雷碩

摘要：高職院校每年為社會(huì)培養(yǎng)出大批的技術(shù)人才，已成為我國(guó)教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要力量。為了保證高職教育的健康和可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，建立和完善績(jī)效管理體系已成為高職院校的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。許多高職院校在實(shí)施過(guò)程中摸索出了不少經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)薪酬激勵(lì)，人才引進(jìn)，師資培訓(xùn)和其他的一些手段，強(qiáng)化和落實(shí)教師隊(duì)伍建設(shè)，但從所取得的成果來(lái)看，教師績(jī)效管理仍然是薄弱環(huán)節(jié)。因此，要想提高教師管理的績(jī)效，必須針對(duì)高職教育的教育要求和特殊性，根據(jù)相關(guān)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能夠使得高職教師績(jī)效管理制度的改革更加行之有效。

關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效管理

0 引言

實(shí)踐證明高職學(xué)院教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是高職學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。如何提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程，其中教師績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系則是這項(xiàng)工程中一個(gè)重要的方面，其已在高職學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，科學(xué)合理的教師績(jī)效管理評(píng)價(jià)具有引導(dǎo)、改進(jìn)、激勵(lì)的作用，可以大大提高工作效率和教學(xué)質(zhì)量。

1 我國(guó)高職院?？?jī)效管理現(xiàn)狀

1.1 績(jī)效管理的目的和定位存在偏差

高職院校研究和引入績(jī)效管理起步晚，普遍存在對(duì)實(shí)施績(jī)效管理目的定位的認(rèn)識(shí)偏差。將績(jī)效管理片面等同于績(jī)效考核，把績(jī)效管理作為學(xué)校內(nèi)部收入等利益分配的工具；將績(jī)效管理側(cè)重于對(duì)個(gè)人和組織目標(biāo)計(jì)劃的強(qiáng)制和監(jiān)督，缺乏與其他人力資源管理流程環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致；績(jī)效管理過(guò)程缺乏透明公開(kāi)。教職工對(duì)績(jī)效管理缺乏參與熱情，存在抵觸情緒，管理改革和績(jī)效提升難以持續(xù)推進(jìn)。

1.2 績(jī)效管理體系理論不先進(jìn)、體系不完整

許多高職院?？?jī)效管理尚處于不成熟級(jí)階段，績(jī)效考核方案需要使用科學(xué)而且比較現(xiàn)代化的績(jī)效考核理論作為支撐。績(jī)效管理是一個(gè)可以分割的體系，每個(gè)環(huán)節(jié)都能夠影響管理效果?？?jī)效目標(biāo)一定要有合理而且科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃支持，否則，工作目標(biāo)可能會(huì)偏離工作計(jì)劃；績(jī)效計(jì)劃需要績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)支撐，計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。因此，有效的績(jī)效管理方案，良好績(jī)效反饋與溝通，對(duì)績(jī)效管理有著良好的效果。

1.3 績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

績(jī)效考核管理中很重要的原則是科學(xué)性、可行性，考核標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)性在績(jī)效管理體系中也占有很重要的地位。當(dāng)前，在管理評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中許多高職院校存在設(shè)置上的問(wèn)題。比如，績(jī)效考核與定量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)不成比例，往往出現(xiàn)前者居多后者少的情況，我國(guó)高職院校的工作主要從事腦力勞動(dòng)的，如果增加科學(xué)研究、教學(xué)、社會(huì)服務(wù)及其他勞動(dòng)成果的數(shù)量的確是比較困難的，但相對(duì)多的高職院校進(jìn)行考核的時(shí)候，還是采取了許多定性指標(biāo)作為評(píng)價(jià)支撐，從而公正、公平、客觀的判斷教職工的工作能力及業(yè)績(jī)。同樣存在的還有考核重點(diǎn)不突出的問(wèn)題，大多數(shù)高職院?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是非常全面的，包容職工的各個(gè)方面，這不僅不利于教師的發(fā)展，而導(dǎo)致職工不滿教學(xué)的工作。

1.4 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不清楚

大多數(shù)教師甚至包括一些管理人員，本身對(duì)績(jī)效管理和考核工作的意義和作用了解不夠深入，理解很片面，認(rèn)為績(jī)效管理就是年底的簡(jiǎn)單打分，在評(píng)定級(jí)別中只分為合格與優(yōu)秀兩個(gè)檔次，認(rèn)為只要保證工作量的完成，就可以達(dá)到合格的標(biāo)準(zhǔn)，至于 “優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有很明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，往往帶有很大的隨意性，甚至有些部門為了平衡矛盾，采用“優(yōu)秀輪流當(dāng)”的愚昧做法，長(zhǎng)期以往，整個(gè)院校認(rèn)為績(jī)效管理只是一個(gè)名詞，至于這個(gè)工具如何促進(jìn)院?？沙掷m(xù)發(fā)展毫無(wú)頭緒，盡管有些院校確實(shí)已經(jīng)在發(fā)展和實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并且也積極的派出相關(guān)人員外出學(xué)習(xí)其他院校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是由于目前高職院校的績(jī)效管理還處于一個(gè)摸索階段，不同的院校盡管實(shí)際情況不盡相同，但是績(jī)效管理發(fā)展的本質(zhì)相似，因此也無(wú)法借鑒到比較完善和成熟的經(jīng)驗(yàn)。

2 完善高職院?？?jī)效管理體系需要相關(guān)資源體系支撐

2.1 優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，健全績(jī)效管理組織體系

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是高職院校管理的基礎(chǔ)，也是管理機(jī)制創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)。高職院校應(yīng)突破傳統(tǒng)層層分級(jí)職能制的束縛，建立以團(tuán)隊(duì)化、扁平化、柔性化、邊界模糊化為特征的新型矩陣職能型組織結(jié)構(gòu)。

2.2 建立明確的崗位職責(zé)體系

建立學(xué)院合理的崗位職責(zé)體系，需要對(duì)學(xué)院的工作進(jìn)行全面的分析總結(jié)，對(duì)工作崗位及職責(zé)進(jìn)行清晰闡述，對(duì)各部門的職責(zé)進(jìn)行科學(xué)梳理，建立科學(xué)的崗位職責(zé)體系。同時(shí)，崗位職責(zé)是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的重要來(lái)源，是績(jī)效計(jì)劃的重要依據(jù)，是應(yīng)對(duì)績(jī)效管理中的互相推諉現(xiàn)象的根本良方。

2.3 重視日?？己?，加強(qiáng)績(jī)效考核反饋與溝通

教師績(jī)效考核不應(yīng)拘泥于周期考核，可以結(jié)合各學(xué)院特點(diǎn)，將考核日?；?，短期化，非周期化。通過(guò)觀察被考核人員平時(shí)的工作情況、工作態(tài)度、工作效率等方面，可以對(duì)教師素質(zhì)能力的考核在短時(shí)間內(nèi)得出結(jié)論，使得最終的考核具備詳盡的依據(jù)，考核結(jié)果必然公正。同時(shí)一個(gè)完善的績(jī)效管理體系需要管理者將考核結(jié)果與部門員工進(jìn)行有效的溝通，使被考核教師明白自己在工作中需要改進(jìn)的地方，詳細(xì)掌握教師對(duì)績(jī)效考核的反饋意見(jiàn)，而且可以落實(shí)激勵(lì)機(jī)制如何實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。

3 結(jié)語(yǔ)

高職院校要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就必須提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。高職院校教師是受過(guò)高等教育、有質(zhì)量、有探索和創(chuàng)新精神的高素質(zhì)的文化群體，也是科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新和知識(shí)傳播的主體。為了實(shí)現(xiàn)國(guó)富民強(qiáng)，我們必須做好教師培訓(xùn)、工作評(píng)價(jià)和激勵(lì)，同時(shí)提供必要的、準(zhǔn)確的績(jī)效信息，做好師資隊(duì)伍建設(shè)的工作——這不僅是中國(guó)的重點(diǎn)大學(xué)，也是職業(yè)學(xué)院的使命和責(zé)任。

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