張大鵬

摘 要：在世界經(jīng)濟大發(fā)展時代，各個企業(yè)之間的競爭愈加激烈，員工的工作績效對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，在工作績效的影響因素當中，員工敬業(yè)度起著重要作用，所以提高敬業(yè)度對于企業(yè)發(fā)展的意義不言而喻。本文從敬業(yè)度的定義、維度、原因變量和結(jié)果變量等角度，梳理了敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀，并根據(jù)我國企業(yè)敬業(yè)度管理和工作績效管理現(xiàn)狀提出了相應對策，希望能給企業(yè)管理者一定的啟示。

關(guān)鍵詞：敬業(yè)度；工作績效；企業(yè)管理

一、對員工敬業(yè)度概念的界定

1、敬業(yè)度的定義

（1）敬業(yè)度的概念最早是由國外學者Kahn提出來的，并對敬業(yè)度作了研究，他把敬業(yè)度定義為：組織里的個人成員將自我投入到組織里的個人角色中，并在情感上、認知上以及生理上完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。

（2）Schaufeli認為，敬業(yè)度本身是一種積極體驗，體現(xiàn)了個人在工作中的高度的能量水平和強烈的組織認同感，精力集中專注而不分散，并且能實現(xiàn)個人抱負。這種狀態(tài)具有持久性和彌漫性。

（3）Maslach的觀點認為，敬業(yè)度與工作倦怠是兩個完全對立的概念，工作倦怠表現(xiàn)為筋疲力盡、玩世不恭、低效，所以敬業(yè)度的含義則是在工作中精力充沛，在認知和行為中表現(xiàn)專注并且能高效的完成任務。

（4）敬業(yè)度不僅被西方學者所研究，而且很多咨詢公司也對敬業(yè)度的概念做出了解釋。美國權(quán)威咨詢調(diào)查機構(gòu)蓋洛普公司對敬業(yè)度做出了如下解釋：公司給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和組織氛圍，讓每個員工成為單位的一個分子，并且讓員工對組織產(chǎn)生歸屬感，在員工發(fā)揮優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，對組織產(chǎn)生主人翁責任感。

（5）翰威特管理咨詢公司指出，所謂的敬業(yè)度是員工在認知、情感上對組織的認同感并付出行動幫助公司成功的意愿強弱程度。

（6）韜睿咨詢公司研究表示，敬業(yè)度是員工愿意留在公司，并且為公司努力工作的程度。在工作中，具有高度敬業(yè)度的員工，往往比其他人工作更認真，績效表現(xiàn)更好，得到公司的肯定和報酬越多，且更可能得到顧客的滿意。

（7）宏智公司指出，員工敬業(yè)度的大概念，是由組織匹配度（organizational alignment）、領(lǐng)導力（Leadership capacity）和員工敬業(yè)度（employee engagement）三者共同構(gòu)成。若三者相互協(xié)調(diào)，領(lǐng)導發(fā)揮其紐帶作用，挖掘員工的最大潛力，組織提供良好的匹配系統(tǒng)，幫助員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，就能保證實現(xiàn)最大限度的敬業(yè)度，從而提高企業(yè)績效。

2、敬業(yè)度維度的劃分

（1）Kahn把敬業(yè)度劃分為三個維度：認知、情感和情緒。

（2）Rothbard把敬業(yè)度劃分為兩個維度，即關(guān)注和投入。關(guān)注是指員工在思考自己是一個什么樣的角色所花的時間；投入是指員工完全投入到一個角色當中去。

（3）Schaufeli認為，敬業(yè)度分為活力、奉獻、專注三個維度?；盍Ρ憩F(xiàn)為在工作中樂于投入時間和精力，即使有困難也要想辦法克服；奉獻表現(xiàn)為為工作感到驕傲和勇于面對挑戰(zhàn)；專注表現(xiàn)為個體精神集中，享受工作。

（4）蓋洛普公司則把敬業(yè)度分為四個維度，即自信、忠誠、自豪和激情。

（5）翰威特公司通過長期研究得出，敬業(yè)度分為正性宣傳（Say），留任（Stay）和付出努力（Strive）。正性宣傳（Say）指積極的向同事宣傳公司的優(yōu)點，向客戶高度贊揚公司的優(yōu)勢；留任（Stay）強烈的希望留在公司并渴望成為組織中的一員；付出努力（Strive）是指竭盡所能完成自己的工作，甚至愿意付出額外的時間和精力讓公司更為成功。

二、對敬業(yè)度的實證研究

1、敬業(yè)度的原因變量

（1）May 在他的著作中指出，企業(yè)員工敬業(yè)度主要受三個方面的影響，它們分別是心理對工作回報、工作安全和工作付出的認可。這三個因素又分為個人因素、團隊因素、人際關(guān)系因素、組織因素、團隊與組織等因素。這些因素的共同作用決定了員工的敬業(yè)度程度。

（2）翰威特公司經(jīng)過大量實證研究得出，敬業(yè)度受七大因素的影響，它們分別是全面薪酬、工作內(nèi)容、跟同事和客戶的關(guān)系、領(lǐng)導的可靠度和信任度、生活質(zhì)量、成長進步的機會、公司文化與目的。

（3）韜睿咨詢公司對八萬名公司員工進行了問卷調(diào)查，總結(jié)出影響敬業(yè)度的十大因素，它們分別是高層管理者對員工福利的重視、決策權(quán)、富有挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機遇、取得客戶關(guān)注的程度、團隊良好的工作氛圍、完成工作所需的資源、具備最佳雇主的良好品質(zhì)、對公司決策的工作輸入、高層領(lǐng)導對企業(yè)未來發(fā)展的愿景。

2、敬業(yè)度的結(jié)果變量

（1）蓋洛普公司經(jīng)過大量實證研究最終證實，員工敬業(yè)度對企業(yè)各大經(jīng)營業(yè)績指標如生產(chǎn)率、客戶滿意度、員工流動率、利潤率等影響最大，并提出了蓋洛普路徑，即發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢→因才適用→優(yōu)秀經(jīng)理→敬業(yè)員工→忠實客戶→營業(yè)額增長→利潤增長→股票增長。

（2）翰威特公司在多年對敬業(yè)度的研究當中得出，敬業(yè)的員工對公司的利益會產(chǎn)生巨大影響。敬業(yè)度高的公司人均利高于其他員工4000美元，人均市場價值比其他公司高29000美元。研究還發(fā)現(xiàn)，若員工敬業(yè)度每增長5個單位，則良好客戶印象就會實現(xiàn)2個單位的增長，而最終企業(yè)總體收入會獲得0.5個單位的增長。

三、建議與啟示

1、個人角度

（1）培養(yǎng)樂觀精神，轉(zhuǎn)變消極工作目的。員工要找到工作中的樂趣，在工作中培養(yǎng)自己的興趣愛好，只有這樣，員工才能積極專注并且努力工作，員工要意識到工作不只是為了賺錢，更是為了自己未來的生活，為了給社會創(chuàng)造出更多的社會財富，并且最終實現(xiàn)自己的個人價值。

（2）增強員工作為公司的主人翁精神。員工要認識到，只有把自己當成公司中的一員，感受到集體大家庭的力量和溫暖，自己才不會被同事所孤立，時時刻刻把自己當為公司的主人，這樣才能變被動為主動，為公司、為自己創(chuàng)造出更多的效益。

2、組織角度

（1）為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路。公司要為員工規(guī)劃出發(fā)展前景，讓員工意識到有發(fā)展前途并且能實現(xiàn)員工的理想，在這樣一個連續(xù)動態(tài)的過程中，提高敬業(yè)度。

（2）完善公司薪酬福利體系。物質(zhì)上的支持對于員工來說至關(guān)重要，只有滿足員工物質(zhì)上的需要，員工才能有足夠的資源為公司實現(xiàn)目標，一個完善的福利體系會讓員工覺得公司是真誠的為自己著想，從而員工會更為敬業(yè)，提高績效水平。

（3）培養(yǎng)自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，有利于增強員工的責任感，更能提高員工作為企業(yè)一員的自豪感，從而減少人員流動頻繁現(xiàn)象。

3、社會角度

（1）加大對敬業(yè)精神的宣傳力度。敬業(yè)不僅僅是企業(yè)和員工的事情，而且與整個社會密切相關(guān)。社會要不斷宣傳敬業(yè)精神的重要性，通過網(wǎng)絡媒體等載體，讓每個公民意識到敬業(yè)是對自己、對企業(yè)、對國家都是有意義的。

（2）加大對企業(yè)監(jiān)管力度。社會要時時監(jiān)管企業(yè)，完善企業(yè)的敬業(yè)測評系統(tǒng)，加強和改進企業(yè)黨的建設(shè)工作，推進企業(yè)紀律監(jiān)察工作的有效進行，完善企業(yè)黨組織發(fā)揮作用、參與重大問題決策的新機制。（作者單位：魯東大學東校區(qū)教育科學學院）

參考文獻：

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[2] 馬培培.誰偷走了你的敬業(yè)度.華文出版社.2008，第 1 版：191～195

[3] 潘琦華.心理契約視角下新生代員工敬業(yè)度研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012（08）：56.