許靜

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及擁有知識(shí)的主體人才，特別是創(chuàng)新型人才是最重要的戰(zhàn)略資源。創(chuàng)新型人才是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的中堅(jiān)力量，對(duì)保證企業(yè)進(jìn)行持續(xù)、有效的創(chuàng)新具有舉足輕重的作用。創(chuàng)新型人力資本區(qū)別于一般人力資本，更具有時(shí)效性、稀缺性和異質(zhì)性，這就決定了常規(guī)的人力資源管理是不適用于企業(yè)的人才管理的，這對(duì)于我們之前的一般激勵(lì)理論也是一種挑戰(zhàn)。因此，創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式研究已經(jīng)成為眾多學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。通過研究企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)的特點(diǎn)及現(xiàn)狀，構(gòu)建出創(chuàng)新型激勵(lì)模式。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新型人才；激勵(lì)模式

中圖分類號(hào)：C961；G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008-3561（2015）26-0001-02

一、創(chuàng)新型人才激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培養(yǎng)創(chuàng)新人才十分必要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它直接依賴于知識(shí)與信息的生產(chǎn)、分配和使用。因此，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)性因素，高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)成為經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。那么，知識(shí)以及知識(shí)的主體——人才就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的戰(zhàn)略資源。創(chuàng)新人才是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的中堅(jiān)力量，對(duì)保證企業(yè)進(jìn)行持續(xù)、有效的創(chuàng)新具有舉足輕重的作用。企業(yè)只有加強(qiáng)創(chuàng)新人才的開發(fā)與激勵(lì)，才能一方面保證充足的創(chuàng)新型人才儲(chǔ)備，一方面充分利用創(chuàng)新人才的創(chuàng)造性，進(jìn)而逐步提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。故而，越來越多的人力資源管理學(xué)者們關(guān)注于人才激勵(lì)模式的構(gòu)建及應(yīng)用領(lǐng)域。

1. 創(chuàng)新型人才的概念

從企業(yè)角度來看，創(chuàng)新型人才即那些具有良好品質(zhì)及專業(yè)才能，同時(shí)有創(chuàng)新意識(shí)，能夠就某一問題提出原創(chuàng)性的解決辦法，并且其技術(shù)科研創(chuàng)新成果或創(chuàng)新的管理理念能為企業(yè)及社會(huì)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益的人。對(duì)企業(yè)而言，創(chuàng)新型人才可以具體分為戰(zhàn)略創(chuàng)新型人才、制度創(chuàng)新型人才和技術(shù)創(chuàng)新型人才。戰(zhàn)略創(chuàng)新型人才具有改變企業(yè)整體行為、活動(dòng)方向或運(yùn)行軌道，從而構(gòu)建新生產(chǎn)函數(shù)的創(chuàng)新能力，對(duì)應(yīng)的角色是企業(yè)家；制度創(chuàng)新型人才具有變革企業(yè)管理制度，從而使同樣價(jià)值的生產(chǎn)要素組合能帶來更大產(chǎn)出的創(chuàng)新能力，對(duì)應(yīng)的角色是管理創(chuàng)新人員；技術(shù)創(chuàng)新型人才具有提高企業(yè)技術(shù)水平，從而使技術(shù)可能性邊界外移的創(chuàng)新能力，對(duì)應(yīng)的角色是技術(shù)創(chuàng)新人員。對(duì)于不同領(lǐng)域的創(chuàng)新型人才，雖然他們的工作性質(zhì)不同以及不同性質(zhì)的創(chuàng)新工作對(duì)人才的能力以及個(gè)性等方面的組合要求不同，他們?cè)谔刭|(zhì)上還是具有共性的。

2. 創(chuàng)新型人才激勵(lì)的形式分析

（1）合理的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。對(duì)于創(chuàng)新型人才來說精神激勵(lì)非常重要。創(chuàng)新型人才往往都是風(fēng)險(xiǎn)愛好者，他們?cè)敢饷鎸?duì)無法解決問題的挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@不僅意味著對(duì)他們的知識(shí)和專業(yè)技能的尊重，也能滿足人才的成就感和對(duì)創(chuàng)新工作的享受。在為人才設(shè)立目標(biāo)時(shí)，要充分考慮人才的實(shí)際能力以及任務(wù)的性質(zhì)，進(jìn)行人事的合理搭配。其次，對(duì)潛在人才進(jìn)行實(shí)踐安排時(shí)，也要遵循循序漸進(jìn)的方法，靈活地選擇項(xiàng)目，才能保證人才成長(zhǎng)。

（2）靈活的報(bào)酬方式。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)創(chuàng)新人員給予一定物質(zhì)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)方式，通常包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、紀(jì)念品、擁有公司股票、在創(chuàng)新收益中提成、加薪、免費(fèi)旅游或療養(yǎng)等，這是比較常見的激勵(lì)方式。對(duì)于人才進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)最主要的形式為報(bào)酬。報(bào)酬一般由固定部分、獎(jiǎng)金部分組合而成。獎(jiǎng)金部分主要是強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的短期激勵(lì)，目的是促進(jìn)人才抓緊項(xiàng)目進(jìn)度和提高項(xiàng)目質(zhì)量，其結(jié)果由創(chuàng)新成果的經(jīng)濟(jì)效益以及完成的時(shí)效性決定。為了鼓勵(lì)人才對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期忠誠(chéng)，也可以對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。值得指出的是競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策與獎(jiǎng)勵(lì)政策都來自于工作本身以外的外部力量，并不能起到持續(xù)的激勵(lì)作用，它是創(chuàng)新型人才激勵(lì)政策的基礎(chǔ)，只能消除創(chuàng)新型人才的不滿情緒。只有企業(yè)真正調(diào)動(dòng)人才工作的滿足感才能最大限度地激勵(lì)他們。

（3）精神激勵(lì)。精神獎(jiǎng)勵(lì)，是指授予有成就的創(chuàng)新人員各種榮譽(yù)，使其得到企業(yè)和社會(huì)的承認(rèn)及尊敬的獎(jiǎng)勵(lì)方式。包括榮譽(yù)稱號(hào)、獎(jiǎng)?wù)?、?jiǎng)狀、公開表?yè)P(yáng)、公司資助參加學(xué)術(shù)會(huì)議等。在海爾的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度中有一項(xiàng)叫“命名工具”，即用一線的普通工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了員工在本崗位創(chuàng)新的激情，員工以此為榮。

（4）自由的工作空間。創(chuàng)新工作區(qū)別于一般的工作，不僅過程無法事先安排，發(fā)展趨勢(shì)也無法進(jìn)行控制。它需要人才能投入更多的個(gè)人精力，這也意味著人才的創(chuàng)新工作需要自主。企業(yè)不僅要為人才提供適宜的辦公場(chǎng)所，還應(yīng)當(dāng)避免對(duì)人才工作進(jìn)行行政干預(yù)，以多種方式向創(chuàng)新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由。擴(kuò)大創(chuàng)新空間還體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)創(chuàng)新失敗的寬容，使創(chuàng)新人員意識(shí)到失敗是創(chuàng)新的正常代價(jià)，從而消除對(duì)失敗的恐懼感，加快開拓創(chuàng)新的步伐。

（5）職務(wù)晉升。職務(wù)晉升也是獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新人員的重要手段，但企業(yè)常常會(huì)面臨提升科技人員的兩難問題，因?yàn)槿绻鸭夹g(shù)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個(gè)普通的管理人員而失去了素質(zhì)很高的研究與開發(fā)人員，如不提升又會(huì)壓抑創(chuàng)新人員的積極性。對(duì)此，目前西方企業(yè)普遍實(shí)行了雙軌制職務(wù)提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發(fā)人員和技術(shù)人員組成科技軌道，企業(yè)員工可以在任意一條軌道上實(shí)現(xiàn)職位的升遷，兩條軌道的報(bào)酬、地位等方面完全是對(duì)等的。

（6）創(chuàng)新型企業(yè)文化及環(huán)境建設(shè)。很多企業(yè)在人才工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)方面下足功夫。美國(guó)微軟公司的辦公樓群，綠樹環(huán)抱，像一所美麗的大學(xué)校園。公司期望員工像大學(xué)生一樣孜孜不倦地自發(fā)地學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí)。盡管其薪酬并不是特別高，但為員工施展才華和實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就與價(jià)值創(chuàng)造了適宜的環(huán)境與機(jī)會(huì)。

3. 激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

（1）以人為本的理念。創(chuàng)新型人才在創(chuàng)新活動(dòng)中表現(xiàn)出的一些優(yōu)秀性格特征在其他場(chǎng)合可能被認(rèn)為是缺陷。因此創(chuàng)新型人才的孕育和培養(yǎng)，與其所處的企業(yè)組織環(huán)境休戚相關(guān)。在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)創(chuàng)新型的組織文化，既強(qiáng)調(diào)要勇于創(chuàng)新、敢為人先，又要寬容失敗、鼓勵(lì)失??；既要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，又要強(qiáng)調(diào)合作。建立一種創(chuàng)新型的組織文化，營(yíng)造一種自由創(chuàng)新的氛圍，給予創(chuàng)新型人才更多的理解和寬容，樹立“以人為本”的價(jià)值觀，營(yíng)造充滿信任與親密感的文化氛圍，讓人才心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)與才能。

（2）突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)。鼓勵(lì)創(chuàng)新人才參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)懷，并讓他們介入對(duì)自己的工作目標(biāo)有影響的決策。職工參股是一種新型的激勵(lì)方式，通過參與，形成對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（3）綜合性與穩(wěn)定性。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)，工作及發(fā)展激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等。激勵(lì)方式的結(jié)合主要是指物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合以及外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。而建構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制要采取長(zhǎng)效激勵(lì)方式，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，與時(shí)間、績(jī)效等成正比。

二、目前的創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

1. 缺乏適合創(chuàng)新人才的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

傳統(tǒng)的績(jī)效考核測(cè)評(píng)工具的開發(fā)，一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)就是對(duì)既往的工作任務(wù)進(jìn)行分析，加以描述，在此基礎(chǔ)上找出關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，形成考核指標(biāo)體系，并根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)形成考核標(biāo)準(zhǔn)?？墒莿?chuàng)新工作常常是非結(jié)構(gòu)化的， 其過程只有創(chuàng)新人才本人才清楚明了，其成功甚至帶有偶然性，更沒有歷史數(shù)據(jù)做參考，故而難以建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的指標(biāo)體系、尤其是考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。此外，企業(yè)的績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)員工的行為也具有一定的導(dǎo)向作用。

2. 對(duì)潛在創(chuàng)新人才的開發(fā)與培養(yǎng)不系統(tǒng)

企業(yè)鑒于投資創(chuàng)新培育的風(fēng)險(xiǎn)與創(chuàng)新活動(dòng)成功幾率的不確定性，其激勵(lì)機(jī)制沒有涉及人才成長(zhǎng)的過程，只是著重于人才能力的最高峰時(shí)期。其中主要原因在于還沒有一套針對(duì)具有創(chuàng)新潛能的人才的識(shí)別系統(tǒng)，會(huì)導(dǎo)致隱性的人才浪費(fèi)與流失。

三、創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式的構(gòu)建

建立創(chuàng)新人才激勵(lì)模式要遵從以下原則。

（1）價(jià)值原則，是指強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新人才所擁有的異質(zhì)性知識(shí)的特殊價(jià)值，尊重其知識(shí)積累所付出的艱巨勞動(dòng)。創(chuàng)新人才的創(chuàng)新知識(shí)具有極高的效價(jià)，是因?yàn)檫@種效價(jià)知識(shí)的積累所耗費(fèi)的勞動(dòng)已固化在知識(shí)和技能中，因此，企業(yè)和社會(huì)應(yīng)對(duì)這種勞動(dòng)給予承認(rèn)，應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能支付報(bào)酬。只有這樣才能吸引優(yōu)秀的創(chuàng)新人員，并贏得他們的信任。

（2）市場(chǎng)原則，是指按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，通過市場(chǎng)機(jī)制的建立與完善，實(shí)現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新人才的有效配置與價(jià)值顯示。

（3）公正原則，指保證創(chuàng)新人才的創(chuàng)造性勞動(dòng)能夠在企業(yè)內(nèi)外獲得及時(shí)、公正的承認(rèn)。個(gè)人知識(shí)創(chuàng)造的個(gè)人勞動(dòng)及其風(fēng)險(xiǎn)都應(yīng)被企業(yè)和社會(huì)視為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的重要的因素而獲得酬勞。

（4）系統(tǒng)原則，即要求企業(yè)構(gòu)建創(chuàng)新人才激勵(lì)體系時(shí)一方面從創(chuàng)新人才的成長(zhǎng)過程出發(fā)，考慮隨著時(shí)間的發(fā)展，人才能力會(huì)提升，則激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)隨之變化。另一方面從創(chuàng)新人才的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)，考慮某個(gè)時(shí)點(diǎn)人才的需求組合以及該需求狀態(tài)隨時(shí)間的變化，激勵(lì)機(jī)制也要有反應(yīng)。

（5）持續(xù)發(fā)展原則，一個(gè)組織要能持續(xù)保持強(qiáng)大的生命力，重要的是要使創(chuàng)新人才一直保持高度的積極性，這就要遵循激勵(lì)的可持續(xù)性原則?？沙掷m(xù)性一方面表現(xiàn)為該激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才長(zhǎng)期受用，不會(huì)因?yàn)榫唧w的激勵(lì)措施實(shí)施后對(duì)人才的吸引力會(huì)削減，另一方面表現(xiàn)為該激勵(lì)機(jī)制是引導(dǎo)創(chuàng)新型人才個(gè)人持續(xù)發(fā)展的。對(duì)人才進(jìn)行具體激勵(lì)時(shí)，依據(jù)創(chuàng)新人才的績(jī)效考核結(jié)果以及市場(chǎng)價(jià)值，企業(yè)可以確定對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)的成本；通過與人才溝通，企業(yè)可以確定合適的激勵(lì)方式。結(jié)合兩方面信息，可以構(gòu)成以“人本激勵(lì)、資本激勵(lì)、知本激勵(lì)”為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)基本體系。人本激勵(lì)，指建立在人的社會(huì)層面的一系列激勵(lì)方式的選擇，是“以人為本”的管理思想的具體體現(xiàn)，包括以下內(nèi)容：創(chuàng)業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)、制度激勵(lì)、崗位激勵(lì)。資本激勵(lì)，是指建立在人的要素層面上的一系列激勵(lì)方式的選擇，是“人才資本”和“創(chuàng)新人才是最活躍的生產(chǎn)要素”思想在激勵(lì)機(jī)制中的具體體現(xiàn)，包括的內(nèi)容主要是期權(quán)激勵(lì)制度。知本激勵(lì)，是指建立在人的資源層面上的一系列激勵(lì)方式的選擇，是以知識(shí)為本位，促進(jìn)智力資源開發(fā)和增值的激勵(lì)手段，包括以下兩種主要形式：進(jìn)修激勵(lì)和職業(yè)激勵(lì)。從功能上講，一個(gè)完備的創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式應(yīng)當(dāng)包含人才充分開發(fā)以及人才有效利用兩部分功能。一是在人才開發(fā)和潛在人才識(shí)別方面，需要企業(yè)有一套科學(xué)的人才識(shí)別系統(tǒng)，可以通過測(cè)試等較為客觀的手段判斷出員工是否具有創(chuàng)新人才的特質(zhì)；二是在創(chuàng)新型人才有效使用方面，企業(yè)不僅需要結(jié)合創(chuàng)新型人才激勵(lì)點(diǎn)的研究成果，在激勵(lì)措施的選擇和搭配方式上根據(jù)企業(yè)以及個(gè)人的實(shí)際情況靈活決定，為其提供創(chuàng)新項(xiàng)目以及充足的資金，配備合適的人員，還要采取合適的績(jī)效考核方式。

四、結(jié)束語(yǔ)

創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式的構(gòu)建，不僅需要密切關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)的特點(diǎn)與現(xiàn)狀，通過研究分析找到目前存在的問題，結(jié)合創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)，建立與之相適應(yīng)的激勵(lì)體系，還要注重企業(yè)創(chuàng)新文化的建設(shè)，注重激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期有效性和穩(wěn)定性，有針對(duì)性地建立意在引導(dǎo)潛在人才發(fā)展到顯在人才的激勵(lì)模型。在今后的研究和實(shí)踐中，還應(yīng)提高對(duì)有效識(shí)別潛在人才、科學(xué)地對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新能力的開發(fā)、將創(chuàng)新人才的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合等問題的重視程度。同時(shí)，探討其在實(shí)際人力資源管理工作中的可操作性，使之更具現(xiàn)實(shí)意義，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展的雙贏。

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