呂海玉

摘 要： 隨著《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》（中發(fā)[2004]16號(hào)）、《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（教育部24號(hào)令）等一系列文件的頒布，高校越來越重視學(xué)生管理工作，輔導(dǎo)員作為學(xué)生管理隊(duì)伍的骨干力量，其隊(duì)伍建設(shè)是高校學(xué)生管理工作的重中之重，眾多學(xué)者就目前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)過程中遇到的問題進(jìn)行了對(duì)策研究。本文主要就輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，從人力資源工作設(shè)計(jì)理念出發(fā)進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用研究，以進(jìn)一步提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍質(zhì)量。

關(guān)鍵詞： 高職院校 輔導(dǎo)員 工作設(shè)計(jì)

目前眾多學(xué)者就輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行實(shí)際研究，例如有針對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和工作狀況的研究，有針對(duì)輔導(dǎo)員自我職業(yè)認(rèn)知方面的研究，有針對(duì)輔導(dǎo)員角色定位、工作職責(zé)方面的研究，有針對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理機(jī)制的研究，有針對(duì)輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化的研究，等等[1]，可見輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)及其發(fā)展是目前高校學(xué)生管理工作研究的一個(gè)主要課題。從學(xué)者們的眾多研究發(fā)現(xiàn)高職院校輔導(dǎo)員建設(shè)存在共性的問題：輔導(dǎo)員的角色定位不準(zhǔn)確，認(rèn)為自己是“保姆”、“勤務(wù)兵”；輔導(dǎo)員將過多精力放在事務(wù)性工作處理上，弱化其他職能；輔導(dǎo)員培訓(xùn)機(jī)制研究需進(jìn)一步加強(qiáng)；輔導(dǎo)員人員的穩(wěn)定性需進(jìn)一步提高。有效的工作設(shè)計(jì)可以從工作的內(nèi)容、工作的職能、工作的績(jī)效、工作環(huán)境、關(guān)系的設(shè)計(jì)中解決以上諸多問題[2]。

一、工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論

（一）工作設(shè)計(jì)的定義

工作設(shè)計(jì)是指對(duì)工作完成的方式及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。而工作再設(shè)計(jì)是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程[3]。對(duì)于現(xiàn)代組織而言，工作設(shè)計(jì)作為一種手段，可以提高工作者的工作滿意度，激發(fā)工作者的工作動(dòng)機(jī)，提高工作績(jī)效。

（二）工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方法

1.工作輪換

工作輪換是指在工作流程不受較大影響的前提下，將員工從一種工作崗位換到另一種工作崗位。這種工作設(shè)計(jì)方法并不改變工作設(shè)計(jì)本身，只是為了緩解員工對(duì)過分專業(yè)化的單一重復(fù)性工作產(chǎn)生的厭惡感[4]。工作輪換能夠讓員工適應(yīng)不同崗位要求，從而增強(qiáng)員工技能的多樣性，同時(shí)避免員工從事單一的工作而帶來的厭惡感。從組織運(yùn)營(yíng)成本說，工作輪換某種程度上增加了人力資本。

2.工作擴(kuò)大化

工作的擴(kuò)大化是指通過增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識(shí)和技能，從而提高員工的工作興趣[4]。工作擴(kuò)大化不僅僅是充實(shí)員工的工作內(nèi)容，更要通過這種工作設(shè)計(jì)使得員工工作內(nèi)容形式多樣化，讓員工掌握更多的知識(shí)和技能，以及較完整的工作程序，提高工作效率，轉(zhuǎn)而提高員工的滿意度，讓生產(chǎn)管理變得更靈活。

3.工作豐富化

工作豐富化是一種使員工明確工作意義、取得工作自主權(quán)后運(yùn)用多種技能全面完整地完成工作任務(wù)并得到反饋，從而提高員工積極性的一種方法，它為員工創(chuàng)造了自我發(fā)展與成功的機(jī)會(huì)，是員工面臨的新挑戰(zhàn)。工作豐富化的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論[4]。

（三）基于輔導(dǎo)員發(fā)展的工作設(shè)計(jì)在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的重要性

從輔導(dǎo)員自身的性質(zhì)看，其作為知識(shí)型員工非常重視自身發(fā)展；從輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)看，輔導(dǎo)員所從事的工作主觀能動(dòng)性強(qiáng)，重過程更甚于結(jié)果；從輔導(dǎo)員面對(duì)的對(duì)象看，其面臨的是一群主觀能動(dòng)性極強(qiáng)的學(xué)生，輔導(dǎo)員的影響力不容忽視，針對(duì)輔導(dǎo)員發(fā)展特性，進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì)能提高輔導(dǎo)員的職業(yè)能力及其影響力，提高輔導(dǎo)員對(duì)工作的把控能力，提高輔導(dǎo)員工作的積極性，從而提高工作效率，使輔導(dǎo)員適應(yīng)高校學(xué)生管理工作的要求，進(jìn)一步提升學(xué)生管理工作質(zhì)量。結(jié)合工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論，筆者從輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容、職能、績(jī)效、工作環(huán)境、關(guān)系幾個(gè)方面進(jìn)行了探討。

二、高職院校輔導(dǎo)員工作設(shè)計(jì)解析

（一）輔導(dǎo)員工作內(nèi)容設(shè)計(jì)

從工作的豐富化、工作擴(kuò)大化等理論看，主要通過技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)的重要性，有效推進(jìn)工作橫向和縱向發(fā)展。

1.從工作橫向發(fā)展的推進(jìn)。主要是明確輔導(dǎo)員作為學(xué)生“人生發(fā)展的導(dǎo)航人”、“學(xué)習(xí)成才的指導(dǎo)者”、“心理健康的輔導(dǎo)者”、“職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)者”的角色定位，要求輔導(dǎo)員做好大學(xué)生心理輔導(dǎo)、學(xué)業(yè)輔導(dǎo)、職業(yè)輔導(dǎo)、生活輔導(dǎo)等工作。多樣化的工作能學(xué)到更多專業(yè)知識(shí)和技能，滿足其發(fā)展需求。

（1）高職院校可以制定行之有效的校外培訓(xùn)，促進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)能力的橫向發(fā)展，通過就業(yè)指導(dǎo)師、職業(yè)生涯規(guī)范師、心理咨詢師等培訓(xùn)及考試，不斷進(jìn)行思想政治教育基本能力培訓(xùn)、大學(xué)生黨建工作培訓(xùn)、學(xué)生事務(wù)管理培訓(xùn)、心理健康教育培訓(xùn)、運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)能力培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)等，促進(jìn)其技能的完整性和成熟性發(fā)展。

（2）開展形式多樣的校內(nèi)輔導(dǎo)員培訓(xùn)，通過積極推進(jìn)輔導(dǎo)員技能競(jìng)賽不斷提升輔導(dǎo)員的綜合技能，通過定期開展輔導(dǎo)員經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、輔導(dǎo)員導(dǎo)師制等方式加強(qiáng)輔導(dǎo)員之間的互助互進(jìn)，提高輔導(dǎo)員的專業(yè)知識(shí)和技能。

2.從工作縱向發(fā)展的推進(jìn)。主要是賦予輔導(dǎo)員自身更多的責(zé)任感、更多的權(quán)利、更多的裁量權(quán)或者是更多的自主權(quán)，深入探討某個(gè)工作領(lǐng)域的系統(tǒng)化工作方法，使得輔導(dǎo)員在某個(gè)領(lǐng)域往專家化方向發(fā)展。

（1）高職院?？梢宰屳o導(dǎo)員參與課程授課，賦予專業(yè)教師角色色彩，首先提升輔導(dǎo)員的理論與實(shí)踐研究能力，在某一個(gè)領(lǐng)域往專家化的方向發(fā)展；其次可以賦予輔導(dǎo)員更多的職能權(quán)限，進(jìn)一步提高輔導(dǎo)員的成就感和責(zé)任感；再次可以加強(qiáng)與同學(xué)面對(duì)面的溝通交流的廣度和深度，進(jìn)一步提升輔導(dǎo)員職能工作的自主性與系統(tǒng)性。

（2）推行輔導(dǎo)員的分工合作，加強(qiáng)輔導(dǎo)員在某一個(gè)工作領(lǐng)域的管理、學(xué)習(xí)，從而一方面能夠提升輔導(dǎo)員某一個(gè)工作領(lǐng)域的能力，另一方面提高輔導(dǎo)員的工作效率。但是分工合作要與工作輪換結(jié)合在一起，這樣才能避免輔導(dǎo)員陷入單一的工作環(huán)境而帶來的負(fù)面效應(yīng)。

3.推行工作輪換。為了避免輔導(dǎo)員在崗位上出現(xiàn)倦怠現(xiàn)象或者認(rèn)為工作沒有挑戰(zhàn)性，可以進(jìn)行相應(yīng)的工作輪換。工作輪換是建立在工作流程不受較大影響的前提下，所以輔導(dǎo)員的工作輪換只是為了緩解輔導(dǎo)員對(duì)過于單一重復(fù)性工作產(chǎn)生的厭惡感。對(duì)于輔導(dǎo)員的工作輪換，可以是在院系部之間進(jìn)行崗位輪換，面對(duì)不同學(xué)生主體和工作團(tuán)隊(duì)，會(huì)讓輔導(dǎo)員有一種新的挑戰(zhàn)感；也可以是同系部但負(fù)責(zé)不同工作，例如某系部對(duì)學(xué)生工作主要由資助工作、就業(yè)工作、常規(guī)管理幾個(gè)模塊，讓輔導(dǎo)員分工負(fù)責(zé)各個(gè)模塊，然后定期輪換，這樣既可以保證了避免輔導(dǎo)員的倦怠感，又可以讓輔導(dǎo)員對(duì)各個(gè)模塊有所掌握，從而提高輔導(dǎo)員的職業(yè)技能。當(dāng)然工作輪換要考慮輔導(dǎo)員的個(gè)體特征，如果個(gè)體不具備相應(yīng)能力，就不能盲目進(jìn)行輪換。

（二）輔導(dǎo)員工作職能設(shè)計(jì)計(jì)

輔導(dǎo)員工作職能的設(shè)計(jì)主要是對(duì)輔導(dǎo)員工作的職責(zé)、權(quán)力、方法等方面的設(shè)計(jì)。綜合輔導(dǎo)員的個(gè)性特征、工作性質(zhì)、工作對(duì)象三者看，輔導(dǎo)員作為知識(shí)型員工，本身既有豐富的知識(shí)和技能，又有較強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)和自主意識(shí)；其工作的性質(zhì)是抽象性的，更多地以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行處理事務(wù)；他們教育的對(duì)象多是高素質(zhì)人才，也是具有高度的個(gè)性特征的，他們要以個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力影響他們的教育對(duì)象。從這三點(diǎn)看，輔導(dǎo)員更強(qiáng)調(diào)在工作對(duì)自我角色的認(rèn)知，自我權(quán)利與義務(wù)的認(rèn)知，自我工作技能多樣的認(rèn)知，等等，因此輔導(dǎo)員的工作職能設(shè)計(jì)是賦予輔導(dǎo)員明確的責(zé)任和義務(wù)及在工作中的自主性和決策性，上級(jí)管理部門可以將自己的權(quán)利和職責(zé)下放，讓有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員參與工作決策，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，探討工作開展對(duì)策研究，賦予輔導(dǎo)員更多的裁量權(quán)，鍛煉輔導(dǎo)員的組織能力和協(xié)調(diào)能力，從而最大限度地激勵(lì)員工。例如可以加強(qiáng)輔導(dǎo)員對(duì)于學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)作用；可以讓經(jīng)驗(yàn)豐富的輔導(dǎo)員參與到?jīng)Q策中去等。當(dāng)然這里筆者要提出的，輔導(dǎo)員對(duì)工作自主性和能動(dòng)性是建立在輔導(dǎo)員的擁有豐富的知識(shí)和技能、個(gè)人自我成長(zhǎng)需要強(qiáng)度大等因素之上的。

（三）輔導(dǎo)員工作績(jī)效設(shè)計(jì)

工作績(jī)效一方面是指工作結(jié)果，指人們?cè)谝欢〞r(shí)間和條件下完成某一任務(wù)所取得的工作業(yè)績(jī)、效果和效益，另一方面是指影響工作結(jié)果的行為、技能、能力和素質(zhì)等。從現(xiàn)代績(jī)效管理的理念說，績(jī)效考核的主要步驟有：一是明確關(guān)鍵作用者在績(jī)效考核所扮演的角色；二是建立績(jī)效考核的目標(biāo)；三是明確績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋的流程?？?jī)效考核的最終目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，提高員工的滿意感。

基于輔導(dǎo)員發(fā)展工作績(jī)效設(shè)計(jì)，首先是讓輔導(dǎo)員參與績(jī)效考核，設(shè)計(jì)績(jī)效考核的目標(biāo)，可以讓目標(biāo)不至于脫離具體工作，又和輔導(dǎo)員的發(fā)展規(guī)劃不完全一致，讓輔導(dǎo)員有一定的挑戰(zhàn)性。

其次考慮輔導(dǎo)員分工合作的特點(diǎn)，從輔導(dǎo)員的個(gè)人績(jī)效設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效設(shè)計(jì)兩個(gè)方面綜合考慮。從輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展看，高校每一個(gè)院系部的輔導(dǎo)員的工作是具有團(tuán)隊(duì)性和個(gè)體性的。我們?cè)趯?duì)輔導(dǎo)員績(jī)效設(shè)計(jì)時(shí)要注重考核主體的雙重性，注重考核內(nèi)容的多元性，考核要注意質(zhì)和量、點(diǎn)和面、常規(guī)和創(chuàng)新、過程與結(jié)果的相結(jié)合[5]。要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地反映個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，也要考慮個(gè)人對(duì)于團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)；要將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效有機(jī)結(jié)合；要從工作的質(zhì)量、工作的態(tài)度、工作的過程、工作的結(jié)果、工作的效力等多方進(jìn)行考核。

最后是反饋過程。通過績(jī)效評(píng)估得出的對(duì)輔導(dǎo)員工作行為和工作結(jié)果的衡量要反饋給輔導(dǎo)員，幫助輔導(dǎo)員了解自己的工作情況及自身在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的狀況，對(duì)于自己目前存在的工作優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)有客觀的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)。

（四）輔導(dǎo)員工作環(huán)境、工作關(guān)系設(shè)計(jì)

輔導(dǎo)員工作環(huán)境和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)主要是考慮到基于輔導(dǎo)員個(gè)人發(fā)展和工作需要所要考慮的硬性條件和軟性條件。

從硬性條件說就是輔導(dǎo)員的工作環(huán)境設(shè)計(jì)。輔導(dǎo)員的工作時(shí)間、工作的設(shè)備和工作場(chǎng)地。舉例來說，輔導(dǎo)員的工作時(shí)間可以彈性化，考慮到處理學(xué)生事件的波動(dòng)性，輔導(dǎo)員的工作事件不必框死在朝八晚五。輔導(dǎo)員有獨(dú)立的辦公室和學(xué)生談話室、輔導(dǎo)員要與學(xué)生談話，如果集中辦公場(chǎng)所則必然不能產(chǎn)生很好的效果，有獨(dú)立的學(xué)生會(huì)議室效果會(huì)更好。

從軟性條件說就是輔導(dǎo)員工作關(guān)系設(shè)計(jì)。要做好輔導(dǎo)員工作關(guān)系設(shè)計(jì)，可以從同事關(guān)系和上級(jí)關(guān)系兩個(gè)方面考慮[6]。一方面做好輔導(dǎo)員的層級(jí)管理工作，避免輔導(dǎo)員的多頭管理，從而明晰輔導(dǎo)員的工作流程，另一方面做好輔導(dǎo)員的團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作、營(yíng)造良好的工作氛圍。另外，還要考慮到輔導(dǎo)員自身的個(gè)性特征工作的內(nèi)容和團(tuán)隊(duì)的合作關(guān)系等，在進(jìn)行輔導(dǎo)員工作設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到每個(gè)員工的特性與技能，形成適宜的工作群體，這樣可以使輔導(dǎo)員在較好氛圍中工作，發(fā)揮其個(gè)人優(yōu)勢(shì)和主觀能動(dòng)性，讓輔導(dǎo)員產(chǎn)生歸屬感和成就感，從而提高輔導(dǎo)員的自豪感。

三、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高度發(fā)展，高校學(xué)生工作面臨巨大挑戰(zhàn)，如何加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體水平是高校學(xué)生工作的重要課題。筆者立足輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，結(jié)合輔導(dǎo)員這一重要的人力資源特征及人力資源管理的基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)，嘗試從工作內(nèi)容、職能、績(jī)效、環(huán)境、關(guān)系設(shè)計(jì)等角度出發(fā)，通過有效的輔導(dǎo)員工作設(shè)計(jì)，聯(lián)系具體實(shí)例，積極探討輔導(dǎo)員的職能建設(shè)、績(jī)效和薪酬激勵(lì)、自我職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展等問題，從而增強(qiáng)輔導(dǎo)員的參與感，激勵(lì)輔導(dǎo)員發(fā)展，供同類院校的輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)作參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣美.某醫(yī)科大學(xué)專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀與對(duì)策研究[D].廣州：南方醫(yī)科大學(xué)，2014：146.

[2]吳巍.基于員工發(fā)展的工作設(shè)計(jì)方法研究[D].長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)，2012.

[3]約翰·伯納丁，彭紀(jì)生.人力資源管理實(shí)踐的方法[M].南京：南京大學(xué)出版社，2009：89.

[4]劉桂萍.人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2011：27-75.

[5]成華軍.高校輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究[D].重慶：西南大學(xué)，2013：24.

[6]王華麗.酒店工作設(shè)計(jì)與員工滿意度關(guān)系研究[D].湖南：湖南師范大學(xué)，2012：26.