姜超

摘要：本文以寶瑞文化公司核心部門翡翠玉器銷售部作為績效考核優(yōu)化試點部門，通過實地訪談和問卷調(diào)查等方式來了解并分析該部門銷售人員的績效考核的現(xiàn)狀，據(jù)此提出具有針對性的績效考核建議。

關(guān)鍵詞：績效考核；工作績效；績效指標；人力資源管理

1.引言

績效考核作為重要的人力資源管理工具顯得越來越重要，而當前，我國中小企業(yè)人力資源管理存在許多問題，尤其是缺少符合公司實際的具有可操作性的績效考核體系，績效考核完全流于形式，考核過程中夾雜著人情的因素，考核結(jié)果拉不開差距，導(dǎo)致員工對績效考核不夠重視，不能改進員工的工作績效，公司人力資源管理的發(fā)展嚴重收到了阻礙。

2.公司績效考核現(xiàn)狀和問題分析

陜西寶瑞文化有限公司是西安雁塔區(qū)一家集從事翡翠玉器銷售的中小型企業(yè)。經(jīng)過多年的發(fā)展，在同行業(yè)中具有較好的品牌和市場占有率。銷售部由銷售經(jīng)理，銷售區(qū)域主管和銷售專員構(gòu)成，共有37名員工。

陜西寶瑞文化公司人力資源管理還處在“人事”管理階段，沒有人力資源管理部門，而是由人事部和行政部合并成為人事行政部。人事行政部門有部門經(jīng)理、行政主管、人事主管和五名普通員工?？冃Э己朔矫鏇]有專門的績效考核人員和績效考核主管，績效考核人員往往身兼多職，公司采用的考核方法由關(guān)鍵業(yè)績指標考核法和360度考核法兩種方法相結(jié)合。

3. 調(diào)查結(jié)果及分析

本文主要通過對翡翠玉器銷售部員工進行實地訪談和問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要包括員工個人基本信息，為銷售部績效考核基本情況 。統(tǒng)計分析結(jié)果如下。

3.1樣本分布特征。根據(jù)銷售部員工個人基本信息分布調(diào)查出來的統(tǒng)計結(jié)果，結(jié)合公司內(nèi)部訪談結(jié)果我們了解到：

第一，銷售部極大部分員工都為女性。第二，銷售部員工的學(xué)歷絕大部分集中在大學(xué)本科以下，說明公司銷售隊伍的受教育程度普遍不高。第三，公司的銷售隊伍很年輕，大部分員工的年齡集中在18歲到30歲之間。第四，大部分員工的工齡都集中在3年之內(nèi)，但公司已經(jīng)發(fā)展十多年了，這說明公司還存在著嚴重的員工流失問題。

3.2銷售部績效考核基本情況的分析

（1）關(guān)于銷售部員工對公司目前的績效考體系滿意情況如表3-2所示。

從表3-7可以看出超過60%的銷售部員工希望績效結(jié)果應(yīng)用在績效工資、職位變動、培訓(xùn)教育和職業(yè)規(guī)劃等方面。

4.公司績效考核優(yōu)化建議

4.1 管理層支持。開展績效考核活動，需要花費較多的時間、人力和財力，這必定離不開公司管理層的支持。具體操作建議有：

（1） 將公司原有的人事行政部分為人力資源部和行政部兩個部門，形成公司獨立的人力資源管理部門。（2） 公司每年應(yīng)投入更多的經(jīng)費在績效考核上，同時加強績效考核制度的執(zhí)行力度，嚴格按照績效考核制度來推進績效考核實施工作。（3）考核前對員工進行培訓(xùn)和宣傳，幫助較好地理解績效考核對自己工作崗位的要求?？己撕笸ㄟ^與員工進行績效面談，可以與員工就績效考核有關(guān)的問題進行溝通，這一方面能夠幫助發(fā)現(xiàn)績效考核過程中存在的問題，另一方面能夠減少在績效實施過程中許多不必要的爭議和糾紛。

4.2 績效結(jié)果應(yīng)用。結(jié)合公司實際情況和問卷調(diào)查分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果可以應(yīng)用在員工薪酬、職位晉升和員工培訓(xùn)等方面。

（1）績效考核結(jié)果在員工薪酬中的應(yīng)用。可將銷售提成、銷售獎勵和銷售部績效工資等部分增加到員工工資構(gòu)成中。（2）績效考核結(jié)果在職位晉升中的應(yīng)用。公司可根據(jù)員工績效考核結(jié)果設(shè)置人才梯隊。（3）績效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。員工在接受培訓(xùn)后，如果績效結(jié)果沒有改變，可認真在分析是培訓(xùn)的針對性和實用性不夠強，還是因為員工的確不能勝任現(xiàn)在的工作，可分別采取更新培訓(xùn)課程和工作再分配等措施。（作者單位：重慶工商大學(xué)研究生院）

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