叢曉利

摘要：企業(yè)人力資源的發(fā)展，使公共人力資源看到了解決人力資源問題的方向，因此，各國家機關、事業(yè)單位紛紛效仿企業(yè)人力資源管理的方式方法，以其達到更好的效益。在這樣的契機下，高職院校也不斷努力尋求適合自己的人力資源管理方式。人力資源是高職院校的第一資源，人力資源管理對于高職院校的生存與發(fā)展有著非常重要的作用。目前傳統(tǒng)的人事管理已不能適應形勢發(fā)展的需要，如何在新形勢下提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮廣大教職工的積極性，吸引、保持、開發(fā)、激勵人力資源，實現(xiàn)高職院校人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，是當前高職院校人力資源管理工作的關鍵。

關鍵詞：人力資源管理、高職院校、發(fā)展

【中圖分類號】G718.5

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的人?！叭肆Y源”這一概念在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》正式提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

企業(yè)人力資源的發(fā)展，同時使公共人力資源看到了解決問題的方向，因此，各國家機關、事業(yè)單位紛紛效仿企業(yè)人力資源管理的方式方法，以其達到更好的效益。在這樣的契機下，高職院校也不斷努力尋求適合自己的人力資源管理方式。人力資源是高職院校的第一資源，人力資源管理對于高職院校的生存與發(fā)展有著非常重要的作用。目前傳統(tǒng)的人事管理已不能適應形勢發(fā)展的需要，如何在新形勢下提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮廣大教職工的積極性，吸引、保持、開發(fā)、激勵人力資源，實現(xiàn)高職院校人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，是當前高職院校人力資源管理工作的關鍵。

1 當前高職院校人力資源管理存在的問題：

1.1人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

我國高職院校主要是由原來的中專學校升格而成，教職工基本上也是原來中專學校的教職工，由此導致了高職院校人力資源結(jié)構(gòu)和配置不合理。具體表現(xiàn)在 ①行政領導人員缺乏而普通管理人員過多； ②管理、工勤人員多而專任教師少，很多高職院校專任教師占教職工總數(shù)的比例不到50%，生師比過高 ③教師中年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等不合理，與教育部評估標準相差較大；④教師來源單一，來自企業(yè)行業(yè)第一線、具有豐富實踐操作經(jīng)驗的教師太少；⑤專業(yè)帶頭人、骨干教師人數(shù)很少；⑥雙師素質(zhì)教師比例不高。

1.2人力資源管理理念相對落后

長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對學校的影響作用等，缺乏深入細致的研究。與先進國家相比，目前高職院校在人力資源管理上認識不足缺乏相關的理念，多數(shù)學校普遍沒有建立統(tǒng)一的、與高等職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系。人力資源管理是粗放的、絕大部分停留在人事管理和檔案管理上，人力資源管理意識淡薄，人才戰(zhàn)略意識尚未建立，特別是近幾年高校擴招以來，許多高職院校更多的是重視解決宏觀環(huán)境、國家政策、 招生、就業(yè)等和內(nèi)部教學資源的利用、學生管理、教學設備管理和資金管理，而忽視學校的人力資源管理，人力資源投資的觀念不強。

1.3人力資源管理機制滯后

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置的過程。人力資源規(guī)劃工作是人力資源管理活動的前提，也是教師招聘工作的前提。

但是目前很多學校在教師招聘教師時沒有進行人力資源規(guī)劃，沒有根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來對教師招聘的需求進行預測，而采用的都是由各基層單位直接上報計劃，經(jīng)過簡單的集成就形成了人才引進計劃。

這種以基層單位的人才需求作為起始點，是存在著一定的隨意性，容易造成選擇標準過粗過泛，選擇范圍過寬，因為基層單位往往從自己的角度出發(fā)，而不能從學院整體發(fā)展的角度考慮，也沒有考慮組織文化和引進人才的個性匹配問題，因此根據(jù)這樣的招聘方法必然會使得教師招聘工作難度加大，風險增加。

目前，我國高職院校的薪酬體系主要由國家工資、地方補貼、校內(nèi)津貼和福利四個部分構(gòu)成。在收入分配上采取的是國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式。國家工資主要來源于中央和地方財政撥款。校內(nèi)津貼主要來源于學校創(chuàng)收，如學費收入、科研培訓服務收入、校辦企業(yè)收益等。高職院校在分配模式上主要采取職稱、職務主導型分配模式，同級職務、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致。使高職教師工資收入與社會服務質(zhì)量、社會聲譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，難以調(diào)動高職院校和教職工的積極性。同時，目前我國高職院校師資培訓制度仍有待提高。

近幾年，高職院校通過引進新教師和教師的在職培養(yǎng)，師資隊伍的整體水平有了較大的提高，但由于近幾年高職院校教育規(guī)模擴張較快，師資隊伍數(shù)量和質(zhì)量都出現(xiàn)明顯不足，這些問題的存在嚴重制約著高職院校師資總體水平的提高，也成為制約高職院?？焖?、健康發(fā)展的“瓶頸”。作為高校教師隊伍建設的重要環(huán)節(jié)和人力資源開發(fā)的有效手段，教師培訓越來越顯示出其重要性，這也就要求高職院校要加強教師的培訓工作，保障來源多樣的教師素質(zhì)水平得到提高，建立一支穩(wěn)定的高素質(zhì)師資隊伍。

2完善高職院校人力資源管理的幾點建議：

2.1引入先進人力資源管理理念，加強人力資源管理者素質(zhì)

新知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理與高校人力資源管理本質(zhì)上有互通性。當前，高等教育作為服務貿(mào)易的一種形式，其本身就具有一定程度的商業(yè)或產(chǎn)業(yè)的屬性。隨著經(jīng)濟全球化趨勢的發(fā)展，高校成為知識生產(chǎn)再生產(chǎn)的重要基地，其產(chǎn)品作為全社會的智力之源、發(fā)展之基，自然它也就順理成章地被推上社會發(fā)展的中心舞臺，故也有人稱高校是哺育知識型的企業(yè)。而當前高校所面臨的產(chǎn)業(yè)競爭、知識競爭，歸根到底都將化為其培養(yǎng)出的人才的競爭，簡單的說，教師素質(zhì)和職業(yè)道德的高低決定其培養(yǎng)出來的學生的質(zhì)量，“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。與企業(yè)一樣，圍繞如何調(diào)動教師的“主動性、積極性、創(chuàng)造性和促進教師自由全面發(fā)展”的新型高校人力資源管理模式必然成為高校人力資源管理的核心。在這樣高校人力資源管理大發(fā)展的背景下，高職院校人力資源管理者必然要學習企業(yè)人力資源管理相關知識和理念，加強自身管理素質(zhì)，為高職院校人力資源管理工作作出更多的貢獻。

2.2以以人為本的管理方式為基礎，建立合理的人力資源管理機制

樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念當前高校人力資源管理面臨的形勢越來越復雜，市場的不確定性、人們需求的多樣化與個性化、制度創(chuàng)新的壓力和人員的流動性正日益困擾著管理者們。加強人力資源管理對提高其在市場上的競爭力起著至關重要的作用，企業(yè)“以人為本”的管理理念越來越受到重視。高校以企業(yè)“以人為本”的概念為引導，樹立以人為中心的管理，逐步從“強制性”轉(zhuǎn)向“誘導性”，加強對人本身的探索，從“管人”轉(zhuǎn)變到“以人為本”，從單一性、統(tǒng)一性的管理方式向多元化、差別性的管理轉(zhuǎn)化。在高校，“以人為本”的關鍵就是以教師為本，營造“尊師重教”的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性。同時通過引入教職工參與高校發(fā)展目標和戰(zhàn)略的制定，進一步激發(fā)教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

根據(jù)有關高校建設若干高職（高專）師資培訓基地，有計劃地開展高職（高專）在崗骨干教師的輪訓工作。1999年，國務院批轉(zhuǎn)教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》，提出要建設職業(yè)教育專業(yè)教師和實習指導教師培養(yǎng)培訓基地。通過中央財政支持，教育部先后遴選確定了54個全國重點建設職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓基地，同時依托大型企業(yè)建立了6個全國職教師資專業(yè)技能培訓示范單位。各省市的省級職教師資培訓基地也有了長足的提高，高職師資管理和培養(yǎng)培訓工作正步入規(guī)范化、制度化的軌道。一條充分利用高等教育資源和各方面的社會資源，以全國重點建設基地為龍頭、省級基地為主體、校本培訓為基礎，涵蓋新教師培養(yǎng)、教師繼續(xù)教育和校長培訓等方方面面的職業(yè)學校教師培養(yǎng)新路正在不斷完善中。

2.3摒棄陳舊的人力資源管理觀念，優(yōu)化配置，整合各種社會人力資源

實行有效的激勵機制現(xiàn)代高校人力資源管理從自身實際出發(fā)，逐步探索適應于自身發(fā)展的有效激勵機制，開始對從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)教職員工采取注重激勵過于控制的原則，實行了多樣化的有效激勵措施：一方面是物質(zhì)上有獎勵、精神建設上更注重使教職員工感到精神上的愉悅，包括被信賴和受關心，幫助教職員工不斷豐富自己，使自己的能力不斷得到提高。另一方面，建立制度化、規(guī)范化、科學化的教師考核制度，重點考核“師德”和科研教學實績，考核結(jié)果作為續(xù)聘、緩聘、解聘、增資、獎勵和職稱評定的重要依據(jù)。建立重業(yè)績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜，以崗位績效工資為主體的分配激勵機制，通過完善校內(nèi)人事分配制度，形成有利于高校可持續(xù)發(fā)展，有利于吸引和穩(wěn)定人才的競爭激勵機制。

合理配置人力資源教職工與工作崗位的配置問題是高校人力資源管理的基礎。高校在選人、用人等人力資源配置方面以企業(yè)戰(zhàn)略為著眼點，打破人員身份、地域界限，特別是對發(fā)展急需的高層次人才和高級技術人才，不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對高校內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于高校的發(fā)展卻有著重要的影響。

高職院校要在激烈的高職教育市場競爭中生存和發(fā)展，必須形成自身職業(yè)教育特色，并依靠其形成核心競爭力，而要做到這一點，關鍵在于其能否擁有特色專業(yè)教育資源——一批既懂現(xiàn)代教育理論，又懂專業(yè)理論和實踐技能的為市場所需要的專業(yè)教育人才。因此，充分利用和開發(fā)學院的人力資源，優(yōu)化人力資源的競爭與激勵機制，對于各高職學院的生存和發(fā)展就顯得尤為重要。

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