楊帆

摘要：隨著國家經(jīng)濟水平的不斷增長，建筑行業(yè)異軍突起，成為了我國經(jīng)濟體制的重要組成部分，為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出了極大的貢獻。任何行業(yè)想得以穩(wěn)步發(fā)展，都離不開人才的支持，在市場競爭愈發(fā)激烈的情況下，對于人才的競爭至關(guān)重要。由此看來，建筑施工企業(yè)想在激烈的競爭中脫穎而出，就要加強對人力資源管理的重視程度，發(fā)現(xiàn)目前存在的問題并及時改正。本文通過闡述目前我國建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并尋求出相對應(yīng)的解決方法。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

0 引言

就當前的形勢來看，企業(yè)間的競爭已逐漸演變成人才的競爭，因此越來越多的企業(yè)認識到人力資源管理的重要性。在現(xiàn)如今市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的現(xiàn)狀下，企業(yè)想要保持優(yōu)勢并發(fā)展優(yōu)勢，離不開人才的支持。建筑施工企業(yè)是我國經(jīng)濟主體當中的重要組成部分，其經(jīng)營程度直接決定了我國經(jīng)濟的發(fā)展。

1 建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

建筑施工企業(yè)，從實質(zhì)上說屬于勞動密集型企業(yè)，主要依靠人員的勞動完成企業(yè)的目標，對于科技含量指標需求較低。因此建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面也體現(xiàn)出一定的特點：首先是企業(yè)當中的人力資源管理制度還沿用了傳統(tǒng)的人力資源管理方式，沒有結(jié)合實際發(fā)展的特點而選擇創(chuàng)新的人力資源管理辦法；其次是在建筑施工企業(yè)中，人員普遍由農(nóng)民組成，因此素質(zhì)不高，文化水平較低；第三點是缺乏專業(yè)的技術(shù)人員，與普通工人相比，技術(shù)人員的比例明顯缺少；第四點是人力資源的結(jié)構(gòu)不夠科學，除了缺乏專業(yè)的技術(shù)人員之外，對于管理型以及科研型的人才也呈現(xiàn)出明顯缺乏的現(xiàn)象；第五點是建筑施工企業(yè)的人員缺乏有效的培訓，企業(yè)對這種問題也沒有給予足夠的重視[1]。

2 建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理的思想較為老化

隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)如果想保持生機與活力，也應(yīng)該緊隨時代的步伐進行更新。這種更新不僅僅包括企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的更新，還包括管理思想的更新。就目前我國建筑施工企業(yè)的發(fā)展水平來看，很多企業(yè)已逐漸認識到人力管理思想的重要性，但是在實際的操作中，方法在應(yīng)用上還不夠靈活，沒有很好地將理論與實踐相結(jié)合[2]。

2.2 人力資源管理的模式不夠完善

根據(jù)國家對企業(yè)的相關(guān)調(diào)查可知，我國的建筑施工企業(yè)普遍上還沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。這種管理模式屬于行政式的管理，沒有將人才的規(guī)劃作為一項目標來發(fā)展。在這樣的管理模式下，會在很大程度上限制人力資源管理的優(yōu)勢。由于建筑施工企業(yè)的特殊性，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門，管理人員也沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，在實際管理中只重視技術(shù)上的層面。長期以往，這種人力資源管理模式很難實現(xiàn)科學有效的管理，影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2.3 對人才的開發(fā)力度不強

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國勞動人員的整體素質(zhì)也呈現(xiàn)出上升的趨勢。但即便如此，在建筑施工企業(yè)中高素質(zhì)的人才仍然短缺，人員的組成也是以農(nóng)民工為主力。對于一個企業(yè)來說，想得到穩(wěn)健的發(fā)展，人才是其最關(guān)鍵的因素[3]。但我國的建筑施工企業(yè)人才對接上沒有充分銜接，既有技術(shù)又有經(jīng)驗的人員年齡較大；而年輕的人才雖學歷較高，但缺乏實際工作的經(jīng)驗。人才的短缺會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

2.4 缺乏科學的培訓機制

很多建筑施工企業(yè)為了減少企業(yè)的成本，沒有重視人力資源管理，而相關(guān)的培訓機制更是無處可尋。這種情況主要體現(xiàn)在以下四點：首先，缺乏相應(yīng)的培訓目標，很多建筑施工企業(yè)甚至不知道應(yīng)對人員進行培訓，使培訓失去了目標性；其次，培訓的內(nèi)容缺乏針對性，對于培訓的知識沒有隨著時代的發(fā)展而更新，同時沒有根據(jù)實際情況進行培訓；最后，一部分建筑施工企業(yè)對于培訓抱有隨意的態(tài)度，缺乏相應(yīng)的培訓管理和考核的機制，考核流于形式，無法了解真正的培訓效果。

3 建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 樹立科學的管理思想

企業(yè)要想得以發(fā)展，最基礎(chǔ)的一點就是與時俱進，不斷創(chuàng)新，樹立科學的管理思想是其關(guān)鍵步驟。在實際管理的過程中，管理者要明白，有效的管理是“用制度管人”，而非“用人管人”。這就需要相關(guān)的管理部門做好監(jiān)督考核的工作，形成一套科學的管理制度，最終讓企業(yè)當中的每個人都能遵守規(guī)章制度。人力資源管理的核心在于“人”，因此建筑施工企業(yè)一定要想方設(shè)法調(diào)動員工的積極性。由于建筑施工企業(yè)的工作條件十分艱苦，員工的工作壓力大。在這樣的形勢下，企業(yè)就應(yīng)該采取人性化的管理思想，關(guān)心員工的生理健康與心理健康，對其在工作中的付出給予肯定的態(tài)度，樹立其集體榮譽感的思想，鼓勵其將自己的全部精力投入到工作中去，并為其能安心工作創(chuàng)造一個良好的工作氛圍[4]。

3.2 完善人力資源管理的模式

隨著社會的不斷進步，建筑施工企業(yè)也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，由之前的勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。由于目前是市場經(jīng)濟體制，相應(yīng)的經(jīng)營風險也越來越大。因此建筑施工企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理的模式，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門，選拔專業(yè)的管理人才進行管理，在工作中嚴抓管理的重點，采取獎罰分明的政策，對工作積極的員工給予高度的鼓勵；對工作中不積極的員工提出批評與警告，并重點管理施工前線的各項工作。

3.3 重視激勵作用

在企業(yè)吸引到人才之后，還要加強對其的開發(fā)，這就需要科學的激勵機制。通常情況下來看，激勵機制包含物質(zhì)激勵、精神激勵以及事業(yè)激勵。其中物質(zhì)激勵是指薪資管理，對于為企業(yè)做出巨大貢獻的員工，可以提高其薪資待遇，保障其物質(zhì)水平；精神激勵是指對員工的鼓勵與贊揚，尊重與理解員工，并將以人為本的理念充分融入到企業(yè)的發(fā)展當中；而事業(yè)激勵也是提升員工積極性的重要對策之一。隨著企業(yè)的發(fā)展，也要為員工提供發(fā)展的空間，讓其在工作中有一個向上的奔頭，滿足其在工作中的成就感。

3.4 重視對于員工的培訓教育

人力資源管理能力的提升，離不開對于人才的培訓力度。在實際的管理中加強建筑施工企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)培訓，既要提升其工作的經(jīng)驗，同時還要關(guān)注到每一個員工的工作潛力，注重員工的長期發(fā)展。與此同時，不能在培訓結(jié)束后就以為完成了全部工作，還要重視培訓的考核，時刻更新人力資源中的知識儲備，以此來適應(yīng)時代的發(fā)展。還要加強員工的再教育程度，不斷提升員工的素質(zhì)。

4 結(jié)論

企業(yè)的發(fā)展，最重要的是人才的支持，這個道理在建筑施工企業(yè)中尤為適用。在今后的生活中，企業(yè)的管理要緊跟時代的步伐，形成科學的人力資源管理制度，讓人才發(fā)揮出最大的優(yōu)勢，以此提升企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

[1]呂靜.淺析新形勢下建筑施工企業(yè)的人力資源管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2013，02（21）：201-202.

[2]官景登.新形勢下如何加強建筑施工企業(yè)的人力資源管理[J].門窗，2013，07（11）：248.

[3]楊懷瑞.淺析新形勢下建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].經(jīng)營管理者，2012，07（13）：113-104.

[4]趙莉平.探析建筑施工企業(yè)的人力資源管理[J].建筑，2014，05（15）：47-48.