郭婉瑩 王欣 王華靈

作者簡介：郭婉瑩（1986-），女，陜西省咸陽市，本科，陜西郵電職業(yè)技術學院，講師，研究方向：經(jīng)濟管理。

王欣（1984-）， 女，本科，陜西郵電職業(yè)技術學院，講師，研究方向：經(jīng)濟管理。

王華靈（1978-）， 女，本科，陜西郵電職業(yè)技術學院，講師，研究方向：經(jīng)濟管理。

摘要：在當前高職院校競爭越來越激烈的背景之下，如何提升高職院校自身的競爭力，無疑是各個高職院校求生存與發(fā)展的重要問題，學校理應以教育為主，教育依靠的就是廣大的教師隊伍，只有高素質(zhì)、高水準的教師隊伍才能提升學校的教學質(zhì)量，創(chuàng)造良好的學術氛圍，進而提升學校的競爭力，因此，教師是每個學校的核心資源，如何充分挖掘核心資源的潛力呢？多樣化的激勵是重要手段。

關鍵詞：高職院校；教師；激勵

一、 某高職院校激勵的現(xiàn)狀分析

根據(jù)調(diào)查顯示，某高職院校目前的教師滿意度偏低。教師對于薪酬、績效考核、教育培訓、科研、被尊重與關懷等方面都存在較高的不滿意度。

激勵太單一，學院的激勵機制不完善。教師不僅想要有更好的物質(zhì)生活需要，也有更高層次的自我實現(xiàn)和尊重方面的需要，而這些需求在個人發(fā)展的不同階段是不一樣的。不同年齡階段、不同性別、不同個性心理的教師的實際需求都是有很多差異化的。高校的激勵方式、手段單一，沒有根據(jù)教師不同需要建立多維度的交叉激勵體系，導致激勵效果不明顯。年輕的低職稱教師對目前的生活狀況和職業(yè)的未來發(fā)展狀況不滿度較高，而年長者的高職稱教師對人際關系的滿意度不高。不能根據(jù)不同教師的不同需要以及同一個體在不同階段的需要進行物質(zhì)與精神激勵，造成了高校的人才流失以及學術氛圍的缺失。缺乏人文關懷性的激勵。人性化管理在目前的社會中普遍被應用，人性化管理能在情感上激勵教師的工作積極性，能讓教師感受到學院對于教師心理及情感方面的關懷。某高職院校以前在教職工生日當天會由工會為教職工送上鮮花以及生日祝福，這本來是一種很好地人文關懷，但是這項關懷卻已經(jīng)消失了將近十年的時間，同時還出現(xiàn)了許多不得人心的制度。

二、激勵現(xiàn)狀的改進方法

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。人的需求分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是精神需求的基礎，精神需求是較高層次的需要。充分把握高職院校教師的真實需要。教師這個具有高素質(zhì)的特殊群體也有其不同和特殊的需要。充分把握教師需要的多重性意味著將教師進行合理的分類，區(qū)別對待不同性質(zhì)工作人員的需要。教師們在工作中普遍表示期待被領導尊重、被學生尊重的愿望。學院領導應該開辟各種溝通渠道，傾聽教師的心聲，滿足教師的心理需求，及時解決教師的困難，使教師認同學院文化管理理念，精神上找到一種歸屬感。對于不同的需求采取不同的激勵方式。高職稱的教師更期待個人價值的實現(xiàn)和社會地位的認可，中青年教師需要的是繼續(xù)教育、增長新知識、拓展知識面等需求?？偠灾?，人在不同時期、不同崗位，有不同的希望和目標，作為管理者，要采取不同的激勵手段，不斷調(diào)整和完善激勵機制。在目前的學院管理上，學院將學生的位置放在第一位，凡事都以學生為主，當然，在學校里學生自然是非常重要的主體部分，但是，這種過度的重視，反而使得學生越來越嬌慣，越來越任性，某些學生甚至認為在學校里，學生就是上帝，所有的老師都要圍著學生轉(zhuǎn)，不敢批評學生，更不敢處罰學生，這使得學生越來越不懂得尊重老師，這樣的現(xiàn)象，使得教師的心理承受巨大的壓力，筆者認為，學校的管理應該以學生管理為主，尊師重道的傳統(tǒng)禮儀應該被學院以及學生重視，對于學生不合理的言行舉止要有適度適當?shù)膽土P措施。

對教師的尊重體現(xiàn)在以下幾點：第一，行為認可，領導者通過適當?shù)姆绞綄蠋煹母冻鼋o予認可，這是對教師人格的一種尊重。第二，感情激勵（人文關懷），在生活方面給予教師的關懷，會讓教師感到溫暖，進而將這份溫暖化為工作的動力，以及工作的熱情與愉悅。第三，成長空間，很多年輕人離職的原因都是因為成長空間與機會的問題，因此，成長空間是教師實現(xiàn)自我需要的前提。

2.個體與團隊相結(jié)合的激勵手段。相同的激勵機制對于能力較強的教師能夠有很好的效果，但這會另他們和普通教師之間產(chǎn)生距離感，不利于員工之間的團結(jié)協(xié)作。高職院校的可持續(xù)發(fā)展需要教師的凝聚力、團結(jié)合作才能夠得到更長遠的發(fā)展，反之，則會影響到高職院校的生存和發(fā)展。高職院校的管理者在激勵、懲罰的過程中，不僅要注重教師個人的獎勵和懲罰，更要關注各個系部、團體的激勵與獎懲。將教師個人與各系部的激勵相結(jié)合，既要注重學院優(yōu)秀教師對學院的貢獻，滿足優(yōu)秀教師的自我需求，有可以將教師與團隊的業(yè)績聯(lián)系起來，引導教師為了團隊的榮譽而努力。

3.短期激勵與長期激勵綜合使用。短期激勵方式的目的主要是為了激勵教師更好的工作，及時、高效的完成自己的教學任務。單純的依靠短期激勵方式僅僅能夠激勵教師一段時間，并不能形成連續(xù)性的激勵，進而也就不能與學院的長遠目標達成一致。要通過學院自身的文化來引導教師更加全面、深入的了解學院發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標。文化激勵是激勵方式中軟激勵的方式之一，它是指用學院的可持續(xù)發(fā)展的愿景來引導教師樹立正確的價值觀，增強學院教師的忠誠度，進而督促學院進行良性競爭，另學院教師能夠?qū)⒆约旱那巴九c發(fā)展同學院的命運緊密的聯(lián)系起來，為了共同的長遠目標而努力奮斗。

4.正激勵與負激勵相結(jié)合

正激勵可以極大地提高員工的士氣。正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為重復發(fā)生，提高個體的積極性。一般的，正激勵主要表現(xiàn)為對員工的物質(zhì)獎勵，表揚，升職等等。人都有需求，當目前的尚未得到滿足的需求得到滿足以后，馬上又會產(chǎn)生新的需求。因而，只要拿員工的需求去刺激他，他就會作出反應，積極地去工作。如此一來，員工的積極性提高了。只要正確的運用正激勵制度刺激員工們尚未滿足的需求就可以調(diào)動員工的積極性，讓他們變被動為主動。

正激勵可以起到榜樣的作用。正激勵制度確實會讓很多員工受到精神上的鼓舞，但若要員工真正行動起來還必須把正激勵制度具體落實。倘若只是條文規(guī)定并沒有實際落實的話，高昂的士氣就會受到打擊，慢慢低落，終將產(chǎn)生負面效果。也就是說，正激勵制度必須實行。

負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”。就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，學院一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。

當一些教師逾越約束時產(chǎn)生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使教師在心理上接受對學院管理行為的敬意，從而提高對自我行為的約束與管理。

人的需求是多樣化的，那對人的激勵就應該以人的需求為基礎，也形成多樣化的激勵方式，只有針對不同的需求制定對應的激勵策略，才能使得教師在不斷滿足自我需求的同時，不斷提升教師的職業(yè)素養(yǎng)，提高高職院校的辦學質(zhì)量與水平，進而使高職院校在激烈的競爭中生生不息。（作者單位：陜西郵電職業(yè)技術學院）

參考文獻：

[1]王利榮；“高職院校教師激勵機制研究”[D]；研究生畢業(yè)論文；2010年04期

[2]張艷芳，張萬紅；基于職業(yè)發(fā)展階段理論的高校教師激勵策略[J]；現(xiàn)代教育管理.2010年03期