)的發(fā)展，通過績效考核，企業(yè)管理者可以對員工的業(yè)務狀況和工作能力有一個清楚地了解，為培訓以及員工職務的晉升提供可靠的依據，從而促進企業(yè)的發(fā)展。但是很多企業(yè)的績效考核制度還不完善，在運行的過程中出現了很多考核方面的問題，面對這些問題企業(yè)就要從考核者以及考核方法和標準等方面入手，為績效考核提供合適的專業(yè)的考核者以及科學的考核標準和考核方法，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

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